Виды конфликтных ситуаций

Виды конфликтных ситуаций

Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта, способствующею возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Важным условием существования конфликтной ситуации является неделимость объекта конфликта. Например, скрытая или явная борьба за место депутата в какой-либо иерархии государственного управления часто становится источником конфликта между кандидатами. Участники конфликта стремятся достигнуть собственных целей, видя в оппоненте (возражающий, противник в споре) препятствие, которое необходимо преодолеть. Для этого в конечном счете используется конфликт как способ, так или иначе устраняющий преграду.

Итак, налицо объект и участники конфликта, т.е. существует конфликтная ситуация. Но это только необходимые условия существования конфликта. Для того чтобы он произошел, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом. Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию.

Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо объективных обстоятельств. Таким образом, конфликт состоит в таком преобразовании исходной конфликтной ситуации, при котором одной из конфликтующих сторон удается достичь своей цели и двигаться в избранном направлении.

История развития человечества однозначно свидетельствует о невозможности бесконфликтного развития общества. В общественном сознании господствует мнение, что необходимо, по возможности, избегать конфликта, что это явление всегда нежелательное.

В деловом общении обычно подчеркивается важность гармоничного развития предприятий и организаций, необходимость активного обмена мнениями в коллективе, а конфликты рассматриваются как негативные явления. При всем этом менеджеру нельзя упускать из виду, что источником всякого развития является про.г тиворечис, столкновение разнонаправленных тенденций и сил. Конфликт, как это ни кажется на первый взгляд парадоксальным, может стать необходимым элементом развития не только отдельного предприятия, но и общества в целом. Полное отсутствие конфликтов внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное. Руководство должно проявлять активность, должным образом реагировать на изменения внешней среды, идти к новому, отрицая старое. Конфликт со всеми его страстями и эмоциями может этому способствовать.

Разумеется, конфликт чаще имеет негативный характер. Он мешает удовлетворению потребностей работника, препятствует, в конечном счете, успешному достижению целей предприятия. Однако благодаря конфликту менеджер может выявить разнообразие

точек зрения, имеющихся в коллективе, что позволяет оптимизировать процесс принятия решений. Сотрудники же получают дополнительную возможность открыто выразить свои мысли и чувства, удовлетворяя тем самым личные потребности. Поэтому менеджеру нужно не столько опасаться развития конфликтной ситуации, сколько понимать причины ее возникновения и, главное, уметь управлять конфликтом.

Источники и причины конфликтов. Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически здоровый человек» весьма условно. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые «трудные» люди. Специалисты называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации

Кроме вышеперечисленных, это могут быть жалобщики, молчуны, покладистые, всезнайки, нерешительные, максималисты, скрытные, лгуны, игроки и т.д. Список таких людей, по мнению специалистов, практически бесконечен.

Менеджер, однако, должен уметь грамотно строить отношения с такими людьми. В частности, можно повлиять на уклоняющихся и ленивых сотрудников, поскольку ими обычно не рождаются. Причиной лени, например, может быть отсутствие необходимой материальной или моральной заинтересованности в работе.’ Менеджеру следует также знать, что порой в одном человеке сочетаются варианты двух и более типов поведения. Главное для менеджера, который работает с такими людьми, усвоить, что они слабо управляемы, поскольку их личные качества, даны ли они от природы или сформировались в процессе воспитания и жизни не случайны, изменить их можно только с помощью специальных методов, которыми владеют только психологи.

Избавиться от трудного человека легко. Но это будет свидетельствовать о поражении менеджера как руководителя. В этой ситуации нужно попытаться найти пути улучшения отношений с такими работниками. Игнорировать людей намного проще, чем пытаться понять их и повлиять на них. Менеджер должен найти ответы на вопросы о причинах излишних эмоций человека, установить, что заставляет его поступать так, как он поступает. Необходимо выяснить: что влияет на его поведение; какие факторы посильны руководителю для их ликвидации или ослабления; как он должен себя вести и что для этого можно сделать.

Беседовать нужно спокойно и без эмоций. Менеджер должен ‘.рассказать о своих претензиях и требованиях. Лучше, если это бу-!дут размышления вслух в нейтральном тоне о поведении сотрудника, его действиях, проступках. Нельзя делать никаких оценок личности сотрудника. Следует демонстрировать уважение к собеседнику. Даже с бесчувственным работником менеджеру следует выразить свои чувства по поводу его поведения. Можно предложить ему иной вариант поведения, сказать, как руководитель сам бы повел себя на его месте. В заключение необходимо сказать, к каким положительным последствиям приведут человека позитивные изменения в его поведении.

Важным моментом в предотвращении конфликтных ситуаций является учет^психолопгческой совместимости сотрудников. Как показывают исследования," большинство межличностных конфликтов происходит от того, что вместе работают люди, которые по характеру несовместимы. Обычно хорошо сосуществуют личности, обладающие разными темпераментами, привычками, наклонностями. Они взаимно дополняют друг друга. Люди с похожими чертами характера более конфликтны.

Особенно надо отметить специфику работы, в случае, если все или большая часть персонала — женщины. В отличие от мужчины, который обычно разделяет свою жизнь на части (работа, дом, отдых, увлечения и т.д.), женщина ведет себя везде одинаково: если менеджер ей делает замечание как сотруднице, она воспринимает его как замечание женщине, личности. Это — почва для возникновения конфликта. Женщины наделены от природы таким великолепным качеством, как интуиция. (С точки зрения ученых, интуиция представляет собой действие подсознательных механизмов: памяти и опыта, которые накапливаются и передаются из поколения в поколение.) Для предотвращения конфликтных ситуаций руководителю — мужчине полезно прислушиваться к мнению специалистов — женщин.

Коллектив является сложным сочетанием разнонаправленных мыслей и действий. Формирование коллектива сотрудников может продолжаться не один год. Но после того, как это произошло, можно констатировать наличие в коллективе единого психологического начала. Отдельный человек, даже если это руководитель, обычно вынужден учитывать фактор «коллективного разума»; в противном случае коллектив его отторгает. Примером может служить ситуация, сложившаяся в одной из российских торговых фирм, владелец которой пригласил на должность руководителя складом человека с опытом работы в западной фирме. Молодой, талантливый руководитель энергично взялся за работу. Привыкший к жесткой исполнительской дисциплине, он столк-

нулся с коллективом, в котором царила неформально-семейная атмосфера и в которой привыкли оценивать больше человеческие качества, чем результаты работы. Когда новый руководитель делал замечание нерадивому работнику или грозил ему увольнением, обиженный шел к коллегам, жаловался, что не понимает, почему его хотят уволить. Сотрудники, проработавшие вместе длительное время, всегда поддерживали своего коллегу, в результате чего среди них начался скрытый саботаж указаний нового руководителя. В результате склад стал работать хуже, владельцу фирмы это, в конечном счете, надоело, и он уволил начальника склада. Таким образом, в данном случае конфликт возник из-за недостаточного учета менеджером особенностей работы в давно сложившемся коллективе сотрудников.

Зарубежные специалисты по менеджменту выделяют несколько основных причин конфликтов.

Причины конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различного рода конфликтам.

Взаимозависимость задач. Все организационные системы состоят из взаимозависимых элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Матричная и функциональная структуры управления предприятием в силу специфики своей организации увеличивают вероятность конфликтов, поскольку с одной стороны в этом случае нарушается основополагающий принцип единоначалия, а с другой — функциональная служба в первую очередь стремится решать собственные проблемы.

Различия в целях. Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои

цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

Различия в представлениях и ценностях. В действительности человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором он трудится. Поэтому имеются многочисленные примеры, когда различия в представлениях и ценностях явились причиной конфликтов. Правило здесь простое: иметь право — не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, при семантических барьерах, когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей.

Возникновению конфликта способствуют информационные перегрузки, плохая обратная связь, искажение сообщений. Особую остроту конфликт может приобрести в случае появления в коллективе сплетен. Сплетни — это всегда негатив и очернение, а поэтому благоприятная среда для серьезного конфликта. Они могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или коллективу в целом понять реальную ситуацию. К другим распространенным проблемам передачи информации, вызывающим конфликт, можно отнести недостаточно четкие критерии качества продукции, отсутствие или низкий уровень разработки должностных обязанностей сотрудников и закрепленных за подразделениями функций, а также предъявление менеджером сотруднику взаимоисключающих требований к работе.

Виды конфликтов. Существуют различные варианты классификации конфликтов. Один из них основан на содержательной, качественной стороне конфликта. Рассмотрим основные виды конфликтов при этом варианте классификации.

Первый вид конфликта можно условно обозначить ++ (плюс — плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногласия между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников отдела за хорошо выполненную работу (например, деньги или ценные подарки). Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеют место два благоприятных варианта его разрешения.

Второй вид конфликта — (минус — минус). Примером в данном случае может быть необходимость выбора одного из двух поставщиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными в связи с невысоким его качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

Третий вид конфликта +

(плюс-минус). Здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после неоднократных предупреждений менеджер принял решение об увольнении сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект — избавление от недисциплинированного работника. Однако уволенный работник был творческой личностью, генератором идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются отрицательной стороной конфликта.

Достоинство данного варианта классификации в его простоте и одновременном понимании того, что понятие конфликта далеко не однозначно.

Другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов

Источник:
Виды конфликтных ситуаций
Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта, способствующею возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть
http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/51.htm

Занятие для старшеклассников — Конфликты и их профилактика

Занятие для старшеклассников "Конфликты и их профилактика"

Внимание! Предварительный просмотр слайдов используется исключительно в ознакомительных целях и может не давать представления о всех возможностях презентации. Если вас заинтересовала данная работа, пожалуйста, загрузите полную версию.

Цель: осознание старшеклассниками собственных стратегий поведения в конфликтных ситуациях и формирование эффективных навыков поведения в конфликте.

Задачи:

  • ознакомить с теорией конфликта: виды, функции, стадии и формулы конфликта;
  • выявить собственный стиль поведения в конфликной ситуации;
  • способствовать формированию навыков конструктивного общения.

Оборудование: компьютер, мультимедийная презентация занятия, раздаточный материал

Раздаточный материал: листы формата А4, памятки «Как решать конфликты», «Стили реагирования в конфликтных ситуациях», бланки для самодиагностики.

Организационная часть. (Слайд 1)

— И так, перейдем к самому понятию конфликт. Конфликт (от лат. conflictus) означает столкновение. Или же конфликт можно понимать как противостояние субъектов по поводу возникшего противоречия, действительного или воображаемого. (Слайд 3).

Что же является источником возникновения конфликтов: (Слайд 4). Прежде всего это — неумение контролировать своё эмоциональное состояние; скрытность; недопонимание; агрессивность; различие целей, интересов и т.д.

А теперь Вашему вниманию, мы предлагаем рассмотреть теорию конфликта в необычной интерпретации. Просмотр фрагмента мультфильма «Контакты. Конфликты» выпуск 1, авторы: Е.Гамбург, А.Еегидес, текст М.Жванецкого, киностудия Союзмультфильм, 1984. (Слайд 5 ).

(Слайд 7) Функции конфликта:

Позитивные:

  • разрядка напряжённости между конфликтующими сторонами;
  • получение новой информации об оппоненте.

Негативные:

  • большие эмоциональные, материальные затраты;
  • ухудшение отношений;
  • потеря контактов.

Таким образом, конфликт нельзя рассматривать только как отрицательное явление.

Каковы же стадии конфликта? (Слайд 8)

  • стадия — возникновение конфликта (появление противоречия)
  • стадия — осознание данной ситуации как конфликтной хотя бы с одной стороны. В конфликтной ситуации стороны предвзято воспринимают реальность и видят только факты, подтверждающие их интерпретацию конфликта. Приведём пример из древнекитайской литературы: «Пропал у одного человека топор. Подумал он на сына своего соседа и стал к нему приглядываться: ходит, как укравший топор и глядит, как укравший топор, говорит, как укравший топор. Словом, каждый жест, каждое движение выдают в нём вора. Но вскоре тот человек стал вскапывать землю в долине и нашёл свой топор. На другой же день посмотрел он на сына соседа: ни жестом, ни движением не похож тот на вора».
  • стадия — конфликтное поведение.
  • стадия — исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта)

Существуют несколько формул конфликтов.

Рассмотрим первую формулу (Слайд 9)

КС + ИНЦИДЕНТ = КОНФЛИКТ

Конфликтная ситуация (КС) — накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент — стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

(Слайд 10) Разрешить конфликт по этой формуле — это значит:

  • Устранить конфликтную ситуацию;
  • Исчерпать инцидент.

(Слайд 11) Вторая формула конфликта

Каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой.

(Слайд 12) Разрешить конфликт по этой формуле — это значит: устранить каждую из конфликтных ситуаций КС, КС1, КС2

(Слайд 13) Самодиагностика

Цель: определение способа поведения в конфликте.

Каждому старшекласснику раздаётся бланк ответов с тектом пословиц <Приложение 1>.

Ведущий зачитывает каждую пословицу, а обучающиеся в бланк ответов заносят соответствующий балл. Возможен вариант самостоятельной работы с данной методикой.

Инструкция: внимательно прочтите предлагаемые пословицы. По 5-ти балльной шкале определите свое личное отношение к каждой пословице и ее использование в своем обычном поведении:

  • 5 баллов — типично для поведения;
  • 4 балла — часто;
  • 3 балла — иногда;
  • 2 балла — редко;
  • 1 балл — совсем нетипично;
  • 0 баллов — не понял смысл пословицы.

Полученные оценки суммируете по столбцам. Наибольшая сумма указывает на индивидуальные особенности поведения (Слайд 14).

Ведущий просит поднять руки обучающихся, которые набрали больше всего баллов по I шкале и раздаёт им картинки с изображением черепахи; по II шкале — картинки с изображением акулы; по III шкале — картинки с изображением медвежонка, по IV — лисы, по V — совы. <Приложение 2>.

Ведущий: «По мнению психолога Э.Фромма, у каждого человека жизненная стратегия сосредоточенна на решении двух основных вопросов: достижение своих личных целей — материальных, духовных, престижных и т.д. и создание хороших взаимоотношений с другими людьми. Между этими полюсами возможны разные сочетания с преимущественной ориентацией в ту или иную сторону. Они и составляют предлагаемую ниже типологию. (Обучающимся раздаются памятки «Стили реагирования в конфликтных ситуациях»). <Приложение 3>.

(Слайд 15 ) Тип I «Черепаха» — уход под панцирь, отказ от достижения целей и от участия во взаимоотношениях с другими участниками, один из вариантов самодостаточности (избегание).

(Слайд 16) Тип II «Акула» — силовая стратегия цели, конфликт решается выигрышем только для себя (доминирование).

(Слайд 17) Тип III «Медвежонок» — сглаживание углов: такие люди любят, чтобы их понимали и ценили, ради чего жертвуют успехом (уступчивость).

(Слайд 18) Тип IV «Лиса» — стратегия хитроумного компромисса, при хороших взаимоотношениях добивается осуществления своих целей (компромисс).

(Слайд 19) Тип V «Сова» — мудрая птица, ценит и цели, и взаимоотношения, открыто определяет позиции и пути выхода в совместной работе по достижению целей, стремится найти решения, удовлетворяющие всех участников (сотрудничество)».

На доску с прикреплёнными изображениями животных заносится количество стилей поведения по каждой шкале и делается вывод о преобладающем в данной группе стиле поведения в конфликтной ситуации.

Теперь вы знаете свой стиль поведения в конфликте.

А разрешить конфликт Вам поможет следующий алгоритм: (Слайд 20)

Узнать почему участники конфликта хотят того, чего они хотят.

Установить потребности участников, а не только их цели

Каковы варианты решения?

Какое решение устроит всех.

Чтобы не допустить возникновение конфликта необходимо знать правила бесконфликтного общения: (Слайд 21)

  1. Не употребляйте конфликтогены: это слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.
  2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
  3. Проявляйте эмпатию (эмоциональную восприимчивость) к собеседнику.
  4. Делайте как можно больше благожелательных посылов.

Если всё же конфликт назрел существуют эффективные способы его разрешения: (Слайд 22)

  1. Нельзя откладывать решение назревшего конфликта.
  2. Если конфликт неизбежен, сами выступайте его инициатором.
  3. Стремитесь искренне и серьёзно понять точку зрения другого.
  4. Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро, опережайте возможную критику.
  5. Удерживайте за собой инициативу, диктуя эмоции, в первую очередь — спокойствие.

Таким образом, решение конфликтов не в примирении позиций, а в прояснении интересов, кторые позволяют перебирать варианты разрешения ситуации.

Перейдем к практическому заданию. (Слайд 23). Саморефлексия «Мои возможности»

  1. На листе бумаги нарисуйте собственную ладонь.
  2. В центре ладони напишите самую главную причину, которая мешает вам конструктивно вести себя в конфликтных ситуациях.
  3. В контуре каждого из пальцев напишите то, новое, что вы узнали и что, может вам пригодиться для решения возможных конфликтов.

Старшеклассники в течение 5 минут выполняют предложенное задание. После этого желающие озвучивают свои ответы.

В заключении мы хотим Вам предложить просмотр фрагмента мультфильма «Контакты. Конфликты». Выход из конфликта. (Слайд 24).

Выскажите, пожалуйста своё мнение о занятии (Слайд 25 ).

Что нового Вы узнали о конфликте?

Что Вас заинтересовало больше всего?

Что оказалось для Вас сложным?

Что больше всего понравилось?

Есть ли вопросы, оставшиеся без ответа?

Общее мнение о занятии?

Спасибо Вам за внимание (Слайд 26 ).

В конце занятия старшеклассники получают памятки «Как решать конфликты» <Приложение 4>.

Литература.

  1. Алберти Р., Эммонс М. Самоутверждающее поведение. — СПб., 1998.
  2. Анн Л.Ф. Психологический тренинг с подростками. — СПб., 2003.
  3. Баркли Р., Кэйпл Д. Теория и практика тренинга. — СПб., 2002.
  4. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. — СПб., 2001.
  5. Горбушина О.П. Психологический тренинг. Секреты проведения. — СПб., 2007.
  6. Грецов А.Г. Тренинг общения для подростков. — СПб., 2005.
  7. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. — СПб., 2004.
  8. Изард К.Э. Психология эмоций. — СПб., 1999.
  9. Осипова Е., Чуменко Е. Конфликты и методы их преодоления. Социально- психологический тренинг. Москва Чистые пруды, 2007.
  10. Справочник по групповой писхокорекции. Под ред. О.И. Истратовой, Т.В. Эксокусто. — Феникс, 2011.

Источник:
Занятие для старшеклассников — Конфликты и их профилактика
Ученики знакомятся с теорией конфликтов, определяют собственный стиль поведения в конфликтной ситуации. Формируют навыки конструктивного общения.
http://festival.1september.ru/articles/621561/

Разрешение конфликтных ситуаций

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Конфликтная ситуация — это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, — непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа состоит из нескольких этапов.

этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации:

1) уклонение — уход от конфликта;

2) сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

3) принуждение — применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;

4) компромисс — уступка до некоторой степени другой точке зрения;

5) решение проблемы — стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

В культе, осуществляющем контроль сознания, доктрина группы рассматривается как абсолютная Истина, как единственное решение человеческих проблем. Доктрину культа можно, как правило, выразить простейшей формулой: «Мы – путь! Мы – истина! В .

Другой важной психологической проблемой, связанной с воспитанием ребенка в неполной семье, является нарушение половой идентичности, несформированность навыков полоролевого поведения. Медики и психологи отмечают, что утрата или несформиров .

Терапия антидепрессантами постепенно вытесняет другие методы лечения. Выбор антидепрессивного средства во многом зависит от формы депрессивного синдрома. Выделяют три группы антидепрессивных препаратов: 1) преимущественно с психостимулир .

Источник:
Разрешение конфликтных ситуаций
В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который
http://www.safepsychology.ru/pcofs-441-1.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Как забыть девушку которая предала Как забыть любимую девушка и перестать мучаться? Как забыть любимую девушку? Судьба частенько преподносит удары,… (2)Письмо любимой девушке своими словами Признания в любви своими словами любимой девушке С тобою каждый миг волшебный и чудесный, ты… (2)Если бросить мужчину тельца Дела домашние Характер мужчины Тельца По характеру мужчина Телец чрезвычайно чувственный человек, который превращается в… (2)Красивые слова о жизни в прозе Мудрые высказывания о жизниУмные мысли приходят лишь тогда, когда глупости уже сделаны. Только те, кто… (1)Ректификация гороскопа Ректификация гороскопа После ввода исходных данных нажмите кнопку Продолжить , - программа запустит процесс ректификации.… (1)

COMMENTS