Управление конфликтами в организации

Мастер-класс «Управление конфликтами в организации»

«Управление конфликтами в организации»

Тренер — Диана Кровлина

Конфликт – это плохо? На первый взгляд, конечно, да.

При этом управление конфликтом (являетесь ли вы сами стороной конфликта или третьей стороной) – это умение не просто выйти из него с честью, но и извлечь из него пользу для обеих сторон! Ведь истина, как известно, рождается в споре!

На тренинге Вы узнаете:

  • Значение конфликта в организации. Понятие конфликта. Структурные элементы конфликта.
  • Фазы конфликта. Шансы по разрешению конфликта на каждой его стадии. Формулы конфликта.
  • Понятие конфликтогена. Правила бесконфликтного поведения.
  • Методы разрешения конфликта.
  • Основные правила поведения в конфликте.
  • Прием «Другой акцент».
  • Стратегии поведения в конфликте. Выработка правильных подходов.
  • Техники восстановления и приведения себя в ресурсное состояние.

Центром поддержки предпринимательства Приморского края.

Участие в семинаре бесплатное!

Количество мест ограничено!

31 мая 2018 года

Стрельникова 3б, 11 этаж, Конференц-зал

бизнес-тренер, исполнительный директор Дальневосточного консалтингового агентства «Успех» (г. Владивосток). Более 12 лет на рынке кадрового консалтинга, 10 лет тренерской практики, порядка проведенных 500 тренингов в открытом и корпоративном формате. Направленность тренингов: продажи, коммуникативные техники, построение карьеры, управление конфликтом, подбор персонала, практический менеджмент, оценка персонала, создание команды.

Источник:
Мастер-класс «Управление конфликтами в организации»
«Управление конфликтами в организации» Тренер — Диана Кровлина Конфликт – это плохо? На первый взгляд, конечно, да. При этом управление конфликтом (являетесь ли вы сами стороной
http://exportvl.ru/news/master-klass-upravlenie-konfliktami-v-organizatsii/

Управление конфликтами в организации

2. Типы конфликтов

3. Причины возникновения конфликтов

4. Разрешение конфликтов

между двумя или более сторонами,

которые могут быть конкретными лицами

Каждая сторона делает все, чтобы принята

была ее точка зрения или цель, и мешает

другой стороне делать то же самое.

противоположных интересов, взглядов,

стремлений; серьёзное разногласие, острый

спор, приводящий к борьбе.

группового сотрудничества и эффективности

рост текучести кадров и снижение

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше

непродуктивной конкуренции с другими группами

представление о своих целях как о положительных,

а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между

6. Увеличение враждебности между

конфликтующими сторонами по мере уменьшения

взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего

значения «победе» в конфликте, чем решению

1.Разрядка напряженности между конфликтующими

2.Получение информации об оппоненте.

3.Сплочение коллектива организации при

противоборстве с внешним врагом.

4.Снятие синдрома покорности у подчиненных.

5.Диагностика возможностей оппонента.

участие в конфликте.

2.Увольнение сотрудников, снижение уровня дисциплины.

Ухудшение социально-психологического климата в

3.Представление о побежденных группах как о врагах.

4. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф

одному человеку предъявляются

противоречивые требования по

поводу того, каким должен быть

результат его работы.

13. Причины возникновения внутриличностных конфликтов

одному и тому же человеку

нарушение принципа единоначалия

не согласование производственных требований с

личными потребностями или ценностями

рабочая перегрузка или недогрузка

Люди с различными чертами характера,

взглядами и ценностями иногда просто не в

состоянии ладить друг с другом.

противоречии с ожиданиями отдельной

человек старается уйти от конфликта. Один из

способов разрешения конфликта — это не попадать

в ситуации, которые провоцируют возникновение

поведением, которое диктуется убеждением, что

не стоит сердиться, потому что “мы все — одна

счастливая команда, и не следует раскачивать

ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют

попытки заставить принять свою точку зрения

принятием точки зрения другой стороны, но лишь

до некоторой степени.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — признание

различия во мнениях и готовность ознакомиться с

иными точками зрения, чтобы понять причины

конфликта и найти курс действий, приемлемый для

конфликта или на коррекцию поведения

организациях ресурсы всегда ограничены.

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность

конфликта существует везде, где один человек или

группа зависят в выполнении задачи от другого

человека или группы

РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта

увеличивается по мере того, как организации

становятся более специализированными и

разбиваются на подразделения.

Представление о какой-то ситуации зависит от

желания достигнуть определенной цели

РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ

ОПЫТЕ. Исследования показывают, что люди с чертами

характера, которые делают их в высшей степени

авторитарными, безразличными к такому понятию как

самоуважение, скорее вступают в конфликт

НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая

передача информации может действовать как

катализатор конфликта, мешая отдельным работникам

или группе понять ситуацию или точки зрения других

поможет большинству управляющих избежать

Знание всех существующих способов, приемов,

устранение и предупреждения конфликтов

поможет организации успешно функционировать и

2. Прояснить представления

3. Сосредоточиться на индивидуальных и общих

4. Создать общую позитивную силу

5. Смотреть в будущее и извлекать уроки из прошлого

6. Предлагать варианты

7. Разработать план действий

8. Заключать взаимовыгодные соглашения

методов управления, предотвращающих конфликт—

является разъяснение того, какие результаты ожидаются от

каждого сотрудника в подразделения

КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ

Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это

применение координационного механизма. Один из самых

распространенных механизмов — цепь команд.

Установление общеорганизационных комплексных

целей — еще один структурный метод управления

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

Вознаграждения можно использовать как метод

Источник:
Управление конфликтами в организации
2. Типы конфликтов 3. Причины возникновения конфликтов 4. Разрешение конфликтов между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами Каждая сторона делает все, чтобы
https://ppt-online.org/56551

Управление конфликтами в организации

60. Типы конфликтов. Управление конфликтами в организации

Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

По формам борьбы (мирные и немирные).

По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

внутренние (личностные конфликты);

внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие («лентяи» — «работяги»).

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой.

Виды конфликтов по характеру:

объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

определить его вид конфликта

а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Источник:
Управление конфликтами в организации
60. Типы конфликтов. Управление конфликтами в организации Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Конфликт — это наиболее
https://studfiles.net/preview/3565349/page:39/

(Visited 1 times, 1 visits today)
CATEGORIES