Все о конфликтах

Все о конфликтах

— субъектов конфликта — участников конфликтного взаимодействия;

— объект конфликта — предмет противодействия у участников конфликта;

— инцидент — причина столкновения интересов.

Конфликт — перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. При анализе конфликта выделяют:

— субъектов конфликта — участников конфликтного взаимодействия;

— объект конфликта — предмет противодействия у участников конфликта;

— инцидент — причина столкновения интересов.

Виды конфликтов — варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают:

— по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные;

— по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;

— по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные;

— по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные;

— по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др.

— противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; или

— стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения; или

— несовпадение интересов, желаний.

Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.
Конфликтология — теория появления, развития и разрешения конфликтов. В конфликтологии сложилось несколько направлений:

— теоретическое, охватывающее общие тенденции развития конфликтов на макроуровне;

— организационно-социологическое, изучающее причины и динамику конфликтов организаций, групп, коллективов;

— индивидуально-психологическое, изучающее психофизические особенности и характеристики отдельных личностей и их поведение в конфликте.

— эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;

— представление о побежденных оппонентах, как о врагах;

— ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

— чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

— уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта;

— сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта).

— разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

— сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;

— стимулирование к изменениям и развитию;

— снятие синдрома покорности у подчиненных;

— получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

-1- наличие конфликтной ситуации (по восприятию участников);

-2- неделимость объекта конфликта;

-3- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Противоречие — взаимодействие противоположных, взаимоисключающих сторон и тенденций предметов и явлений, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении, выступая источником самодвижения и развития объективного мира и познания.
Психологическая защита — психологическая система регуляции психики человека, направленная на снятие или уменьшение тревожности, связанной с ощущением конфликтной ситуации. Психологическая защита ограждает личность от негативных эмоций и переживаний.
Развитие конфликта — изменение компонентов конфликта. Различают ряд направлений развития конфликта:

— постепенное увеличение участников конфликта и его усиление за счет накопления опыта борьбы;

— рост количества проблем и обострение конфликтной ситуации;

— углубление основной первичной проблемной ситуации;

— переход конфликта в квазиконфликт;

— повышение конфликтной активности участников;

— изменение характера действий конфликтных сторон;

— нарастание эмоциональной напряженности у участников конфликта;

— изменение отношения к проблемной ситуации.

Решение конфликта — устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.
Социальный процесс — развертывание во времени, того или иного социального явления. Выделяют парные социальные процессы:

— интеграция и дезинтеграция социальной системы;

— сплочение и конфликты в группе;

— текучесть и стабильность персонала в организации;

— эмиграция и иммиграция;

— усиление социальной однородности общества и социальная дифференциация;

— занятость и безработица и т.д.

Управление конфликтами — целенаправленное воздействие:

— на устранение или минимизации причин, породивших конфликт; и/или

— на коррекцию поведения участников конфликта.

Источник:
Все о конфликтах
— субъектов конфликта — участников конфликтного взаимодействия; — объект конфликта — предмет противодействия у участников конфликта; — инцидент — причина столкновения интересов. Конфликт
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RKut(roqy:

Все о конфликтах

Конфли?кт (от лат. conflictus ) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами [1] . В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
  • Реалистические (предметные)
  • Нереалистические (беспредметные)
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт [2] .

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Томас и Килман выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

  • Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Источник:
Все о конфликтах
Конфли?кт (от лат. conflictus ) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами [1] . В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82_(%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F)

Все о конфликтах

Современным людям доводится не только часто слышать, узнавать о различного рода конфликтах (от военно – политических до конфликтов детей в песочнице), но – хотят они этого или нет – нередко приходится и участвовать в них.

Есть мнение, что конфликты только вредят жизни человека и общества и что их во что бы то ни стало – необходимо всячески избегать; а, если, не дай бог – возникли – стараться как можно быстрее прекращать. Есть мнения противоположные, говорящие о том, что конфликты – неизбежная, неотъемлемая часть жизни большинства людей; что часть конфликтов даже приносит положительные результаты людям. Поисследуем – что здесь верно, что — нет.

Также здесь планируется порассуждать о том, что негативного и позитивного может принести конфликт, о природе самого феномена конфликта и о том, какие еще феномены социальной и психологической жизни очень напоминают конфликты, но конфликтами по сути не являются. Поговорим о возможном течении и результатах конфликтов. Также раскроем то, какие бывают конфликты, как можно избегать конфликтов и – напротив – как правильно управлять ими, когда они неизбежны.

Конфликт – это такое явление социальной и психологической жизни, в котором присутствуют следующие атрибуты:

1) Два (или более) конфликтующих начала, объекта, два противоположных «нечто». Ими могут быть индивид, группа индивидов, части одной личности.

2) Обязательное наличие активных действий, борьбы, противоборства между ними.

3) Также обязательно наличие какого либо, особо ценного для обеих сторон, ресурса, за который идет борьба. Все особо ценные для человека ресурсы, по сути, сводятся к ценной вещи, к ценной энергии, к ценной позиции, дающей ту или иную власть, к ценным отношениям, в свою очередь дающим доступ к чему то еще также ценному.

Есть два социально – психологических явления, которые люди часто неверно принимают за конфликт. Это «оппозиция» и «иллюзия конфликта».

Оппозиция (противостояние). В ней присутствуют два или более противоположных начала, но не конфликтующих за особо ценный ресурс, а противостоящих (где то невдалеке от ресурса), желающих один и тот же ресурс, но в открытое противоборство так и не вступающих.

Еще один вариант иллюзии конфликта, когда такая иллюзия не привносится извне, а создается человеком внутри себя самого. В нашем современном, перегруженном конфликтами обществе, некоторые люди уже настолько привыкли к конфликтам, что начинают «видеть» их даже там, где их и нет на самом деле. Такой человек может воспринимать объективно миролюбивое (либо просто невнимательное, либо – безучастное, но не конфликтное) поведение других людей как конфликтное. В случае такого искаженного восприятия действительности встречаются два, неадекватных объективной реальности, типа поведения людей.

Первый тип – нервный, раздражительный, конфликтный, неуживчивый, агрессивный. Такие могут принести много беспокойств окружающим и даже натворить бед своим агрессивным поведением.

Второй тип людей, видящих везде угрозу конфликтов — это люди тревожные, всего боящиеся, избыточно самокритичные (до самоедства), замыкающиеся в себе, боящиеся общества и общения, с низкой самооценкой. Такие люди, боясь мнимых внешних конфликтов, конфликтуют внутри себя сами же с с собой. И страдают, главным образом — сами от себя.

  1. Между двумя или несколькими личностями.
  2. Между двумя или несколькими группами.
  3. Между группой и личностью
  4. Внутри одной личности между ее частями (подробнее о данном виде конфликтов – читайте в статье о неврозах)

Данный раздел статьи в большей степени предназначен для читателей, которым удобен и интересен философский взгляд на жизнь. Итак, посмотрим на конфликт с позиций наиболее общих закономерностей человеческого бытия.

Земное бытие современных людей устроено так, что ресурсы, особо ценные для отдельных людей и социальных групп – в дефиците. Ни деньги, ни вещи, ни энергия в тех или иных ее формах, ни особо ценные отношения – не лежат на «блюдечке с голубой каемочкой». То есть то, что необходимо и особо необходимо – не находится в свободном доступе, а, как правило, принадлежит кому то другому. И чтобы ресурс получить, необходимо с хозяином ресурса (или его представителем) договариваться.

Если нет возможности или нет желания – договариваться, то всегда есть соблазн этот ресурс получить, попытавшись его взять силой. Естественно, таким действиям практически всегда включается противодействие: хозяин ресурса отстаивает свои права. Таким образом, возникает конфликт.

Борьба за власть, за собственность, за отношения, за информацию, за приоритет идей, убеждений, ценностей – вот наиболее общие социальные явления, порождающие, в свою очередь в обществе, явления конфликтного характера.

По мнению доктора психологических наук О. С. Анисимова, индивиды, поконфликтовав, рано или поздно понимают необходимость договариваться. По мнению того же автора, договоренности и передоговоренности (о правилах взаимного использования) и являются, по сути, фундаментом социума, социального порядка.

Здесь любопытно отметить еще то, что есть договоренности, настолько ценные, проверенные временем, что их люди так и называют: «ценности». Из ценностей, в свою очередь, складывается «пространство культуры». Применительно к теме конфликтов разговор о культуре (отношений) имеет то значение, что где культуры больше, там конфликтов меньше – это всем очевидно.

В последующих разделах разделе мы рассмотрим причины конфликтов под психологическим и практическим углами зрения. Также изложим некоторые подходы для понимания конфликтов и практики управления ими.

Причины конфликтов (конфликтогены).

Приведем пример, показывающий то, как в одном конфликте на рабочем месте могут присутствовать сразу несколько причин:

В одну коммерческую многопрофильную клинику города N была принята на работу молодая, симпатичная, культурная, образованная женщина на должность администратора. В ее задачи вошли следующие действия: вежливо принимать входящие звонки и записывать пациентов к врачам – согласно расписанию. При этом администратор записывать старалась пациентов равномерно ко всем врачам, чем вызвала недовольство давно работающих опытных, статусных врачей. Дело в том, что старый администратор по сговору с начмедом старалась обеспечить работой в первую очередь давно работающих врачей (конфликт интересов).

Вскоре проявился еще один конфликт: нового авдминистратора не полюбила бывшая администратор, которая теперь стала к тому же ее начальником: начальнице не нравилось в ней ну буквально все, от одежды до манеры говорить, сидеть, стоять (не нравилось, возможно и то, что мужчины – посетители делали, пусть мимолетные, но, все же – комплименты-не ей – же не молодой особе, а молодой женщине) . Новоиспеченному администратору, в свою очередь, также не нравилось многое в поведении своей начальницы: ее придирчивость, заносчивость, недоверчивость, нежелание что либо внятно объяснить по работе, нежелание обучать , наставлять (конфликт на основе межличностных различий).

Течение конфликта и его результаты.

Конфликт, возникнув, течет, потребляя энергию, время, материальные и прочие ресурсы конфликтующих.

Конфликт завершается следующими вариантами результатов: победа одной из сторон при поражении другой, компромисс, то есть конфликтующие стороны либо спонтанно частично удовлетворяют свои потребности, прекращая борьбу, либо договариваются об этом. Максимально конструктивным считается вариант, когда конфликтующие стороны договариваются о взаимовыгодных формах сотрудничества.

Конфликт может разрушить отношения или ухудшить их.

Конфликт может улучшить отношения, так как в результате конфликта стороны могу лучше и глубже понять потребности и ожидания друг друга.

Также конфликт может завершиться, когда никто не побеждает, а обе стороны полностью изматывают друг друга, у обоих кончаются силы, ресурсы, когда ресурсов больше нет, чтобы продолжать борьбу.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Разные люди предпочитают по – разному вести себя в ситуации конфликта. Вот четыре таких стратегии, которые считаются классическими:

  1. Добиться победы в конфликте любой ценой (даже ценой разрушения отношений)
  2. Уступить воле противоположной стороны ради сохранения с ней отношений.
  3. Стремление к компромиссу – частичному достижению целей каждой из сторон, когда каждая сторона уступает примерно на половину, а наполовину – настаивает на своем.
  4. Стремление к поиску взаимоприемлемого решения, когда выигрывают при разрешении конфликта обе стороны.
  • Разрушение, ухудшение отношений.
  • Трата большого (порой – невосполнимого) количества ресурсов (материальных, душевных, временных) конфликтующими сторонами.
  • Выяснение отношений, последующее улучшение отношений.
  • Привнесение свежих чувств в застойное общение.
  • Совместный поиск и нахождение совместных решений.

Самые общие рекомендации.

Большинству современных людей приходится нередко попадать в ситуации конфликта, поэтому полезно знать, как им управлять и уметь это делать.

Вот несколько простых и общих советов, которые, полагаю, окажутся полезными при управлении конфликтом.

В ряде социальных ситуаций выше изложенные приемы не применимы в силу того, что ваша позиция по отношению к агрессору или «вампиру» подчиненная (отношения с начальником), либо она связана с оказанием услуги клиентам, либо она подразумевает естественное необходимое психо-энерго-донорство со стороны опекуна в адрес детей и стариков. По выходу из данных указанных, потенциально конфликтных ситуаций, в которых Вы, несмотря а все Ваши усилия и миролюбие – оказались эмоционально и психоэнергетически истощенными – получите поддержку со стороны понимающего близкого человека, либо – профессиональную помощь психолога.

Мы теперь понимаем, что конфликты – не так уж однозначно вредное явление, как считают некоторые люди. Важно не испытывать перед ними избыточного страха, и если уж конфликт так необходим (или его не избежать) — вступать в него, стараясь извлечь из него максимум пользы, минимизируя его вред. Вместе с тем, где в конфликте нет необходимости, не нужно искусственно создавать (или раздувать, увеличивать) его. Важно, если на то есть возможность, переводить конфликт в диалог, переговоры, которые ведут к договоренностям о правилах дальнейшего взаимодействаия.

Если вы наделены на своем рабочем месте полномочиями, которые подразумевают участие и урегулирование конфликта между сотрудниками, либо вы втянуты в конфликт на работе, то вам, возможно, окажут определенную помощь сведения, более специальные и профессиональные.

Также они помогут тому из вас, кто втянут в любой конфликт (например, семейный) и кто хочет самостоятельно и эффективно найти из него наилучший выход.

Данными знаниями владеют специалисты – психологи и переговорщики, к тому же, они владеют практическими навыками урегулирования конфликта.

Ознакомившись с содержанием данного раздела, Вы уже точно сможете принять решение – вооружившись знаниями, улаживать конфликт самостоятельно или, все же, обратиться за помощью к специалисту.

Действия руководителя в случае конфликта.

Невмешательство. Это вполне обычная реакция руководителя, особенно при мелких, локальных конфликтах, не затрагивающих интересы производства. Подопечные сами могут разобраться и без его участия. Однако, необходимо помнить о том, что маленький конфликт, порой, может перерасти в большой и деструктивный, вредящий отношениям и производству.

Предотвращение конфликта. Предотвращению конфликта помогают следующие мероприятия:

  • Проведение реорганизации, в результате которой меняются роли сотрудников и состав групп (фомальных и неформальных), в результате исчезают основания некоторыхопределенных конфликтов.
  • Улучшение коммуникации и взаимопонимания: путем создания атмосферы обсуждений и дискуссий (в ряде случаев сопровождается перемещениями людей между различными группами — для смены фигурантов коммуникации).
  • Наказания, порицания: если конфликт не глубокий, то его в ряде случаев можно загасить путем какой-либо санкции и призыва к порядку.
  • Путем поиска целей, действительно являющихся общими для всех (это, как правило – цели более высокого уровня
  • Путем оказания поддержки конфликтующим сторонам, разрешения высказать и объяснить свои мысли и чувства.
  • Путем организации и ведения переговоров между конфликтующими сторонами с участием третьей стороны или без нее.

Переговоры считаются одним из наиболее эффективных способов урегулирования большинства конфликтов. Поэтому они весьма популярны.

Все больше людей и социальных институтов начинают понимать, что фактор силы в человеческих отношениях как правило – деструктивен.

Социальный порядок – это порядок переговорный.

Ценный конечный результат любых переговоров – это достижение договоренностей и передоговоренностей (в случае устаревания прежних договоренностей).

Переговоры могут проводится в прямой форме, то есть силами двух сторон – участников конфликта или разногласий. Опосредованная форма – с привлечением посредника, (переговорщика, медиатора).

Функции переговорщика: консультации, рекомендации, не обязательные для выполнения.

Для информации: роль переговорщика или медиатора рассматривается в ряду следующих близкий по функциям ролей:

Миротворец – не пытается управлять конфликтом, способствует только лишь его предотвращению. Рекомендации также зачастую факультативны для исполнения. Часто посредничество и миротворство не разделяют в практической деятельности.

Арбитр – вырабатывает и предлагает рекомендации, обязательные для исполнения сторонами.

Показания к привлечению к переговорам посредника:

  • Желание сторон урегулировать конфликт.
  • Невозможность его урегулировать собственными силами.
  • Доверие к посреднику и к самому процессу переговоров.
  • Чем хуже отношения между сторонами конфликта, тем нужнее посредник в переговорах.

Что делают переговорщики на переговорах?

Стратегии и техники ведения переговоров (по сообщениям японских переговорщиков, с изменениями):

Цели и задачи переговорщиков, условия их достижения.

После того, как мы рассмотрели то, что делает посредник при переговорах, мы поговорим о том, как и для чего он это должен делать, то есть – какие цели стремиться достигать, какие задачи преследовать, какие условия, способствующие успеху, стремиьться учитывать и достигать.

Условия успеха при переговорах – достижение устойчивых договоренностей.

По мнению Дойча, устойчивым соглашениям способствует ориентация на следующие ценностные факторы:

Кроме ценностных, выделяются также факторы ситуационные:

  • Возможность и способность полностью оговорить систему кооперации.
  • Существует ответственность каждой стороны, оговорены ее мера и характер.
  • Существует возможность влиять на результат партнера и , соответственно – на любые побуждения нарушить соглашение с его стороны.
  • В ситуации присутствует третий человек, в отношениях с которым заинтересованы оба участника. Заинтересованы в такой степени, что урон, нанесенный одному из участников воспринимается как угроза отношениям с этим человеком.

Также Дойч обнаружил следующие закономерности, которые важно знать переговорщику при улаживании конфликтов:

«Метод принципрального ведения переговоров»

З. Фишера и У. Юри. (в сокращенном и переработанном виде).

Мы рассмотрели феномен конфликта с различных сторон: его причины, сущность, типы, варианты протекания и исходов, способы управления конфликтом.

Мы теперь понимаем, что конфликт – это неотъемлемое, неизбежное явление социальной жизни современных людей и что конфликт из жизни человека и общества полностью не устраним. Людям важно сосредоточиться на задачах минимизации отрицательных последствий конфликтов. Более того – следует стараться извлекать из конфликтов все то положительное, что они действительно могут дать. И стоит, по возможности, стремиться к одному из лучших его исходов – переговорам и достигаемым в результате переговоров договоренностям, ибо, действительно: «социальный порядок – это порядок переговорный».

Ознакомившись с содержанием данного раздела, Вы уже точно сможете принять решение – вооружившись знаниями, улаживать конфликт самостоятельно или, все же, обратиться за помощью к специалисту.

В настоящее время на практике эффективно работают многие психотерапевтические техники коррекции конфликтных отношений. Запишитесь на первичную консультацию для диагностирования особенностей вашей проблемы, обсуждения методов психокоррекции и составления удобного для Вас графика сеансов. Телефон для записи здесь

Источник:
Все о конфликтах
Психолог в Тюмени — Желонкин Андрей Николаевич-Действительный член Общероссийской Профессиональной психотерапевтической Лиги,психологические помощь и консультирование,лечение неврозов,различных видов зависимостей
http://psycholog72.ru/conflict.html

Высказывания великих и успешных людей о конфликтах и их разрешении

Высказывания великих и успешных людей о конфликтах и их разрешении

Цитаты, афоризмы и высказывания о конфликтах

«Конфликт любой всегда уладит мудрец, владеющий собой.» Александров Г.

«Как только ты научишься зеркально смотреть на конфликтную ситуацию – не погружаясь в неё по уши, а созерцая ее со стороны – то поверь, она непременно разрешится с минимальными потерями для тебя! Надо всего лишь поставить себя на место другого человека и представить: а что бы ты сам сделал или захотел сделать в данном случае?» Чеповой В.

«Любая система разрушается изнутри неуправляемыми конфликтами

«Я убежден: чаще всего люди конфликтуют именно потому, что нечетко формулируют абстрактные понятия. Тот, кто предпочитает размытые формулировки, неосознанно, в глубине души, сам ищет конфликта. Никакого другого объяснения я этому не нахожу.» Мураками Х.

«Негоже злобствовать на противника после того, как конфликт исчерпан.» Исигуро К.

«Мы привыкли думать, что, возражая кому-то, мы неминуемо вступаем с этим человеком в конфликт, который обязательно должен выявить победителя и побежденного или ущемить чье-то самолюбие. Но давайте не будем воспринимать все в таком свете. Давайте всегда искать между нами что-то общее. Секрет успеха заключается в том, чтобы с самого начала проявить заинтересованность в точке зрения собеседника. Я совершенно уверен, что это под силу каждому из нас.» Далай Лама

«Конфликты, они повсюду, они касаются всего, что мы делаем, всех, с кем мы общаемся, но самое смешное то, что все споры по сути одинаковы. Два человека кричат, обвиняют друг друга, избегают и при этом боятся сказать друг другу о своих чувствах. Просто поговорите, когда хочется сбежать, откройтесь, когда хочется напасть, это же так просто, так очевидно, но в тоже время так тяжело

«Не конфликтуй: с умным договорись, дурака обмани

«При деловом конфликте идет обсуждение проблемы. В психологическом конфликте обсуждаются личности. Психологический конфликт идет до взаимного уничтожения, а деловой решает проблему и сближает партнеров.» Литвак М.

«…в жизни конфликты разрешаются совсем не так, как это бывает в кино. В жизни они вообще не разрешаются, а просто тянутся и тянутся, пока тихо не исчерпываются сами собой… Они просто-напросто высыхают, как грязные лужи на солнце.» Кинг С.

[ad#Реклама в текст поста]

«Не бывает безконфликтных личных отношений. Конфликты неизбежны в любых отношениях между людьми.» Букай Х.

«Терпение и уважение в семейных переговорах «перетрут» любые конфликты.» Рой О.

«Все конфликты в мире и в душе человека проходят через его сердце и возвращаются к нам осмысленными и понятными. А то, что понятно, уже не так страшно.» Фромм Э.

«При разрешении конфликтов важно не забывать о том, что является правдой.» Пандит Ч.

«Любой бытовой конфликт — это всегда конфликт ценностей.» Дуваров А.

«Хорошо, когда художник знает, что такое конфликт и стресс. Это богатый источник идей. Но я убежден, что творить в состоянии стресса невозможно. Стресс подавляет творчество.» Линч Д.

«Слово «конфликт» обычно означает конфликт между организмами, каждый из которых стремится максимизировать свою индивидуальную выживаемость.» Докинз Р.

«Мудрый человек всегда найдёт способ, чтобы не начать войну.» Ямамото И.

«Конфликтные ситуации неизбежны, но умный ищет выход из них, а дурак — вход.» Губарев В.

«Большинство конфликтов между людьми происходит по одной простой причине. Мы много фантазируем о том, что хорошо понимаем друг друга, и мало говорим, для того, чтобы действительно друг друга понимать…»

«Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется всегда.» Шевелев И.

«Если в жизни есть возможность сделать шаг назад, чтобы избежать конфликта – лучше его сделать.» Мусабеков Р.

СМЕШНЫЕ И ЗАБАВНЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ, АФОРИЗМЫ И ЦИТАТЫ О КОНФЛИКТАХ И СПОСОБАХ ИХ РЕШЕНИЯ

«Решение острых проблем обычно ищут за круглым столом.» Иванов А.

«Те, кто не могут сварить суп, заваривают кашу.» Домиль В.

«В разгар конфликтного момента, крик не заменит аргумента.» Резникова Е.

«Семейные конфликты лучше улаживать за чашкой чая – тогда жена вновь души не будет в вас чаять.» Нейах

«Взрослые смеются над детьми, которые в своё оправдание ноют : «Он первый начал». Но взрослые конфликты начинаются точно так же.» Нотомб А.

Источник:
Высказывания великих и успешных людей о конфликтах и их разрешении
Обновлено май 2018. В статье мы собрали уникальный и полезный материал, который обязательно вам пригодится! Читайте: Высказывания великих и успешных людей о конфликтах и их разрешении
https://constructorus.ru/aforizmy/vyskazyvaniya-velikix-i-uspeshnyx-lyudej-o-konfliktax-i-ix-razreshenii.html

(Visited 3 times, 1 visits today)

CATEGORIES