Взаимосвязь конфликта и стресса

Взаимосвязь конфликта и стресса

Стресс — это измененное от нормы состояние чувственно — эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.

Стресс — обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.) Но если незначительные стрессы неизбежны и безвредны, то чрезмерный стресс создает проблемы. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

Тот стресс, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. К физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, астма, боли в сердце и др. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям, и др.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

  • — организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы);
  • — личностный фактор (семейное положение и т.п.);
  • — неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.

    Если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отвечать релаксацией.

    Релаксация — это метод, с помощью которого можно частично или полностью избавляться от физического или психического напряжения. Для его освоения не требуется специального образования или природного дара, но есть одно непременное условие — мотивация, т.е. каждому необходимо знать, для чего он хочет освоить релаксацию. Активизируя деятельность нервной системы, релаксация регулирует настроение и степень психического возбуждения, позволяет ослабить или сбросить вызванное стрессом психическое и мышечное напряжение.

    С помощью этого вида активной защиты человек в состоянии вмешиваться в любую из трех фаз стресса. Тем самым он может помешать воздействию стрессового импульса, задержать его или (если стрессовая ситуация еще не наступила) ослабить стресс, предотвратив тем самым психосоматические нарушения в организме.

    Для повышения производительности труда и снижения стресса необходимо:

  • — выделять приоритеты в работе;
  • — научиться говорить «нет»;
  • — наладить отношения с руководителем;
  • — не соглашаться с руководителем, когда возникает конфликт или неопределенность ролей;
  • — постоянно обсуждать с кем- нибудь свои проблемы, не держать их в себе;
  • — каждый день уметь «отключаться»;
  • — быть в нормальной физической форме и знать, что физическая нагрузка способствует снижению уровня стресса.

    Рекомендации руководителю по повышению производительности труда и снижению стресса:

  • — оценивайте способности, потребности и склонности подчиненных и пытайтесь выбрать для них соответствующий объем и тип работы;
  • — разрешайте подчиненным отказываться от выполняемых заданий, если у них есть для этого основания;
  • — используйте стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации;
  • — обеспечивайте справедливое вознаграждение за эффективно выполненную работу (проблема формализации нормирования труда);
  • — выступайте в роли наставника, слушая, понимая и развивая способности подчиненных, обсуждайте с ними сложные проблемы.

    Чувство такта требует, чтобы человек воздержался от вмешательства в чужие дела там, где это не угрожает обществу, ему самому или кому- нибудь другому, тактичный человек не демонстрирует своей неприязни к людям и не проявляет чрезмерной симпатии, которая может поставить в неловкое положение окружающих. Чтобы развить в себе чувство такта, нужно чаще ставить себя на место другого.

    Скромность скромный руководитель знает, что его личные заслуги не так важны, как успех коллектива он не выставляет своего «я», своих действительных или мнимых способностей, своего превосходства над другими скромный человек никогда не навязывает своих взглядов и воли, он ищет пути для убеждения, только таким образом достигает своей цели.

    Достоинство человек с чувством собственного достоинства ценит доверие, использование доверия коллектива или отдельного лица в своих личных целях — злоупотребление и подлость, занимайтесь самовоспитанием это никогда не поздно, нужно только желать.

    Воля — это одна из сторон человеческой психики, обеспечивающая возможность сознательно регулировать свои действия и поступки в соответствии с поставленной целью при учете конкретно складывающихся обстоятельств. Известно, что в основе поведения человека лежат процессы возбуждения и торможения. В жизни часто случается так, что человек должен бороться со своими возбуждениями, что требует нередко большой воли.

    А это, говорил А. С. Макаренко, «не только умение чего- то пожелать и добиться, но и умение заставить себя отказаться от чего- то, когда нужно, воля — это не просто желания и остановки, а желание и отказ одновременно».

    В деятельности хозяйственного руководителя лежит сознательное и целенаправленное поведение, такое поведение называют волевым.

    Осуществляя волевое поведение, хозяйственный руководитель должен обладать соответствующими волевыми качествами важнейшие из них:

  • 1. целеустремленность,
  • 2. инициатива,
  • 3. настойчивость,
  • 4. выдержка,
  • 5. решительность.

    Целеустремленность — способность человека подчинить все свое поведение поставленным целям большинство хозяйственных руководителей успешно решают поставленные задачи во многом благодаря ярко выраженной целеустремленности, которая пронизывает всю их жизнь и деятельность.

    Инициативность — это особенность человека, который стремится во все звенья своей деятельности включить элементы творчества Инициативность побуждает хозяйственного руководителя идти на известный риск, нести ответственность за последствия, преодолевать напряжение духовных и физических сил инициативный руководитель — это гибкий и активный в действиях и поступках человек, избегающий шаблонов мышления и поведения, способный найти наилучшие пути и средства для выполнения стоящих перед трудовым коллективом задач.

    Настойчивость — это показатель высокой волевой активности настойчивые люди способны к длительному и неослабному напряжению волевой энергии сила воли, натиска по мере преодоления препятствий и движения к цели у таких людей не осла- бевает, а возрастает. это качество крайне необходимо хозяйственному руководителю, сталкивающемуся со сложными проблемами управления.

    Выдержка (самообладание) — способность сдерживать психическую напряженность, мешающую достижению цели, это умение владеть собой, гасить свои внутренние побуждения и не поддаваться влиянию внешних воздействий (соблазнов и неприятностей). руководитель развивает у себя выдержку, всегда удерживается от действий, связанных с проявлением раздражения, досады и злости.

    Решительность — это волевое качество, благодаря которому руководитель оказывается способным принимать решения без излишних колебаний и проволочек. в условиях нтр решительность хозяйственного руководителя приобретает все большее значение. нередко решительность выступает вместе с такими качествами ума руководителя, как быстрота, гибкость и прогностичность.

    Названные выше пять волевых качеств личности составляют основу волевой сферы хозяйственных руководителей.

    Хозяйственный руководитель должен хорошо осознавать, что целеустремленным воздействием на самого себя можно основательно развить у себя положительные качества.

    Многие люди думают, что для таких тренировок необходимо специальные условия. Такое мнение ошибочно. Воспитывать волю можно в любой обстановке. Повседневная жизнь предоставляет для этого немало возможностей: воля воспитывается в преодолении любых трудностей.

    Для этого можно применять и специальные упражнения.

  • 1. физические упражнения. Систематические физические упражнения (утренняя зарядка, тренинг по избранному виду спорта и т. д.) благотворно сказываются на воспитании многих волевых качеств.
  • 2. Избавление от вредных привычек. привычка — это навык, ставший потребностью. следование привычкам совершается без волевого усилия. это относится к положительным и к отрицательным привычкам — — антиподам. Причем, если следование одной привычке совершается легко, то выработать ее противоположность — можно только приложив усилия

    Эмоция (от лат. — волновать, возбуждать) — это переживание человеком своего личного отношения к реальной действительности. На базе эмоций, у человека сформировались более сложные переживания, называемые чувствами.

    Термин «эмоция» обозначает конкурентную, относительно элементарную форму отражения действительности эмоцией, например, называется не само чувство любви к музыке как специфическая особенность человека, а состояние наслаждения, восхищения, когда он слушает приятную ему мелодию.

    Особенностями эмоций является их непоследовательная связь с потребностями. Эмоции удовольствия, а следовательно, и чувства удовлетворения, переживаются человеком тогда, когда ему удается, скажем, добиться намеченного результата в каком- либо деле, и, напротив, неудовольствие испытывается им, когда он этого результата не добивается, т. е. в случае неудовлетворения своей потребности.

    В повседневной жизни эмоции создают у человека различные формы эмоциональных состояний, различающихся продолжительностью и интенсивностью:

    Настроение — это распространенное эмоциональное состояние, характеризующееся слабой интенсивностью, значительной деятельностью, неясностью и «безотчетностью» переживаний, диффузностью (настроение откладывает отпечаток на все мысли, отношения и действия человека).

    Руководитель должен уметь управлять своим настроением и, если нужно, создавать определенное настроение у других. Для этого ему нужно знать причины и обстоятельства, которые вызывают настроения их можно выделить в четыре группы:

  • а) органические процессы (болезни, утомление создают пониженное настроение; здоровье, сон, физическая активность поднимают настроение);
  • б) внешняя среда. (грязь, шум, неприятные запахи, раздражающие звуки ухудшает настроение), (чистота, умеренная тишина, свежий воздух, приятная музыка — напротив — улучшают);
  • в) взаимоотношения между людьми (приветливость, участливость, доверие, такт делают людей добрыми и жизнерадостными; грубость, безразличие, недоверие и бестактность угнетают);
  • г) мыслительные процессы (образные представления, в которых выражаются положительные эмоции создают подъем и настроение, образы, связанные с отрицательными эмоциями угнетают)

    Страсть — сильное и глубокое длительное эмоциональное состояние страсть активизирует деятельность человека, подчиняет себе всю направленность его мыслей и поступков, мобилизует на преодоление трудностей, на достижение поставленных целей страсть к любому делу позволяет достичь исключительных успехов однако страсть может как формировать личность, так и разрушить ее, если страсть приобретает нездоровый характер.

    Аффект — эмоциональное переживание, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью особенности аффекта

  • а) бурное внешнее проявление (возбуждение или резкое торможение нервных процессов, доводящее человека до чрезмерной агрессивности или, наоборот, до оцепенения),
  • б) кратковременность (являясь интенсивным нервным процессом, аффект быстро изживает себя),
  • в) безотчетность поведения (снижение сознательного контроля за своими действиями или даже полная потеря контроля)
  • г) диффузность переживаний (аффект захватывает личность целиком ее ум, чувства и волю)

    Руководитель должен знать, что любые эмоции усиливаясь, могут доходить до аффекта человек, находящийся во власти положительного аффекта, способен как добиваться больших успехов, так и совершать опрометчивые поступки

    Чувства характеризуются следующими особенностями:

  • а) осознанностью (причины, вызывающие чувства, всегда понятны человеку),
  • б) предметностью (чувства возникают в результате действия какого- нибудь конкретного человека или явления) выделяют:

  • 1. низшие чувства переживания удовлетворения или неудовлетворения естественных потребностей, и
  • 2. высшие чувства — переживание удовлетворения или неудовлетворения социальных потребностей

    Если профессиональная деятельность протекает успешно, в эмоциональной сфере руководителя создается состояние эйфории (повышенная оживленность, двигательная активность, разговорчивость), что ведет к преобладанию положительных эмоций и наоборот, в случае неуспеха у него проявляется неуверенность боязнь, тревога и т. п. Все это дезорганизует поведение человека, вносит в его действия нервозность у опытных хозяйственников, в совершенстве овладевших искусством работы с людьми, такого, как правило, не происходит осложнение ситуации у таких руководителей вызывает прилив сил и повышенную активность

    Исследования показывают, что стресс (напряженность) вызывает в организме нежелательные физиологические сдвиги, например, устойчивое повышение кровяного давления.

    Этому нередко предшествуют неприятные процедуры, конфликтные ситуации в семье и на службе, появление мнительности, необоснованность опасений и тревог все это ведет к заметным сдвигам в психике.

    Беспечное обращение с эмоциональной сферой иногда приводит к тому, что самые опытные руководители опускают руки и отказываются от руководящих должностей.

    Стресс характеризуется наличием трех фаз:

  • 1. фазы тревоги,
  • 2. фазы сопротивляемости,
  • 3. фазы истощения

    Люди с устойчивой эмоциональной сферой, как правило, преодолевают фазы тревоги и включаются в активную борьбу со стрессовыми факторами «берут себя в руки», разумно взвешивают все «за» и «против».

    Эмоционально неустойчивых охватывает тревога, которая затем переходит в страх, и у них за фазой тревоги сразу наступает истощение податливость, безволие, обреченность, отчаяние.

    Устойчивость любого человека к стрессовым факторам может быть обеспечена двумя путями системой его эмоциональной тренировки и подробным информированием его о хозяйственных ситуациях, проигрыванием возможных сложных ситуаций и т. д. Обучение заключается в вооружении необходимыми знаниями, умениями и навыками, а эмоциональная тренировка — в отработке специальных упражнений, которые могут быть названы «гимнастикой чувств» важно помнить при этом о связи психики с конкретной деятельностью.

    Источник:
    Взаимосвязь конфликта и стресса
    Сайт помогает в развитии бизнеса. Даны основы маркетинга и менеджмента. Образцы резюме и советы в поиске работы. Психология предпринимателей.
    http://www.artkmv.ru/page.php?p=manag_184

    Глава 11

    Конфликт — органическая составляющая жизни общества и организации. В главе рассматривается сущность конфликтов, приводится их классификация, анализируются отдельные виды конфликтов, стадии развития конфликтных ситуаций и их возможные последствия; рассматриваются типичные варианты конфликтов.

    Значительное место уделено различным методам управления конфликтами, показаны их достоинства и недостатки. Подчеркивается важность работы менеджера по профилактике конфликтных ситуаций в коллективе, управлению конфликтами и снижению отрицательных последствий их воздействия на эффективность работы сотрудников организации.

    Рассматриваются природа и причины стрессов. Показана взаимосвязь конфликта и стресса. Приводится информация о позитивных и негативных стрессах, а также возможных методах снятия стресса. Обращается внимание на особенности работы менеджера по предупреждению стрессовых ситуаций в коллективе.

    Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения.

    Основными элементами конфликта являются конфликтная ситуация и инцидент

    Источник:
    Глава 11
    Конфликт — органическая составляющая жизни общества и организации. В главе рассматривается сущность конфликтов, приводится их классификация, анализируются отдельные виды конфликтов, стадии развития
    http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/50.htm

    Сайт о медицине

    – если вы видите, что конфликт приводит к разрастанию отрицательных чувств и требуется время, чтобы дать эмоциям остыть и вернуться к проблеме в более спокойном состоянии;

    – если стержень конфликта не очень важен для вас;

    – если вы не видите реальных шансов конструктивно разрешить конфликт иным путем.

    2. Компромисс (вы минимизируете стресс):

    – если вы имеете равные права и возможности со своим оппонентом;

    – если есть риск серьезно испортить отношения, излишне твердо настаивая на своем;

    – если нужно получить хоть какие‑то преимущества, и вам есть, что предложить взамен.

    3. Соперничество (вы вводите в стресс другого):

    – ваша позиция сильнее, чем у оппонента;

    – вас не интересуют возможные отдаленные последствия конфликта;

    – вы находитесь в критической ситуации, и предмет спора чрезвычайно важен для вас.

    4. Уступка (вы меняете вид стресса на более приемлемый):

    – если сохранение хороших отношений с оппонентом для вас важнее, чем победа в конфликте;

    – если ваш оппонент заведомо сильней вас и настроен только на жесткую конкурентную позицию;

    – если вы не правы и не ощущаете моральной силы для настаивания на своем решении;

    – вы добиваетесь полного разрешения конфликта и окончательного «закрытия» спора;

    – оба оппонента настроены на конструктивное взаимодействие;

    – решение проблемы равно важно для обоих сторон.

    Этапы перевода конфликта в область сотрудничества:

    1. Создать позитивный настрой, нейтрализовать отрицательные эмоции.

    2. Подчеркнуть взаимное стремление к нахождению взвешенного решения.

    3. Максимально четко определить суть проблемы, вызвавшей конфликт, причем сделать это с максимально нейтральной (объективной) позиции.

    4. Определить желаемый результат для обеих сторон, а также итоговый результат, выгодный обеим сторонам.

    5. Подтвердить, что достижение этого результата будет взаимовыгодно для обеих сторон, в то время как любое иное разрешение конфликта может иметь для них негативные последствия.

    6. Сбор и анализ всей информации по данному вопросу, особенно имеющей отношение к желаемому результату.

    7. Пересмотр возможных вариантов решений. Добавление в этот список новых, не тривиальных вариантов решений.

    8. Выбор оптимального решения и определение порядка его реализации (при необходимости – с фиксацией в виде протокола о намерениях).

    9. Реализация принятого решения и контроль его выполнения.

    10. Итоговая оценка достигнутого и оценка своих действий по преодолению конфликта. Закрепление партнерских отношений.

    Источник:
    Сайт о медицине
    Существует несколько стратегий, приводящих к уменьшению стресса, и есть определенные случаи, в которых имеет смысл их применять. 1.Уход (вы уходите из зоны стресса): –если вы видите, что кон
    http://medicinkoff.ru/stress/1361-konflikty_i_stressy.html

    Управление организационными конфликтами и стрессами

    Управление организационными конфликтами и стрессами

    1. Природа конфликта

    Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

    Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, руководители должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.

    Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом).

    Большинство людей ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

    Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если это существует, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

    Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Об этом также должен знать руководитель, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что, в конечном счете, отрицательно сказывается на развитии организации.

    Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть основа конфликта.

    Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

    В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

    Таким образом, конфликт может быть конструктивным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и деконструктивным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет руководитель. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.

    2. Типы конфликтов

    Можно выделить 4 основных типа конфликтов:

    Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к человеку предъявляются противоречивые требования. Может также возникнуть в результате того, что предъявляемые требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

    Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

    Конфликт между личностью и группой. Конфликт между личностью и группой появляется в том случае, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

    Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

    По степени проявления конфликты классифицируют на скрытый и открытый.

    Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

    Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

    3. Причины конфликтов

    Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать:

    1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

    2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

    а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

    б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

    в) хвататься за все подряд.

    В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и взаимодействия труда, установлением твердых нормативов, улучшением порядка передачи полномочий.

    3. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

    4. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

    5. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.

    6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

    7. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

    8. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

    11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

    4. Методы разрешения конфликтов

    В идеале считается, что руководитель должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Руководителю следует выяснить: это простой спор, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

    Существуют три точки зрения на конфликт:

    • руководитель считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт — это всегда плохо, дело руководителя — устранить его любым способом;
    • сторонники второго подхода считают, что конфликт нежелательный, но распространенное дело в любой организации;
    • руководители, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

    В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается руководитель, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группыспособов управления конфликтом: педагогические и административные.

    Педагогические — беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправоверных действий конфликтующих и другие меры воспитательного воздействия.

    Административные — силовое разрешение конфликтов — подавление интересов сторон конфликта, перевод на другую работу, разрешение конфликтов по приговору (приказ руководителя, решение суда и т.п).

    Особую сложность для руководителя представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

    Поведение руководителя в условиях конфликта имеет по сути две независимых стратегии:

    1) напористость, настойчивость — характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;

    2) демократичность, взаимодействие — характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.

    Для более эффективного разрешении конфликтов:

    а) определите проблему в категориях целей, а не решений;

    б) после того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

    в) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

    г) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;

    д) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

    5. Природа и причины стресса

    Стресс (от англ. stress — «туго натянуть») — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые вызывают стресс. К примеру, руководитель испытывает стресс из-за того, что у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля.

    В настоящее время стресс — обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность, бессонница перед ответственным событием и т.п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для психического состояния человека. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком сильный стресс.

    Физиологические признаки стресса — язва, болезнь сердца, астма и т.п. Психологические проявления — раздражительность, потеря аппетита, депрессия.

    Причины стресса. Существуют различные теории относительно причин стресса. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой или событиями личной жизни человека. Одной из причин стресса являются перемены. Любая перемена, даже позитивная, нарушает баланс, который мы поддерживаем в своем окружении.

    Неинтересная работа — другой фактор стресса. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям.

    Стресс может возникнуть и в результате плохих условий на рабочем месте (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и т.п.).

    Источник:
    Управление организационными конфликтами и стрессами
    Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть основа конфликта.
    http://festival.1september.ru/articles/624308/

    (Visited 2 times, 1 visits today)

  • CATEGORIES