Виды конфликтов в менеджменте

Виды конфликтов в менеджменте

Конфликт – это ситуация межличностного или межгруппового конфликтного взаимодействия организации ее внутренней или внешней среде.

1. По признаку особенностей субъектов конфликтного взаимодействия:

а) внутриличностный конфликт

2. По источнику конфликта:

3. По последствиям конфликта:

4. По типу функциональных систем:

а) организационно-технологические (рассогласование формально-организационных начал, нарушением технологических процессов)

б) социально-экономические (распределение материальных ресурсов)

г) функционирование неформальных организаций (возникновение противоречий между формальной и неформальной организацией)

д) конфликты в системе социально-психологических отношений (обусловлены нарушением групповых норм, статусного и ролевого баланса в соц. группах)

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или 3-ей стороной.

Завершение конфликта – такая деятельность субъектов конфликтного взаимодействия, которая привела к разрешению сложившихся противоречий между сторонами с учетом их интереса.

Урегулирование конфликта – разрешение проблемы с привлечением 3-ей стороны.

Затухание – прекращение конфликтного противостояния с сохранением проблемы, которое привела к конфликту.

Источник:
Виды конфликтов в менеджменте
Конфликт – это ситуация межличностного или межгруппового конфликтного взаимодействия организации ее внутренней или внешней среде. 1. По признаку особенностей субъектов конфликтного
http://ilych2011.narod.ru/index/0-25

Регулирование и разрешение конфликтов в организации

Регулирование и разрешение конфликтов в организации

Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производствен­ный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализа­цию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

• финансовой и плановой дисциплины;

• системы стимулирования и мотивации труда;

• системы снабжения и сбыта;

К причинам, обусловливающим необходимость регулирования дея­тельности организации, относятся:

отклонения от плановых показателей состояния внут­ренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

отклонения от плановых показателей, вызванные из­менениями внешних факторов среды, (отношения с по­ставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономиче­ские кризисы и т.д.);

отклонения, связанные с организационными конфликтами.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сто­ронами.

Из графика (рис.29) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким обра­зом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точ­ки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказыва­ют положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Уча­ствующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотруд­ников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждеб­ности в отношениях, к несправедливости в распределении ресур­сов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Выделяют следующие виды конфликтов:

внутриличностные (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке);

межличностные (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве);

внутригрупповые (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления нефор­мального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.);

внутриорганизационные (на почве неправильного распреде­ления властных прав, полномочий и ответственности между уровнями управления — вертикальные; на одном уровне — горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями — линейно-функциональные конфликты);

ролевые конфликты (из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику).

Неопределенность ролей имеет место в тех случаях, когда сотруд­ник не имеет четких целей, заранее определенных для выполнения рабочей задачи ресурсов, его полномочия и ответственность весьма расплывчаты. В случаях, когда рабочее задание сотрудника предполагает исполнения им новой, не подкрепляемой его полномочиями и его властью роли, имеет место ролевой конфликт, как правило, приводящий к стрессу. Причины конфликтов:

• неправильное или несправедливое распределение ресурсов;

• различие целей (высокая эмерджентность и дифференциация подразделений);

• плохая структуризация (неясные, нечетко поставленные за­дачи);

• различные представления и ценности членов коллектива и групп;

• различия в манерах и стилях поведения и руководства;

• возрастные проблемы («проблема отцов и детей»);

• этнические и межнациональные проблемы;

• проблемы различных уровней образования и культуры;

• плохие организационные коммуникации;

• неправильная ориентация руководителей (на задачи или на человека);

• организационные факторы (недогрузка или перегрузка в ра­боте).

К структурным методам управления конфликтом относятся:

• приказы, распоряжения, директивы и т.д.;

• методы «разведения» участников конфликта по ресурсам, це­лям, средствам труда и т.д.;

• методы «страхования» от конфликтов (через создание резерв­ных запасов финансовых и материальных средств);

• методы объединения участников конфликта;

• методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисные комитеты, введение постов заместителей, кура­торов, координаторов и т.д.).

Межличностные стили разрешения конфликтов (рис.30):

• уклонение (зона 3);

• сглаживание (зона 4);

• принуждение (зона 1);

• через сотрудничество и решение проблемы (зона 2);

• через поиск компромисса (зона 5).

Причины сопротивления переменам:

• страх потери функции;

• страх потери заработка;

• страх появления новых проблем.

Методы преодоления сопротивления:

• образование, переквалификация, переподготовка сотрудников;

• привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации к переменам;

• эмоциональная и психологическая поддержка;

• «покупка» работников с помощью материальных стимулов;

• переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса);

• кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу веду щей роли во введении новшеств);

• маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы);

• принуждение (угроза лишить работы, продвижения по служ­бе, снижения заработка и т.д.);

Неразрешенный конфликт часто ведет к стрессу сотрудников.

Стресс — это значительно отклоняющееся от нормы состояние чувственной и эмоциональной сферы человека, когда его восприятие окружающей среды и поведенческие реакции неадекватны ситуации. Основные причины стресса:

организационные факторы (недогрузка, перегрузка, плохие физические условия работы, конфликт и неопределенность ролей);

личностные факторы (смерть близких, конфликты в семье, плохие материальные условия и др.);

неправильное соотношение между властными полномочиями и ответственностью.

Источник:
Регулирование и разрешение конфликтов в организации
Регулирование и разрешение конфликтов в организации Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производствен­ный процесс не
http://rudiplom.ru/lectures/menedzhment/2136.html

Роль конфликта в менеджменте

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.

Конфликт как социальное противоречие.

Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

Источник:
Роль конфликта в менеджменте
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать
http://www.mansuccessful.ru/lav-205.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Как забыть девушку которая предала Как забыть любимую девушка и перестать мучаться? Как забыть любимую девушку? Судьба частенько преподносит удары,… (2)Письмо любимой девушке своими словами Признания в любви своими словами любимой девушке С тобою каждый миг волшебный и чудесный, ты… (2)Если бросить мужчину тельца Дела домашние Характер мужчины Тельца По характеру мужчина Телец чрезвычайно чувственный человек, который превращается в… (2)Как красиво расстаться с девушкой которую любишь Как правильно расстаться с девушкой не обидев её: полезные советыКак правильно расстаться с девушкой не… (1)Конфликтная ситуация пример Вопрос 3Вопрос 3. Разбор психологической конфликтной ситуации Для того чтобы провести разбор психологической конфликтной ситуации,… (1)

COMMENTS