Виды адаптации персонала

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.
  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.

  • Обучение.

    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.

  • Практические задания.

    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.

  • Принятие решения о прохождении испытательного срока.

    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

      • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
      • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
      • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
      • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
      • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
      • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
      • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)
      Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
      • профессиональная адаптация.

    Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.

  • социально-психологическая адаптация.

    Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.

  • организационная адаптация.

    Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

  • Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

    Источник:
    Адаптация персонала
    Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.
    http://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala

    Виды адаптации персонала

    1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации

    Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

    – более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

    – уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

    – вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

    – снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

    – сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

    – экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

    – развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

    – снижение издержек по поиску нового персонала;

    – формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

    Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

    Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

    – качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

    – объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

    – отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

    – престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

    – особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

    – наличие отработанной системы внедрения новшеств;

    – гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

    – особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

    – личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

    Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

    по отношениям субъект-объект:

    – активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

    – пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

    по воздействию на работника:

    – прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

    – регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

    – первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

    – вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

    Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

    Выделяются также еще два вида адаптации:

    – адаптация работника в новой должности;

    – адаптация работника к понижению в должности;

    Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

    по отношению сотрудника к организации:

    – конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

    – мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

    – адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

    – отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

    Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

    Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

    Рисунок 1 – Виды адаптации

    Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

    Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

    Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

    Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

    Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

    Источник:
    Виды адаптации персонала
    1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: – более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых
    https://studfiles.net/preview/5274306/page:3/

    Виды адаптации персонала

    – адаптация работника к понижению в должности;

    — по отношению сотрудника к организации:

    – конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

    – мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

    – адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

    – отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

    Последний критерий классификации является определяющим для более широкой под классификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке .

    Рисунок – Виды адаптации

    – разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом работника, его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;

    – реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также – в необходимых случаях – оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;

    – подведение итогов экспресс-адаптации (по этапам и в целом).

    Источник:
    Виды адаптации персонала
    Адаптация персонала, адаптация персонала в организации, управление адаптацией персонала, система адаптации персонала, профессиональная адаптация персонала, виды адаптации персонала, программа адаптации персонала, процесс адаптации персонала, трудовая адаптация персонала, адаптация персонала на предприятии, методы адаптации персонала, профориентация и адаптация персонала, организационная адаптация персонала, этапы адаптации персонала, оценка адаптации персонала, социальная адаптация персонала, технологии адаптации персонала, сущность адаптации персонала, цель адаптации персонала, проблемы адаптации персонала.
    http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Vidy-adaptacii-personala.php

    Виды адаптации персонала

    Адаптация — процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» достаточно распространен и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В какой-то мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает технические, биологические и социальные аспекти.

    С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у работников нужного уровня производительности и качества труда за короткий период.

    Причины изменения условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, оплаты, новой технологии. Поэтому каждая из этих изменений требует соответствующего поведения людини.

    Адаптация — это взаимное приспособление работника и условий организации, базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий праци.

    Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями отдельного работника и чем быстрее он примет и определит свою социальную роль в колективи.

    Выделяют два направления адаптации:

    первичный, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений);

    вторичный, то есть приспособление работников при переходе на нови

    рабочие места, должности, объекты.

    В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую и организационную ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели ефективности.

    Психофизиологическая адаптация — приспособление человека к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям праци.

    Объектом психофизиологической адаптации являются условия труда, которые определяются как комплекс факторов производственной среды, которые существенно влияют на самочувствие, настроение, работоспособность работника, а при длительном их действия — на здоровье, выражающиеся динамикой заболеваний, травматизма и втомою.Module . Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условий и организации.

    Степень соответствия субъективных и объективных моментов профессиональной адаптации значительной мере определяется тем, как рабочее место соответствует социально-профессиональной ориентации працивника.

    Социально-психологическая адаптация — это приспособление человека к производственной деятельности, к новому коллективу, его традиций и неписаных норм, к стилю работы руководителей. Она как бы включает работника в коллектив как равноправного, которого приняли все члени.

    Производственный коллектив как субъективный фактор производственной среды, имеет сложную структуру: формальную и неформальную. Работнику свойственна потребность влиться в коллектив. Социологи выделяют несколько этапов социально-психологической адаптации, которые отличаются мере приспособления личности к колективу.

    Начальный этап — внешняя переориентация, когда работник не признает ценностных ориентаций данного колективу.

    Второй этап — личность и коллектив взаимно признают систему эталонов поведения друг друга, но не меняют своих позиций.

    Третий этап — личность принимает систему ценностей коллектива, который тоже под ее влиянием изменяет свою систему цинностей.

    Четвертый этап — это заключительная форма адаптации. Когда личность полностью внутренне принимает ценностные ориентации, нормы коллектива и цилком

    перестраивает свою психологию и поведение. Последний этап, не совсем желателен, ибо на этом этапе личность растворяется в коллективе, теряет часть своей цилисности.

    Организационная адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления пидприемством.

    В решении кадровых проблем в организации важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что текучесть кадров или их закрепления в большинстве случаев зависит от результатов адаптации.

    Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

    качественный уровень работы по профориентации потенциальных работников;

    объективность лиловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации):

    престиж и привлекательность профессии, работы по специальности в этой организации;

    особенности организации труда, которые реализовали мотивационные установки работника;

    гибкость системы обучения персонала на предприятии;

    особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

    личные качества работника, который проходит адаптацию, связанные с его возрастом, семейным положением, характером.

    Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационного механизма управления этим процессом. Отсутствие такого механизма для отечественных организаций является одной из основных причин декларативности управления адаптацией и плакатным провозглашением ее необходимости.

    © Библиотека экономической переводной литературы

    Источник:
    Виды адаптации персонала
    Когда человек начинает работать в организации, она включается в систему внутриорганизационных отношений, з?…
    http://econbooks.ru/books/part/6584

    (Visited 1 times, 1 visits today)

    CATEGORIES