Управление межличностными конфликтами

Технология управления межличностными конфликтами

Управление педагогическими конфликтами проявляется в предвидении возможных коммуникативных осложнений, своевременном принятии профилактических мер, целенаправленном устранении объективных и субъективных причин обострения межличностных противоречий, конструктивном их разрешении.

Как динамично протекающему процессу педагогическому конфликту свойственна определенная этапность:

4) поиски способов урегулирования;

Учителю бывает важно уловить уже первые признаки наметившейся дисгармонии во взаимоотношениях и понять его истоки. Это чрезвычайно ответственный этап, ибо исход наметившегося рассогласования, его трансформация в конфликт зависят от последующих реакций. Они могут обострить или перевести возникшие противоречия на рельсы мирного урегулирования.

Успешное преодоление конфликта предполагает выбор адекватной технологии управления как единства стратегии и тактики.

Стратегия определяет принципиальную линию поведения учителя, направленную на реализацию долговременных учебно-воспитательных целей.

Тактика, как ее составная часть, детерминирует алгоритм непосредственного взаимодействия, выбор педагогических реакций в конкретной конфликтной ситуации.

Стратегия и тактика определяются на основе многостороннего анализа сложившейся ситуации, yчета личностного своеобразия субъектов, специфики объекта и предмета конфликта.

Представляется целесообразной типология стратегий управления конфликтами, предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном (Психология: Словарь. М, 1990. С. 175). Если взять за основу их концепцию, можно выделить следующие педагогические стратегии управления межличностными конфликтами: приспособление, уклонение, отступление, компромисс, сотрудничество, доминирование.Рассмотрим особенности их проявления в конфликтном взаимодействии.

1. Приспособлениие. В процессе налаживания контактов у учителя возникает необходимость в приспособлении к индивидуальному своеобразию своих воспитанников, обеспечивая тем самым межличностную гармонию и совместимость. Эффективность данной стратегии обусловлена принятием ребенка таким, каков он есть, — подвижным и вялым, вспыльчивым и уравновешенным, покладистым и упрямым. Суть приспособления — в многосторонней ориентации педагога в ситуации общения и адаптации к комплексу личностных проявлений школьников.

У учащихся, переживающих внутриличностный конфликт, противостояние учителю бывает не следствием серьезных межличностных разногласий и их осознания, а формой разрядки, снятия переживаемого стресса.

Следует иметь в виду, что у самого благополучного ребенка бывают конфликтные периоды жизни. Они связаны с переживанием возрастных кризисов, тягостными личными переживаниями, перепадами настроения, сложностями адаптации к меняющимся условиям семейной и школьной жизни — введением нового учебного предмета, сменой учителя, класса и т.д.

В каждой школе есть дети, составляющие группу риска. Общение с ними требует от учителя знания их болевых точек и гибкой тактики, умения своевременно снимать эмоциональное напряжение, отвлекать внимание от травмирующих обстоятельств.

2. Близка к приспособлению стратегия уклонения,сознательный уход учителя от конфронтации. Это бывает необходимо, когда приходится сталкиваться с мелкими размолвками, с проявлением дурного настроения, вспыльчивости, немотивированной агрессии ребенка.

Сопротивление действиям учителя часто свойственно подростку в кризисные периоды взросления как выражение обостренной потребности к самоутверждению. Спонтанно возникающая агрессивность нейтрализуется подчеркнутым хладнокровием и выдержкой педагога, умелым отвлечением внимания от "яблока раздора", спокойной тональностью общения, умением что-то не заметить. Ответные же нервозность и гневливость провоцируют эмоциональные срывы и обостряют конфликт. Неожиданные реакции — шутка, демонстративное молчание — действуют на "бунтаря" более отрезвляюще, чем нотация и дисциплинарные санкции.

Говоря о педагогических стратегиях приспособления и уклонения, нельзя не отметить, что частота их использования может обернуться проявлением у некоторых ребят безответственности за свои поступки, укоренением психологии вседозволенности.

3. Бывает необходимой и стратегия отступления.Как и любой человек, учитель может ошибаться в своих решениях, в интерпретации поведения воспитанника, истолковании его намерений. Например, бывает затруднительно за внешней бравадой подростка распознать тревогу, страх, комплекс неполноценности. Своевременное отступление, отказ от избранной тактики, откровенное признание своей оплошности, опережающая самокритичность обезоруживают ребят, снимают отчуждение. Шаг назад, который делает учитель, предупреждает эскалацию напряжения.

4. Компромиссстроится на двусторонних уступках, рационализации решения, которое в конечном итоге удовлетворяет обе стороны. Свидетельствуя о подлинном уважении личности воспитанника, эта стратегия позволяет учителю выигрывать в главном за счет частных потерь. На личном примере педагога дети учатся культуре согласования своих интересов с потребностями и желаниями других.

5. Сотрудничество. Значительным регулирующим и воспитывающим потенциалом обладает сотрудничество,построенное на совместном с учащимися выборе решения, принятии взаимной ответственности. Демократичность отношений, открытый обмен мнениями, мыслями позволяют рассматривать различные точки зрения, инициировать плюрализм взглядов и формировать умение видеть многообразие выходов из проблемной ситуации.

Равнопартнерское сотрудничество, к которому учитель побуждает учащихся ("Не знаю, что делать. Подумаем вместе", "А как бы Вы поступили на моем месте?"), оказывается в воспитательном отношении более результативным, чем единоличное принятие правильного решения. Это бывает важно при серьезных разногласиях. Американский психолог Джинн Грэхем Скотт считает, что открытое обсуждение конфликта — лучший способ предотвратить его эскалацию.

6. Педагогическое общение не исключает стратегии доминирования,основанной на одностороннем отстаивании учителем собственной позиции, единоличном принятии всей полноты ответственности. Такие действия и поступки бывают целесообразны в чрезвычайных обстоятельствах, например в ситуациях угрозы психическому или физическому здоровью детей, когда воспитатель в силу жизненного опыта и компетентности немедленно принимает решение, безоговорочно подчиняя своей воле.

Доминирование привлекает многих учителей незамедлительностью педагогического эффекта. Например, если ученик болтает на уроке, то публично сделанное замечание или внушение заставляет его замолчать.

Уязвимость доминирования заключается прежде всего в том, что оно блокирует эмоционально-рассудочную деятельностьсамого ребенка, препятствуя включению механизма саморегуляции.Злоупотребление этой стратегией оборачивается репрессивностью учителя, когда за любым нарушением школьного регламента неумолимо следуют педагогические санкции.

В сложных случаяхзатяжных конфликтов учителю приходится творчески сочетать различные технологии,комбинируя уклонение и компромисс, приспособление и сотрудничество и т.д. Например, приспособление и уклонение позволяют выиграть время, необходимое для принятия взвешенных решений.

От выбора педагогической технологии управления конфликтами в конечном итоге зависит мироощущение детей, отношение к себе и людям, общий жизненный тонус. Необдуманные решения или подавление противостояния вызывают тревогу, ощущение беспомощности, смятение, разлад, отрицание, поляризацию одиночества, низкую производительность, вялость, затаенный гнев, стресс, усталость, болезнь.

Успех преодоления межличностных конфликтов обусловлен восприятием любого рассогласования взаимоотношений с учащимися как достаточно серьезной психолого-педагогической проблемы.

Выбор технологии управления конфликтом в каждом конкретном случае является актом педагогического творчестваи зависит от комплекса обстоятельств.К ним относятся:

1) индивидуальное, возрастное своеобразие личности воспитанника, уровень его культуры;

2) актуальное эмоциональное состояние, склонность к невротическим реакциям;

3) мотивы конфронтации (непосредственные, глубинные);

4) объект конфликта и конкретные условия его протекания (на уроке, перемене, в присутствии сверстников или наедине с учителем и т.д.);

5) длительность и характер сложившихся отношений;

6) общественное мнение класса;

7) личностные психологические и профессиональные возможности учителя и уровень его авторитетности.

Дата добавления: 2015-04-11 ; просмотров: 10 | Нарушение авторских прав

Источник:
Технология управления межличностными конфликтами
Управление педагогическими конфликтами проявляется в предвидении возможных коммуникативных осложнений, своевременном принятии профилактических мер, целенаправленном устранении объективных и
http://lektsii.net/3-46942.html

Управление межличностными конфликтами

§5. УПРАВЛЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ И ГРУППОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ

Существуют следующие принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами: 1.

Предотвращение или профилактика; 2.

Управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадии их возникновения; 3.

Использование результатов отдельных актов конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликта (как конструктивных, так и деструктивных); 4.

Проектирование и конструирование конфликтов и их последствий.

Профилактика конфликтов основана, в первую очередь, на предвосхищении и блокировании источников конфликтов. Обычно люди уже в предконфликтной ситуации в состоянии понять, что появились проблемы, которые могут вызвать осложнение их взаимоотношений. Во многих случаях эти проблемы возможно решить, не ожидая, чтобы дело дошло до конфликта.

Для реального управления конфликтом важно знать, на какой стадии находится конфликт (какова его история), а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна.

Вольно или невольно, но столкнувшимся сторонам приходится самим заниматься конфликтом и предпринимать попытки как-то по-своему управлять им. Если конфликт регулируют сами его участники, то они, хорошо зная все связанные с ним обстоятельства, могут при желании найти способы введения его в определенные рамки — например, договориться не переносить спор вокруг одного вопроса на взаимодействие по другим вопросам.

Наиболее эффективным является управление конфликтами с участием третьей стороны — посредника. Современные подходы к урегулированию конфликтов посредниками-медиаторами основаны на тщательно разработанной и достаточно эффективной технологии, о чем пойдет речь в главе 15. Но медиация требует специальной профессиональной подготовки, и в наших условиях пока еще к ней прибегают редко. Люди же сталкиваются с конфликтами постоянно, и умение регулировать их без участия медиаторов пригодится каждому. Поэтому всем полезно освоить приемы, которые могут способствовать снятию напряжения у конфликтующих.

Для того чтобы охарактеризовать эти приемы, укажем сначала на типичные действия, ведущие, наоборот, к обострению конфликтных отношений. «Магическими» приемами обострения ситуации могут быть: *

Неоправданное занятие начальственной позиции, отдача беспрекословных распоряжений: «Не пререкайтесь, а выполняйте. »; *

Угрозы: «Вам следует выполнять так, как сказано, иначе. »; *

Преуменьшение вклада: «А Вам необходимо было. »; *

Навязывание своей точки зрения, давление: «Я же Вам постоянно говорю. »; *

Нежелание признавать свои ошибки или правоту подчиненного: «Нет, Вы не правы. »; *

Подчеркивание своей роли и разницы положений: «Вам это не дано. С Вашей колокольни кажется. »; *

Высказывание подозрений: «А мне кажется, что Вы, Петров. ».

Нарушают отношения и осложняют ситуацию перебивание, настаивание на собственной правоте, упреки, колкие замечания, оскорбления, выдвижение ультиматума и т. д.

Одним из эффективных способов противодействия подобным действиям может служить прием «я-высказывания». Общая схема этого приема такова:

Событие — Реакция — Желаемый исход

а) событие: «Когда Вы кричите (утверждаете и т. д.). »;

б) реакция: «Я чувствую себя. »;

в) желаемый исход: «Я хотел бы, чтобы мы с Вами имели возможность обсудить это в спокойной обстановке. Я бы тогда смог. ».

Некоторые полезные техники, помогающие ослабить напряженность в межличностных отношениях, приведены в табл. 5.2.

Техника Что дает Внимательное выслушивание, стремление установить и поддерживать контакт Успокаивает, настраивает на собеседника Уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль Создает обстановку согласия Отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности Снижает напряжение Уменьшение социальной дистанции Подчеркивает равенство сторон Обращение к фактам, проверка реальностью Создает уверенность в выполнимости договоренностей Обращение за советом, обещание помощи Показывает на готовность к взаимодействию

Источник:
Управление межличностными конфликтами
§5. УПРАВЛЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ И ГРУППОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ: Существуют следующие принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами: 1. Предотвращение или профилактика; 2. Управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадии их возникновения; 3. Использование результатов отдельных актов … — —
http://lib.sale/otnosheniya-konfliktologiya/upravlenie-mejlichnostnyimi-gruppovyimi-37276.html

Управление межличностными конфликтами (на примере организации ООО «Бельведер»)

Управление межличностными конфликтами (на примере организации ООО «Бельведер»).

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления межличностными конфликтами в современной организации

1.1.Конфликт, его сущность и виды

1.2.Особенности межличностных конфликтов в организации и управление ими в организации

ГЛАВА 2. Анализ управления межличностными конфлик-тами на примере организации ООО «Бельведер»

2.1. Анализ основных характеристик деятельности ООО «Бельведер»

2.2. Анализ межличностных конфликтов в ООО «Бельведер»

Глава 3. Рекомендации по управлению межличностными конфликтами в организации и их оценка (на примере организа-ции ООО «Бельведер»)

3.1. Мероприятия в области оптимизации процесса управле-ния межличностными конфликтами в организации

3.2.Оценка эффекта от предложенных мероприятий в облас-ти управления межличностными конфликтами в коллекти-ве

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность. Проблема конфликтных ситуаций и конфликтного поведения в организации — объект многолетних исследований в науке, но по — прежнему сохраняет свою актуальность.

Одной из предпосылок к изучению тенденции личности к конфликтному взаимодействию в трудовом коллективе выступает возрастание роли субъективного фактора в функционировании организации.

Актуальность проблемы определяется значением, которое приобретает в настоящее время исследования целостного развития человека в единой организационной среде и его социальном пространстве, недостаточность разработки вопросов социальных взаимодействий, истоков и причин конфликтных ситуаций в этих взаимодействиях и обусловила наше обращение к этой проблеме.

Наши исследовательские интересы направлены на изучение конфликтности личности в организации в силу влияния конфликтов на функционирование бизнес-единицы.

Практическая значимость работы определяется целями, методами и результатами исследования. Изложенные в дипломной работе положения могут быть использованы для:

— управления социальными процессами в современной российской организации;

— решения проблем в области управления персоналом в ООО «Бельведер»;

— применения в преподавательской работе в таких учебных курсах, как менеджмент, общая теория социологии, психология и др.

Информационная база исследования. Проблема конфликтных взаимодействий привлекает пристальное внимание ученых и находит отражение в целом ряде работ отечественных и зарубежных ученых (Анцупов А.Я., Афонькова М.В., Донцов А.И., Ершов А.А., Здравомыслов А.Г., Петровская Л.А., Сулимова Т.С., К. Боулинг, Р. Дарендорф, и др.). Во многих из этих работ теоретические подходы к проблеме конфликтов, их характеру и содержанию становится основой объяснительных моделей личности. Как свидетельствуют некоторые из авторов работ (Афонькова М.В., Петровская Л.А., К. Боулинг, Л. Козер, и др.) противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный сценарий поведения в конфликтных ситуациях.

Многолетняя ориентация на «бесконфликтное» развитие общества приводила к фактическому исключению этой проблематики из области научного знания и как следствие относительно небольшое количество прикладных работ по конфликтной проблематике. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях, оказываются не всегда эффективными, особенно применительно к организации.

Недостаточная разработанность проблемы истоков конфликтного взаимодействия, его обусловленности конфликтным потенциалом личности затрудняет поиски истинных причин конфликтов и путей профилактики конфликтных ситуаций во внутриорганизационных отношениях. Между тем это весьма важная и актуальная проблема современного менеджмента.

Предмет исследования –межличностные конфликты в организации ООО «Бельведер».

Объектом исследования является ООО «Бельведер».

Цель – анализ процесса управления межличностными конфликтами в организации ООО «Бельведер» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

В соответствии с предметом и целью исследования решались следующие задачи:

— анализ научной литературы по проблемам управления конфликтами в организации;

-описание сущности и типов конфликтов, выделение специфики межличностных конфликтов;

— анализ способов управления межличностных конфликтами в организации;

— анализ основных характеристики деятельности организации ООО «Бельведер»;

— анализ процесса управления межличностных конфликтами в ООО «Бельведер»;

— разработка рекомендаций по совершенствованию управления межличностных конфликтами в ООО «Бельведер».

Методы исследования. Для решения поставленных задач был использован комплекс методов: теоретический обзор и анализ литературы по изучаемой проблематике, системный анализ, метод обобщения, опрос, анализ статистических данных.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, список использованной литературы, приложения.

Во введение обосновываем актуальность данной темы, разработанность темы, определяется цель и задачи исследования.

В первой главе дипломной работы предприняты попытки осуществить комплексный анализ понятия «конфликт» в рамках трех подходов: социологического, психологического и юридического (правового). В данной части дипломной работы рассматриваются особенности поведения конфликтной личности, содержится анализ основных способов разрешения конфликтов в организации.

Во второй главе работы анализируется деятельность компании ООО «Бельведер», исследуется ее кадровый потенциал. В данной части работы выявляется как проблема текучесть персонала организации вследствие наличия конфликтов. В работе проводятся данные собственное социологическое исследование.

В третьей главе дипломной работы делаются рекомендации в области управления конфликтами в ООО «Бельведер».

В заключении подводятся итоги исследования.

Список использованных источников и литературы состоит из 54 пунктов.

В заключении дипломной работы подведем итоги.

В работе был проведен анализ литературы по теме дипломной работы.

Проведено исследование понятие «конфликт», « конфликтность» и т.п.

Так, понятие конфликта принадлежит науке и обыденному сознанию.

Анализ содержания понятия конфликта обнаруживает, что и в обыденной речи, и в науке оно применяется для обозначения широкого круга явлений от внутриличностного до социального и юридического уровня, используется в разнообразных контекстах, а также в метафорическом значении.

Понятием конфликта пользуются разнообразные научные дисциплины, отождествляя его с разными явлениями.

Классификации конфликтов обычно подчеркивают их разноуровневый характер. При этом широта предметного поля затрудняет корректное определение конфликта, релевантное всем его видам.

Анализ и сравнение разных определений конфликта позволяет выделить в качестве инвариантных такие его характеристики, как биполярность, активность, направленная на преодоление противоречий, субъектность (наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта).

Выделение инвариантных характеристик конфликта позволяет наложить ограничение на рамки его предметного поля. Конфликт — это биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами).

Наиболее продолжительными и развитыми в науке являются философско-социологическая, психологическая, юридическая исследовательские традиции, рассмотрение которых может способствовать уточнению понятия конфликта, а также его предметной области.

В работе исследуется также специфика поведения личности в конфликтных ситуациях. Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

Выделяются три типа поведения в конфликте:

В работе указывается на различные типы конфликтных личностей — демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный.

Исследование разрешения конфликтов в организации исследовано на примере компании ООО «Бельведер».

На сегодняшний день компания «Бельведер» входит в число лидеров рынка производства бетона в Москве и Московской области. Благодаря качеству производимой продукции и оперативности в работе, наша компания заслуженно получила репутацию надежного и проверенного партнера.

Центральный офис компании находится по адресу: Москва, Ленинский проспект, дом 131.

В компании работает 103 человека. В качестве проблемы в области управления организацией была выделена проблема текучести кадров, которая происходит благодаря конфликтности в ООО «Бельведер».

В результате использования метода системного анализа и проведения анкетного опроса можно утверждать, что для руководителей различного уровня актуальной задачей является предупреждение и разрешение конфликтов в руководимых ими коллективах, так как многие ситуации в управленческой деятельности содержат в себе противоречия. В исследовании организационно-конфликтной повседневности ООО «Бельведер» подчеркивается их критический характер, болезненный процесс перестраивания отношений отдельной личности к самой себе, к окружающим и к организации в целом.

Так, в результате исследования межличностных конфликтов в организации и управленческих аспектов конфликтности в ООО «Бельведер» были приведены следующие рекомендации:

— В результате исследования конфликтной ситуации в

организации было выявлено, что руководство ООО «Бельведер» не работает в направлении управления конфликтами в организации.

— В качестве рекомендаций указывается на необходимость организации комплекса мероприятий как способа уменьшить конфликтность в организации.

Так, предложены следующие мероприятия, затрагивающие:

— организационные аспекты работы компании (такие как введение в штат организации должность психолога, создании комнаты психологической поддержки),

— психологические (проведение психологического тестирования на предмет выяснения конфликтности личности, прохождение психологически тренингов, обучающих менеджеров компании ООО «Бельведер» процессу управления конфликтами в организации),

— социологические мероприятия (проведение социометрических исследования),

— и в качестве обязательный элемент данного комплекса — внедрение профилактических мероприятий: мониторинг конфликтных ситуаций в ООО «Бельведер»; внесение организационных, документальных и др. видов изменений в функционирование организации.

Источник:
Управление межличностными конфликтами (на примере организации ООО «Бельведер»)
Эксклюзивный диплом по теме социальные науки на Zachet-ka.Ru.
http://www.zachet-ka.ru/rabota/upravlenie-mezhlichnostnymi-konfliktami-na-primere-organizacii-ooo-belveder

Управление межличностными конфликтами в групповой терапии (2 часть)

Управление межличностными конфликтами в групповой терапии (2 часть)

Основной посыл межличностного подхода заключается в том, что конфликты обычно возникают в социальном контексте, и в нем задействованы как минимум два человека, которые в силу различных причин не могут поладить друг с другом. Например, нам свойственна неприязнь к тем людям, которые имеют отличные от наших убеждения и ценности, или к тем, кто не отвечает на нашу симпатию взаимностью, а также к злобным и недружелюбным людям. Корреляция между сходством и привлекательностью хорошо описана в психологической литературе.

Различные теории, такие как теория транзакций, теория подкрепления и теория обмена подчеркивают, что если имеет место недостаточное сходство, несоответствующие взаимозависимость и взаимодополняемость между сторонами, в отношениях возникнут конфликты. Принцип комплементарности (Карсон, 1969) ссылается, с одной стороны, на взаимный обмен и соотношение на уровнях силы-статуса и/или присоединения, и на симметричное взаимодействие на уровнях контроля и/или равенства, с другой. Стоит также упомянуть транзактный анализ Берна (1964), а также множество других работ о теориях взаимодействия в супружеских конфликтах (например, Герман и Книскерн, 1978).

Подобные межличностные конфликты характеризуются напряженностью и разногласиями на почве ревности, соревнования или борьбы за власть, во время которой обе стороны могут считать «Я прав, а ты нет» и «Я хороший, а ты плохой». Неизменно, плохая коммуникация между сторонами – частый ингредиент. Встреча лоб-в-лоб двух противоположных точек зрения приводит к межличностному конфликту.

Конфликт обостряется, пока участники продолжают провоцировать друг друга, и часто заканчивается только на завершительной конфронтации. Как описано в теории игр (Льюса и Райфа, 1957), участники конфликта соревнуются друг с другом, наподобие дуэлянтов, приближающихся друг к другу с пистолетами наготове, и становится очевидным, что один в этой ситуации выиграет, тогда как другой проиграет. Чтобы разрешить такой конфликт вне деструктивного сценария «победа-проигрыш», терапевт должен выступить посредником между конфликтующими сторонами.

«Посредничество» возникает в момент, когда третья сторона делает попытку поспособствовать добровольному соглашению между сторонами. Терапевты, практикующие психоаналитическое направление, берут роль посредника, когда интерпретируют и катализируют взаимодействие, пытаясь наладить коммуникацию, изменить шаблон поведения и улучшить взаимопонимание посредством распознавания скрытых транзактных форм и механизмов обратной связи, которые поддерживают взрослые и детские элементы в отношениях (Рапопорт, 1988).

Сторонники бихевиорального направления выступают посредниками, давая советы, обучая честным тактикам и используя логику, дипломатию и эмоциональное облегчение, чтобы помочь спорящим достигнуть взаимно приемлемых решений.

Успешное посредничество, однако, не обязательно подразумевает достижение консенсуса. Согласно Бладу (1960), другие удовлетворительные результаты могут быть 1) компромисс – обе стороны делают шаги навстречу и удовлетворяют некоторые свои требования, 2) уступка – одна из сторон соглашается отозвать свои претензии и получает возможность на достойное отступление, 3) синтез – находится новое, ранее неизвестное решение, 4) сепарация – обе стороны «идут своей дорогой», 5) аккомодация, что по сути является смирением перед фактом, что соглашение не может быть достигнуто – обе стороны по-своему правы. Точно также, в супружеской терапии конфликтующие пары с помощью терапевта могут достигнуть согласия другого уровня, решив при этом развестись или сохранить брак.

Более активная техника посредничества, часто рекомендуемая при управлении конфликтами, – обмен ролями. Эта техника позаимствована из психодрамы и основывается на предположении, что если противника поставить в позицию другой стороны, он будет вынужден посмотреть на ситуацию по-новому и возможно примирится с различиями.

Как если бы Филипп наконец понял позицию Памелы, он (все еще в роли Памелы), начал улыбаться и сказал:

«Ну ты и редиска, Филипп! Ты не заботишься ни о ком кроме себя».

«Я рад, что ты заботишься обо мне», ответила Памела в роли Филиппа. «Хотелось бы, чтобы таких людей было побольше».

«Мне жаль, что я тебя обидел», ответил Филипп уже за себя, выпадая из «образа». «Я не знал, что тебя это так сильно волнует».

«Да, волнует, и поэтому меня так задевают твои опоздания. Если ты хочешь, чтобы я продолжала заботиться, пожалуйста, в следующий раз приходи вовремя».

В результате такого обмена ролями Памела и Филипп медленно выработали более взаимные и равноправные отношения, некоторое уважение к точке зрения друг друга, что заменило прежнее эгоцентрированное поведение. И, что важнее, – они начали общаться на более глубоком уровне, объединенные общим для обоих чувством отвержения, когда их внутрипсихическими нуждами пренебрегали.

Хотя «межличностное научение» рассматривается как один из главных терапевтических аспектов групповой терапии (Ялом, 1975), многие терапевты не чувствуют себя комфортно в роли посредника в межличностном подходе, потому что не хотят выступать «миротворцами», проталкивающими идеи дружеского сосуществования и примирения за счет естественной для человека агрессивности. Они предпочитают, чтобы члены группы решали сами за себя, какие правила для них приемлемы относительно границ выражения враждебности. Поэтому многие терапевты переключаются на подход «Группа как целое».

Сторонники этого подхода рассматривают весь контекст, в котором возникает конфликт и применяют концепции индивидуальной динамики к группе людей, как если бы группа была единым организмом, способным к собственному поведению, чувствам и мыслям. Они видят внутригрупповое напряжение как специфическую дисгармонию в структуре общей системы всей группы, принимая во внимания влияние на группу окружения и экологии.

Социальная психология помогает нам понять каким образом социальные силы в группе-как-целое повреждают межличностные отношения между отдельными членами группы. Эти социальные силы имеют различные названия – «коллективное бессознательное», «групповой разум», «групповое давление», «групповая динамика», «групповой менталитет», «групповая социометрия», «групповая матрица», «невидимая группа» и прочие. Все исследователи этого явления описывают группу как нечто большее, чем просто сумму ее членов, и это большее имеет свои цели (часто скрытые), правила поведения, коммуникационные шаблоны и структуру власти, которые могут создавать социальные ограничения и межличностные конфликты. Одно из самых живых описаний людей, борющихся за социальное доминирование в таком «человеческом зоопарке», принадлежит Моррису (1969).

Исследование малых групп десятилетиями занимается изучением запутанных связей между самим конфликтом и, к примеру, обстановкой в группе, составом группы, ее размером, правилами, групповым процессом, лидерскими ролями и этапами развития групп, предполагая, что агрессия – регулирующая сила в групповой динамике (Левин, 1948).

Разрешая конфликты в рамках этого подхода, терапевту нужно анализировать и управлять этими силами и изменять те, которые оказывают ограничивающий эффект на группу. Чтобы добиться этого, сторонники различных терапевтических направлений используют более или менее пояснительные и ориентированные на действия техники для улучшения сотрудничества и развития групповой сплоченности – «главного условия успешного управления конфликтами» (Ялом, 1975). Для этого старательно формируется интерес к достижению общих групповых целей, и все члены группы поощряются к активному участию. Лидер группы старается привлечь все ресурсы и мнения «невоюющих» членов группы, приглашая их к сотрудничеству и помощи по разрешению возникающих вопросов, касающихся, например, конфиденциальности, принятия решений и социального взаимодействия вне группы. Следующая сценка проиллюстрирует данный подход.

Приняв во внимание доминирующую роль этих двух позиций в прошлом и последовавшую пассивность членов группы, терапевт предложил, что пришло время взять под контроль обе позиции, позволяя им существовать одновременно, без монополизации группового времени постоянными войнами. И как только участники группы начали обдумывать эту интерпретацию и предлагать различные альтернативы, ссора между Филиппом и Памелой пошла на убыль, как если бы она была всего лишь проявлением столкновения невидимых сил, и появилась атмосфера сотрудничества.

Подход «Группа как целое» часто критикуют за неверное допущение: группа не может нести ответственность за конфликты, потому что несмотря на сотни многолетних исследований, до сих пор нет четкого определения, что представляет собой терапевтическая группа как явление. Если группа не может быть существом, которое чувствует, думает и действует, она не может вызвать конфликт. Любое вмешательство в рамках этого подхода имеет риск привести к заблуждению, когда группа рассматривается как некое существо, а не воображаемый метафорический образ.

Несмотря на такую критику, существует множество исследований процессов внутри малых групп, поддерживающих данный подход как жизнеспособную альтернативу. Очевидно, что любой практик, отвергающий значимость групповых процессов, тем самым высказывает неуважение к самой сути групповой терапии.

Любые попытки управления конфликтами должны твердо учитывать сложное взаимодействие между различными уровнями межличностных конфликтов, предполагая, что человеческая агрессия вызывается комплексом связанных причин, таких как инстинкты, побуждения, состояние психики, генетика, индивидуальная история развития, влияние среды и социальной ситуации. Это взаимодействие требует разработки интегративной стратегии управления, которая, согласно моему опыту, будет более эффективна, чем любой отдельно взятый подход.

Основополагающие теоретические предположения и цели терапии часто могут казаться несовместимыми, однако, эта несовместимость исчезает, как только вся картина проанализирована со всех возможных ракурсов, и, по моему опыту, все четыре уровня управления конфликтами могут сочетаться друг с другом через применение интегративного подхода.

Источник:
Управление межличностными конфликтами в групповой терапии (2 часть)
Межличностный подход Основной посыл межличностного подхода заключается в том, что конфликты обычно возникают в социальном контексте, и в нем задействованы как минимум два человека, которые в силу различных причин не могут поладить друг с другом. Например, нам свойственна неприязнь к тем людям,…
https://ru-psiholog.livejournal.com/7121708.html

(Visited 3 times, 1 visits today)

CATEGORIES