Уровни корпоративной культуры

Методологические основы менеджмента

Методологические основы менеджмента. — Классификация уровней корпоративной культуры Шейна.

Классификация уровней корпоративной культуры Шейна.

Э. Шеин, aнaлизиpyя кopпopaтивнyю кyльтуру, выдeляeт три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты — видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения — внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д.

Ценности — это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении.

Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, — пробные. Если продажи падают, можно усилить рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в конкретной, критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для всех убеждение. Таким образом, идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения (values — believes — assumptions), как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической.

Но не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них, выполняя в определенных ситуациях нормативную или моральную функцию, остаются на сознательном уровне и открыто провозглашаются. Так, компания, декларируя в своем уставе, что люди являются одной из основных ее ценностей, предполагает, что каждый сотрудник или руководитель воспримет эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в историческом развитии компании.

Набор ценностей, воплощенных в идеологии или философии организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние проявления человеческого поведения на уровне артефактов.

Ценности служат ориентиром в бизнесе. В качестве иллюстрации можно привести пример, вошедший в историю американского бизнеса как «тайленоловый кризис». Когда отравленные таблетки тайленола привели к нескольким смертельным случаям среди американцев, Джим Берк, председатель совета директоров компании «Джонсон и Джонсон», заявил, что в соответствии со строгими принципами, которые исповедует компания, она без колебания изымет все данное лекарство из торговли и со складов. Эта акция принесла корпорации миллионы долларов убытка, однако выгода, которую она при этом получила, была бесценна. «Вот чем является система ценностей — точкой пересечения порядочности и больших прибылей, резюмировало руководство компании, — вот в этой точке и должна строиться культура корпорации».

Основные убеждения — невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью корпоративной культуры, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым. Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить объективным данным.

Классификация уровней корпоративной культуры Дила и Кеннеди.

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

— ценности — это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

— герои — это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

— обряды и ритуалы — это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

— структура общения — это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Источник:
Методологические основы менеджмента
Методологические основы менеджмента. Дидактический план. Система методов менеджмента . Сущность и содержание понятия «метод
http://libsib.ru/menedzhment/metodologicheskie-osnovi-menedzhmenta/klassifikatsiya-urovney-korporativnoy-kulturi-sheyna

Уровни корпоративной культуры

Эдгар Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры: артефакты, провозглашаемые ценности и убеждения.

Артефакты – это видимый уровень созданного в организации физического и социального окружения – внешнее проявление корпоративной культуры. Применяемые технологии, модели делового взаимодействия и общения, архитектура материального окружения, использование времени и пространства. А также внешние ритуалы и церемонии, корпоративные праздники.

В одних организациях принято держать двери открытыми, а в других – закрытыми. Это различие породило множественные конфликты в послевоенной Германии между совместно работающими немцами и американцами. Немцы воспринимали открытые двери как вмешательство в их личное пространство. А американцы подозревали закрывающих двери немцев в оппозиционности.

Самые очевидные артефакты:

a) организация пространства,

c) желательная манера поведения при коммуникациях,

d) распределение ресурсов, в том числе времени,

e) условия повышения в должности,

f) баланс между работой и личной жизнью.

Провозглашаемые ценности включают в себя декларируемые идеалы, цели, надежды. Ценности определяют, что хорошо и что плохо, какие ограничения нельзя преступать. Набор ценностей, воплощенных в философии или идеологии организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса.

В одних компаниях высшей ценностью считается хорошая атмосфера работы, дружеские отношения, уважение друг к другу. В других не без основания полагают, что всеобщая благожелательность мешает осуществлению инноваций, то есть тормозит развитие организации. Поэтому можно и нужно идти на конфликты, преодоление которых способствует повышению конкурентоспособности компании.

Основные ценностные вопросы – это вопросы власти и близости.

Власть. Что важнее ролевая позиция или компетенция (квалификация)? Что может и чего не может делать начальник. Как принято себя вести, если начальник неправ.

Близость. Что важнее: хорошие отношения или решение задачи? Насколько люди доверяют друг другу. Насколько принята взаимопомощь. Что выше: индивидуальный успех или командный дух?

Убеждения – невидимый, подсознательный уровень культуры. Это скрытые и принимаемые на веру предположения о характере окружающего мира, времени, пространстве, человеческой природе. Они находятся в сфере подсознательного и недостаточно осознаются даже своими носителями – членами организации.

Выявить базовые представления достаточно трудно. Прежде всего, потому, что сами люди считают их само собой разумеющимися. Тем не менее, есть несколько приемов.

Один из действенных приемов состоит в организации группового обсуждения культуры.

Сначала участники группы перечисляют наиболее значимые с их точки зрения артефакты компании. Затем начинают формулировать декларируемые истины.

И то, и другое тщательно записывается ведущим на листах бумаги, развешиваемых на стенах. Затем группа начинает искать:

а) какие артефакты нельзя объяснить с помощью провозглашаемых ценностей,

б) взаимные противоречия в артефактах и ценностях,

в) противоречия в ценностях компании.

При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.004 сек.)

Источник:
Уровни корпоративной культуры
Эдгар Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры: артефакты, провозглашаемые ценности и убеждения. Артефакты – это видимый уровень созданного в организации физического и социального
http://studall.org/all-9329.html

Уровни корпоративной культуры

Уровни корпоративной культуры, по Дилу и Кеннеди.

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры: ценности, герои, обряды и ритуалы, структура общения.

ценности — это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

герои — еще один хороший инструмент формирования позитивного имиджа организации. Герой — это человек, демонстрирующий успешность в работе и человеческие качества, присущие сильной культуре. Герои — примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы референтной группы, не существующие реально. Профессиональные достижения «героев» показывают то, как нужно поступать, работая в той или иной организации. Организации с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры «героев», которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры;

обряды и ритуалы — это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

структура общения — это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Уровни корпоративной культуры, по Трайсу и Бейеру.

Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения. Рассмотрим эти положения подробнее.

Установившиеся порядки в компании. Обряды — заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года».

Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради тех, кто работает в организации. Цель церемоний — продемонстрировать собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев Церемония может представлять собой вручение премии или награды. На таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить награду на дом сотруднику, выдать премию в бухгалтерии. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.

Ритуалы — упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т. д.), демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив. Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании. Примером этого может служить следующий ритуал из жизни фирмы General Motors. Подчиненные в компании должны были встречать в аэропорту руководителей, прибывающих из других городов, нести их багаж, оплачивать их счета в гостинице и ресторане, возить их по городу в любое время дня и ночи. Чем выше статус руководителя, тем больше людей должно было сопровождать его во время полета и тем многочисленнее свита, ожидающая его в аэропорту.

Другим ритуалом компании General Motors был прием пищи: все менеджеры должны были обедать в отдельном помещении в одно время и при этом разговаривать на определенные темы, как правило, не связанные с производством. Именно из-за того, что темы разговора часто носили личный характер, а порой и запретный, этот ритуал приобретал особую значимость, поскольку сопровождался добровольным принесением в жертву личного времени, которое можно было бы провести с друзьями или с семьей. Таким образом компания распространяла свое влияние на личную жизнь служащих, а они, в свою очередь, проявляли готовность подчиниться требованиям компании из-за боязни не вписаться в ее корпоративную культуру.

Источник:
Уровни корпоративной культуры
Уровни корпоративной культуры, по Дилу и Кеннеди. Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры: ценности, герои, обряды и ритуалы, структура общения. ценности — это
http://www.learnmanage.ru/lmans-733-4.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES