Уклонение от конфликта

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т. п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения.

Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.

Организационно-структурные методы связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся:

• четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. Это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения и помогающий «навести порядок», если конфликт уже получил свое развитие;

• использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях — введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, межотдельческих совещаний и др.).

• установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений.

• разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры, их разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

К межличностным методам управления конфликтом относятся:

уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.

В этом случае конфликт продолжает развиваться, а у оппонентов усиливается чувство раздражения, поскольку их несогласие с положением вещей игнорируется. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Тем не менее уклонение, «уход» может быть вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов «уходящего» сотрудника и своим подчеркнутым неучастием он не способствует усилению напряжения. Уход от конфликта на практике может проявляться в следующих формах: молчание, демонстративное удаление, затаенный гнев, депрессия, игнорирование обидчика, едкие замечания по «их» поводу за «их» спиной; переход на «чисто деловые отношения», полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной;

противоборство, конкуренция — это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение других участников конфликта.

В качестве примера этого стиля можно привести следующие приемы: требование безоговорочного послушания, применение физического насилия, попытка перехитрить своих оппонентов,, перекричать их, требование согласия другой стороны во имя сохранения хороших отношений и т. д. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. В результате одна сторона, участвующая в конфликте, выигрывает, в другая проигрывает. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу, создает вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку принимается во внимание лишь одна точка зрения. Такое поведение человека в конфликтной ситуации создает о нем неблагоприятное впечатление, в коллективе.

В то же время этот стиль разрешения конфликта может принести и положительные результаты. Например, в том случае, если определенное лицо, обладающее значительной властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Однако противоборство редко приносит долгосрочные результаты. Проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, завтра может отказаться от сотрудничества;

приспособление на деле означает подавление или сглаживание конфликта.

В этом случае руководитель отказывается признать наличие конфликта и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения и коллективе. Он старается не выпустить наружу признаки напряженности путем призывов и уговоров типа: «не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда». При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать, будто ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, останется нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и в конце концов это может привести к взрыву.

Подавление конфликта может быть разумной тактикой, если противоречия незначительны и не могут повлечь за собой далеко идущих последствий. В этом случае ситуацию действительно лучше сгладить, чтобы не вносить напряженность во взаимоотношения в коллективе. Эта же тактика годится для случая, если оппоненты в данное время по какой-то причине не готовы к спокойному, конструктивному диалогу или если желательно во что бы то ни стало сохранить добрые отношения. В пользу этого стиля говорит и тот факт, что конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что люди продолжают поддерживать хорошие отношения; разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т. е. для каждой из сторон принимаемое решение будет непроигрышным.

Способность к компромиссу — это ценное качество, которое сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но если компромисс возникает слишком быстро и просто, это может повлиять на качество принимаемого решения, ибо в этом случае скорее всего проблема детально не прорабатывается. Она решается как арифметическая задача: поделить что-то поровну, «по справедливости». При этом не проводится тщательный анализ других возможных вариантов решения. И хотя это, безусловно, уже достижение в разрешении конфликтной ситуации, но для каждой из сторон «поровну» может быть не лучшим вариантом;

разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Во многих случаях каждый участник может выиграть что-то. Здесь вместо положения: «Я должен выиграть и поэтому я должен помешать тебе выиграть» — действует другое положение: «Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл». Преимущество такого подхода в том, что улучшаются взаимоотношения людей, а конфликт не имеет отрицательных последствий. Кроме того, если выигрывают обе стороны, то они склонны поддержать и реализовать принятое решение.

При разрешении конфликтов на практике можно пользоваться любым из описанных стилей. Разумеется, общими рекомендациями невозможно разрешить конкретные разногласия. Действия как руководителей, так и других членов трудового коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Но знания из области управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к истинному сотрудничеству.

Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник:
Всё по специальности Менеджмент
В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две
http://managment-study.ru/antikrizisnoe-upravlenie-konfliktami.html

Уклонение от конфликта

УКЛОНЕНИЕ от конфликта (отрицание наличия проблемы, затягивание ее решения, использование секретности во избежание конфликта)

затрагиваемая проблема не столь важна для вас, и вы не хотите тратить силы на ее решение

давление более важных обстоятельств

необходимость охлаждения разгоревшихся страстей

сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения

более эффективный потенциал у других сил и групп, способных решить конфликт

страх перед противоположной стороной (возможно, сложный человек)

неудачное время надвигающегося конфликта

у противной стороны сила (власть) несоизмеримо велика и в любом конфликтном взаимодействии вы обречены на поражение (проигрыш слишком велик, а выигрыш маловероятен)

отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода

избегает применения силовых приемов

игнорирует всю информацию, исходящую от противника, не доверяет фактам, не собирает их

отрицает серьезность и остроту ситуации

систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход

умение держать паузу

выдержка и самоконтроль

застенчивость в общении с людьми

нетерпение к критике – принятие ее как атаки на себя лично

нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу «Авось обойдется»

неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе

вы не владеете ситуацией, попадаете в зависимость от случая или людей, которые его создают

может подтолкнуть противника к завышению требований

отказ от решения проблемы может привести к ее обострению

Уступки и приспособление (уступки за счет уменьшения собственных притязаний)

конфликтующая сторона сознает свою неправоту

важнее удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации

явное превосходство другой стороны

формирование и накопление стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций

человек, с которым вы соглашаетесь, является для вас абсолютным авторитетом

постоянное соглашательство с требованиями противника

постоянная демонстрация непритязания на победу

давление на совесть, духовные ценности и угроза испортить имидж

потакание противнику, лесть

отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях

желание всем угодить, никого не обидеть

его поведением часто манипулируют

отвлекается при участии в беседе

противник может не оценить сделанной уступки

приходится поступиться своим достоинством и авторитетом

(соглашение, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений)

цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение или усиление нет необходимости,

оппоненты действуют с равными усилиями во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели,

необходимо достижение временных оглашений по комплексным проблемам,

достижение целесообразных решений в условиях ограниченного времени

необходимо сохранить межличностные взаимоотношения, которыми вы дорожите

вы не уверены в своем успехе в случае конфронтации и идете на компромисс, предпочитая получить хоть что-то

торгуется, любит людей, которые умеют торговаться

использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств противника (манипуляции)

ориентирован на равенство в дележе, действует по принципу «всем сестрам по серьгам»

игровой стиль поведения

предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью

настороженное отношение к критическим оценкам других людей

ожидание мягких формулировок, красивых слов

желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто

если решение не удовлетворяет нужд взаимодействующих сторон, он в дальнейшем могут его не придерживаться

не может быть основанием стратегических взаимоотношений

(стремление одной из сторон навязать другой свое решение)

необходимы решительные действия в случае непредвиденных и опасных ситуаций, и вы готовы взять на себя ответственность

решение необходимо принять быстро (времени на дискуссии нет), и вы имеете достаточно властных полномочий или обладаете устойчивым авторитетом в коллективе и уверены, что предлагаемое вами решение является верным

вы являетесь недостаточно признанным лидером в коллективе, но уверены в успехе своих действий и убеждены, что это даст вам возможность завоевать сторонников

у вас нет иного выбора

если организация социально больна, вы идете ва-банк, формируете новую команду, демонстрируя гиперуверенность, энергетический потенциал, право на управление в стрессовой ситуации

вам надо «прокачать» человека на получение какой-либо информации

жестко контролирует действия противника и его источники информации; постоянно и преднамеренно подавляет противника всеми доступными средствами

использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением (все средства хороши)

провоцирует противника на непродуманные действия

нетерпение к разногласиям и инакомыслию

ориентировка на сохранение тог, что есть

боязнь критики своего стиля поведения

использование своего положения с целью достижения власти

игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях

большая вероятность, что будут учтены не все важные факторы принятия решения

проигравшая сторона может попытаться саботировать решение, в дальнейшем откажет в сотрудничестве

(соперничающие стороны действуют совместно в поиске наилучшего варианта выхода из сложившейся ситуации)

одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте

стороны обладают равным статусом или готовы не обращать внимания ни соответствующие различия

есть время для поиска альтернатив, удовлетворяющих притязания обеих сторон

обе стороны стремятся достичь не временного, а долгосрочного решения

собирает информацию о сути проблемы, о противоположной стороне

ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов оппонента для выработки альтернативных предложений

обсуждает проблему открыто, не боится разногласий, старается «опредметить» конфликт

если противник предлагает что-то здравое, разумное, это принимается

хорошая ориентация в ситуации

умеет объяснять свои претензии и желания

с уважением относится к точке зрения других людей

Источник:
Уклонение от конфликта
СТРАТЕГИЯ УСЛОВИЯ ВЫБОРА СТРАТЕГИИ ТАКТИЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ НЕДОСТАТКИ СТРАТЕГИИ УКЛОНЕНИЕ от конфликта (отрицание наличия проблемы, затягивание ее решения, использование секретности во…
http://personups.ru/gos-upravlenie-personalom/241-strategii-uregulirovaniya-konfliktov.html

Уклонение от конфликта

Это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорирова­нии или фактическом отрицании наличия конфликта. Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действи­ями и выбирается, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.

Стиль уклонения от конфликта характеризует отсутствие личной настойчивости и желания кооперироваться с другими при разрешении конфликта, попытка стоять в стороне, стрем­ление быть нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность раз­виваться. Данный стиль может быть выбран в связи с непри­нятием напряженности и расстройства психики.

Стиль уклонения поведения обычно выбирают в тех слу­чаях, когда:

— проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхожде­ния, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

— обнаруживается возможность достичь собственных це­лей иным, неконфликтным путем;

— столкновение происходит между равными или близки­ми по силе (рангу) субъектами, сознательно избегаю­щими осложнений во взаимоотношениях;

— участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким ран­гом, напористой волевой энергией;

— требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиг­рать время, более обстоятельно проанализировать сло-

) жившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться / поддержкой сторонников;

— желательно избежать дальнейших контактов с неадек­ватным по психическому состоянию человеком или край­не тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонен­том, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях меж­личностного конфликта, возникающего по причинам субъек­тивного, эмоционального порядка. Данный стиль чаще всего используют реалисты, которые трезво оценивают преимуще­ства и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже буду­чи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязы­вания в «драку», не спешат принимать вызовы на обострение столкновений, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Возможные последствия использования данного стиля по­ведения состоят в снижении интенсивности конфликта или усилении недовольства. Однако игнорирование несогласия мо­жет либо снизить его интенсивность, либо вызвать еще боль­шее недовольство. При таком подходе к конфликту проигры­вают обе стороны.

Психологическое оправдание выбора такого стиля сводит­ся к следующим суждениям:

— на самом деле проблемы нет или она совсем пустяковая;

— это не моя проблема, по крайней мере, для меня это не проблема;

— это дело не самой первой важности, по крайней мере, для меня;

— не хочу проигрывать;

— боюсь известного: могут последовать серьезные ответ­ные меры;

— у меня нет ресурсов: власти, денег, времени, персона­ла, оборудования и т. п.;

— зачем «раскачивать лодку»?;

— зачем «из мухи делать слона»?;

— «время — лучший врач»;

— исход конфликта для меня не особенно важен;

— ситуация слишком сложна и разрешение конфликта по­требует много сил у его участников.

Оптимальные условия применения стиля:

— источник разногласий не существен по сравнению с бо­лее важными задачами;

— необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

— изучение ситуации и поиск более предпочтительны, чем немедленное принятие какого-либо решения;

— предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других, более серьезных проблем;

— подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

— напряженность слишком велика, ощущается необходи­мость ослабления накала;

— известно, что нет возможности или даже желания ре­шить конфликт в свою пользу;

— пытаться немедленно решить проблему опасно, посколь­ку открытое обсуждение конфликта может только ухуд­шить ситуацию.

Конструктивные последствия использования стиля воз­никают, когда:

— конфликт не затрагивает прямых интересов потенци­ального участника конфликта;

— невовлеченность в конфликт не отражается в худшую сторону на его развитии;

— привлекает внимание к запущенному кризису;

— побуждает оппонента изменить его отношение к конф­ликту в лучшую сторону.

Деструктивные последствия применения стиля имеют ме­сто, когда он:

— отнимает возможность у «избегателя» принять конст­руктивное участие в дальнейшем развитии конфликта;

— побуждает оппонента на занятие или усиление деструк­тивного участия в дальнейшем развитии конфликта;

— ведет к существенному ухудшению в дальнейшем раз­витии всей конфликтной ситуации.

Источник:
Уклонение от конфликта
Это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорирова­нии или фактическом отрицании наличия конфликта. Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действи­ями и выбирается, когда индивид не
http://studopedia.ru/1_105649_uklonenie-ot-konflikta.html

(Visited 13 times, 1 visits today)

CATEGORIES