Управление конфликтами в менеджменте

Лекция по Менеджменту Управление конфликтами, стрессами

Лекция по Менеджменту «Управление конфликтами, стрессами»

Успейте воспользоваться скидками до 70% на курсы «Инфоурок»

Министерство образования Нижегородской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Нижегородский Губернский колледж»

по дисциплине: Менеджмент»

38.02.04. Коммерция (по отраслям)

Преподаватель: Ширяева А.Н..

Нижний Новгород 2016

ТЕМА: «Управление конфликтами, стрессами»

Понятие и сущность конфликта.

Конструктивные и деструктивные конфликты.

Способы управления конфликтами.

Стресс: понятие, природа и причины.

1. Понятие и сущность конфликта.

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным.

Сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему.

Задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела, для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, законности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Конфликт — (от лат. conflictus — столкновение) противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания ли противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями.

В основе любого конфликта лежит ситуация , включающая:

противоположные позиции сторон по какому-то вопросу;

противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах;

несовпадение интересов, желаний.

Т.О. конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта (власть, ресурсы, слава) и субъектов конфликта (его участников).

Но это только необходимые условия существования конфликта. Для того чтобы он произошёл, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом.

Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию!

2. Конструктивные и деструктивные конфликты.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным (конструктивным), полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, так как стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Для отдельной личности функциональные последствия (позитивные) состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать своё мнение.

Деструктивные (дисфункциональные), снижают производительность труда, личную удовлетворённость и ликвидируют сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.

Конфликт между личностью и группой

В теории менеджмента исследованы несколько типов конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт — возникает тогда, когда к одному человеку

предъявляются противоречивые требования.

Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работая» с покупателями. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.

Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт — самый распространённый тип конфликта, чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.д. Каждый, считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновения личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами, просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой .

В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы (между руководителем и группой).

4. Межгрупповой конфликт .

Как известно, состоят из множества как формальных, так и неформальных

групп. Между ними могут возникнуть конфликты.

Ярким примером является конфликт между профсоюзом и администрацией.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать:

4. Способы управления конфликтами

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, — разрешение конфликта.

Здесь важны, как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

> частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;

Например, обычно, вводя административные запреты и санкции, руководитель добивается лишь частичного разрешения конфликта.

> полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и

на психологическом (эмоциональном) уровне.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

различать повод конфликта и его причины;

определить предмет разногласий (производство либо личные взаимоотношения конфликтных сторон);

уяснить мотивы вступления людей в конфликт. Для этого нужно знать жизненный путь работников, их взгляды и убеждения, основные интересы, запросы;

определить направленность конкретных действий участников конфликта, имея в виду, что в средствах, используемых сторонами, отражаются мотивы участия в конфликте.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией.

Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

разъяснение требований к работе.

Руководитель разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения;

координационные и интеграционные механизмы.

Установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации;

общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп;

структура системы вознаграждений.

Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в форме премий, благодарности, признания или повышения по службе.

Из межличностных стилей разрешения конфликтов выделяют:

уклонение — в этом случае человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не вступает в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Этот стиль выбирают в том случае, если предмет конфликта несущественен по сравнению с другими проблемами, нет сил и возможностей решить его в свою пользу и др.

сглаживание — при таком стиле человек убеждён, что нет необходимости раздражаться, апеллирует к потребности в солидарности.

Этот стиль часто избирает либеральный руководитель.

принуждение — превалирует попытки заставить применять свою точку зрения любой ценой, используя для этого власть, путём принуждения.

Такой стиль может быть эффективным, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, при этом их инициатива подавляется, увеличивается вероятность принятия неверных решений, так как не предоставлены альтернативные варианты;

компромисс — этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Использование компромисса на ранней стадии конфликта, может сократить поиск альтернатив, что может повысить вероятность принятия неверного решения.

Решение проблемы — совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон:

Определить проблему в категориях целей, а не решений.

Определить решение, приемлемые для всех сторон.

Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создать положительное отношение к друг другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления, выделяют две группы способов управления конфликтом:

5. Стресс: понятие, природа и причины

В современном обществе человек испытывает все большее психоэмоциональное напряжение из-за возрастающих сложностей социальной жизни.

Стресс (от лат. stress — напряжение) — состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием неблагоприятных факторов.

Принципиальная схема стресса

Типичные симптомы стресса:

нервность и напряжение;

неспособность к отдыху;

чрезмерное употребление алкоголя или курение;

проблемы со сном;

чувство неспособности справится с чем-либо;

проблемы со здоровьем;

впечатлительность и лёгкая ранимость.

Существуют различные теории относительно причин стресса. Основной причиной стресса являются перемены, нарушающие баланс, который мы поддерживаем в своём окружении.

Стресс может быть как организационными факторами, так и событиями личной жизни.

Методы борьбы со стрессом

Как психологическое явление стресс поддаётся управляющим воздействиям. Большинство стрессов в жизни человека инициируется им самим. Древний философ Эпиктет говорил, что «людей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят».

Одним из средств избежать стресса является уход от стрессовой ситуации . Это достигается путём отдыха — активной деятельности, исключающей мысль о причине стресса, поэтому рыбалка, плавание, прогулки по лесу, рисование, вязание и др. — противострессовые мероприятия.

Выход из стрессового состояния у одних людей происходит быстрее, у других медленнее. Индивидуальные опросы выявили психологические методы, применяемые мужчинами и женщинами (или их модели поведения) в стрессовых ситуациях, после допущенных ими ошибок, «разноса» начальника: «Иду и делюсь с теми, кому я доверяю», «Ищу пути исправления ошибок», «успокаиваюсь только с коллегами», «Прихожу и делаю 10-12 приседаний», «У меня философский подход к жизни: всё проходит. Трезво оцениваю ситуацию. Мне становится легче, если ещё и всплакну», «Прихожу домой, включаю музыку. Иногда пою. Или читаю любимые стихи», «Иду в парикмахерскую или покупаю сама себе цветы».

Чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

оценивать способности, потребности и склонности Ваших работников и попытаться выбрать для них соответствующий объём и тип работы;

разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе;

четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

выступать в роли наставника по отношению к подчинённым, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Вопросы для самопроверки.

Что такое конфликт? Что лежит в его основе?

Определите возможные последствия функционального конфликта.

Выявите роль дисфункциональных конфликтов

Какие типы конфликтов вам известны? Дайте их характеристику. Вспомните один или несколько типов конфликтов из Вашей жизни.

Назовите и поясните основные причины конфликтов.

Опишите пять основных стилей отношений между людьми, используемые

для разрешения конфликта.

Назовите и поясните четыре фазы развития конфликта.

Как вы понимаете стресс? Какова его сущность?

Какие существуют методы снятия стресса?

Назовите причины стресса.

Драчева Е.Л., Л.И. Юликов, Менеджмент, М., 2011г., стр. 236-256

Кабушкин Н.И., Основы менеджмента, Минск, 2015г., стр. 275-295

Источник:
Лекция по Менеджменту Управление конфликтами, стрессами
Cкачать: Лекция по Менеджменту "Управление конфликтами, стрессами"
https://infourok.ru/lekciya-po-menedzhmentu-upravlenie-konfliktami-stressami-1357798.html

Реферат: Управление конфликтами

МИНИСТЕРСТВООБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НижегородскийГосударственный Университет имени Н.И. Лобачевского

Студентка дневного отделения

Глава 1: Природа возникновения конфликта.

1. Сущность конфликта, его понятие.

2. Типы конфликтов

3. Причины конфликтов

4. Модель процесса конфликта.

Глава 2: Управление конфликтом.

1. Структурные методы разрешения конфликта.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов

3. Из искры возгорится пламя.

4. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации.

Глава 3: Примеры управления конфликтами

Чемотличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе? — Паукимогут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутсяцелы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию.

Руководить без конфликтов — возможно лиэто? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждуюдискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтовбыла бы не просто утопией, она не выдержала бы ни­какой критики.

Конфликты на работе знакомы слишком многим.Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами исобственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы

Ресурсы — это силы и их источники, ресурсы — этолюди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу.Ресурсы — это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окру­жающаясреда. И ресурс особого рода — это наше время.

Руководитель — это человек, в большей, чем другие,степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение иумножение.

Руководить без конфликтов возможно, если на­учитьсятакому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другимиустраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаемзнаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать этивозможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерятьквалификацию руководителя, управ­ляющего.

Глава 1: Природа возникновения конфликта.

1. Сущность конфликта, его понятие.

Как у многих понятий у конфликта имеется множествоопределений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласиямежду двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами илигруппами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения илицель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия иоценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Еслик тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достиженияпоставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникаетконфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежатобъективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи:неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Возможность конфликтов заложена в существе самойчеловеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизнии несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следуетназвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные.Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов.На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологическиеособенности людей.

Во всех сферах человеческой деятельности при решенииразнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различныепо своему содержанию и силе проявления конфликты. Об этом ежедневно пишутгазеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительноеместо в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтовбывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедатьжизненную энергию одного человека или группы людей в течении нескольких дней,недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всегоассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Врезультате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что егонеобходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, кактолько он возникнет.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтовпроходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бываетчаще, — непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всехучастников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Движущей силой в конфликте является любопытство илистремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение,безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленнойв явном или не явном виде цели.

Как поступить в той или иной ситуации, часто бываетне ясно.

Характерной особенностью любого конфликта являетсято, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всехрешений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно,каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющихих природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеютсямногочисленные исследования по вопросам возникновения, функционированияконфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов независимо от их природызаключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения,отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложностьконфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов сразными интересами.

2. Типы конфликтов

Организацию как совместнуюдеятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сетивзаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать какумелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицамиоказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.

Можно различать следующиечетыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:

Указанные типы отношений имеют соответствующиетенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий кконкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательствав конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие,направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, чтосамо разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо покритерию времени его разрешения — явное несоответствие целям организации).Выделим следующие виды конфликтов,появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

Часто из-за различия целей начинают конфликтоватьдруг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта,как правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственноеподразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так жеоб экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстровыполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, аэто противоречит интересам производственных подразделений. Дневная сменамедицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохоухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение можетпопытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешнимпотребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделенийкомпании в своей продукции по более низкой цене.

· Третий — межличностныеконфликты (межличностный). Этот типконфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляетсяпо-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы,капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрениепроекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он долженубедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другомуруководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновениеличностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногдапросто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели такихлюдей отличаются в корне.

· Четвертый – между личностью игруппой. Производственные группы устанавливают нормы поведенияи выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальнойгруппой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, еслиожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, можетвозникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делаясверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое“чрезмерное” усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнутьконфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж,большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. Акто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшениюприбыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукцияконкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы,может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можнорассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнениягруппы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почведолжностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечиватьсоответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которыемогут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанестиответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизитьпроизводительность труда.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основнымипричинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить,взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях иценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохиекоммуникации.

· РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже всамых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должнорешить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различнымигруппами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному илигруппе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеетзначения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепитькомпьютер с программой-редактором, какому факультету университета датьвозможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получитдополнительные средства для расширения своего производства или какоеподразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получатьне меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почтинеизбежно ведет к различным видам конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношенийкак бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач.Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимостьпроизводственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит отштабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабнойперсонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент,когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роликонсультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендацийобычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур такжеувеличивают возможность конфликта. такая возможность возрастает при матричнойструктуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, посколькукаждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной областиспециализации. В организациях, где основой организационной схемы являютсяотделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому,потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимыхподразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, темсамым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурнымпричинам.

· РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ ИЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновенияконфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность ивраждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот таки ершистыеличности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследованияпоказывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степениавторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение,скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия вжизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальныххарактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества междупредставителями различных подразделений.

4.Модель процесса конфликта.

Рис. 3 представляет модель конфликта как процесса. Изнее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличиваетвозможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, сторонымогут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Однагруппа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтныеситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считаютмалоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгодыучастия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражаетсяследующим: “На этот раз я разрешу ему поступить по-своему”.

Источник:
Реферат: Управление конфликтами
>Реферат: Управление конфликтами (Менеджмент) читать онлайн или скачать бесплатно.
https://www.ronl.ru/referaty/menedzhment/155311/

Управление конфликтами

Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 429 с.

Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2004. – 239 с.

1 Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С .243

2 Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2003. – С. 67

3 Дмитриев, А.В. Социальный конфликт: общее и особенное./ А.В. Дмитриев – М.: Гардарики, 2001. – С. 119

4 Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2003. – С. 78

5 Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт./ Ф.М. Бородкин – М.: Инфра-М, 2001. – С. 69

6 Карнеги, Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично/ под ред. И.В. Михеева – М.: Прогресс, 2005. – С. 230

7 Веренко, И.С. Конфликтология / Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2002. – С. 108

8 Веренко, И.С. Конфликтология / Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2002. – С. 129

9 Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2004. – С. 176

10 Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – С. 207

11 Там же – С. 106

12 Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 189

Источник:
Управление конфликтами
Теоритические аспекты возникновения конфликтных ситуаций, их последствия и пути разрешения. Типы конфликтов. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта. Моделирование конфликтной ситуации между преподавателем и студентом, пути ее решения.
https://xreferat.com/60/1879-2-upravlenie-konfliktami.html

Управление конфликтами в менеджменте

Конфликтотсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

kvvad между личностью и группой;

Внутриличностный конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если отдельная личность займет позиции, отличающиеся от позиции группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

Межличностный конфликт в организациях чаще всего проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами. Часто происходит между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.

Последствия конфликтов могут быть функциональные и дисфункциональные.

Функциональные – проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, что способствует улучшению качества процесса принятия решений.

kvvad рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;

kvvad меньшая степень сотрудничества в будущем;

kvvad сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;

kvvad представление о своих целях как о положительных;

kvvad сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

kvvad увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

kvvad придание большего значения «победе» в конфликтах, чем решению реальной проблемы.

Эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:

• создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;

• выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;

• формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;

• своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Если конфликта избежать не удалось, необходимо найти способы его разрешения (табл. 9.3 и 9.4).

Межличностные стили разрешения конфликтов

Рис. 9.4. Методы разрешения конфликта

Большой выбор книг в интернет-магазине

Ресурсное и финансовое планирование при составлении бюджета предприятия

Оптимизация многовариантного производства при ресурсных ограничениях

Калькулирование плановой и фактической себестоимостей продукции и услуг

Анализ бухгалтеской отчетности в MS Excel в документы MS Word

Источник:
Управление конфликтами в менеджменте
Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками,
http://www.smartcat.ru/Referat/Management/MikhalevaLectureNotesAV.shtml

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES