Трудовые конфликты в организации

Трудовые конфликты

БЕЗОТВЕТСТВЕННОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТАХ

В статье говорится о том, что трудовые конфликты в большинстве случаев решаются исключительно с точки зрения интересов работодателей. Работники оказываются объектом эксплуатации, а государственное регулирование в области социально-трудовых отношений не способно защитить права трудящихся на достойные условия и оплату труда, на защиту от безработицы.

Забастовки и трудовые споры

Причиной трудовых конфликтов довольно часто становятся различные представления сотрудников и руководства о ценностях, целях предприятия, о возможностях самореализации персонала. Но в последнее время, как и в период перестройки, на первый план выходят проблемы сокращения зарплат, увольнения, недостойных условий труда и отсутствия каких-либо гарантий защиты прав работников.

В 2008 г. количество забастовок по всей России росло серьезными темпами, и такие протесты имели наступательный характер. В период кризиса активность протестов понизилась по причине роста количества безработных по всей стране. А возможно, причиной стало осознание неэффективности таких действий.

Власти в России в большинстве случаев помогают бизнес-структурам справляться с кризисом, не исключая меры экономии за счет наемных работников. В случае экономических трудностей на предприятии, что влечет за собой задержку зарплаты трудящимся, на поддержку крупных предприятий выделяются средства из федерального бюджета. А значит, урезаются расходы на социальные нужды и индексацию зарплат.

Этот Закон стал следствием определенных событий. Для того чтобы добиться справедливости от работодателей и правоохранительных органов, действенным методом оказывается вмешательство федеральных органов власти. Известным примером стали события Пикалева.

Пример . Проблемы в Пикалево начались после закрытия всех трех градообразующих предприятий — заводов «Пикалевский цемент», «Базэлцемент-Пикалево» и «Метахим». На них трудились около 4 тыс. человек из 21 тыс. населения Пикалева.

Летом 2009 г. жители Пикалева апеллировали к местным властям. Митинги на центральной площади, оставшиеся без внимания, сменились штурмом здания местной администрации.

Это не помогло, и 2 июня 2009 г. безработные пикалевцы перекрыли федеральную трассу Новая Ладога — Вологда. Выступление районного прокурора, вышедшее в эфир местного телевидения накануне, не возымело никакого действия. И угроза — сесть на 15 суток — участников акции протеста не остановила. Пикалевцы вместе с детьми вышли на большую дорогу — требовали работы и бросались на автомобили, которые пытались прорваться через их кордон.

Прибывший затем в Пикалево премьер-министр Владимир Путин потребовал до конца дня решить проблему погашения многомиллионных долгов перед жителями города.

Сразу же на банковские счета заводов поступили оборотные средства двумя траншами — 18 млн и 45 млн руб. при том, что общая сумма задолженности по зарплате насчитывала 41 млн 242 тыс. руб.

По проведенному ВЦИОМ опросу, 75% опрошенных считали действия жителей Пикалево (перекрытие федеральной трассы, блокирование здания администрации) вполне правомерными.

Соответственно, был зафиксирован всплеск такого рода коллективных уличных забастовок. Причем наблюдался большой отраслевой разброс трудовых конфликтов.

Пример. ОАО «Спиртзавод «Петровский». 5 марта 2009 г. жители Петровского городского поселения вышли на митинг к зданию администрации завода с требованиями выдать задолженность по заработной плате и прекратить развал спиртзавода. 30 июня рабочие планировали начать «поход трудящихся на Москву». Но затем акцию решили перенести, так как наметились некоторые сдвиги по выдаче зарплаты и спасению завода, отчасти из-за давления, оказанного местной властью. При этом после анонсирования похода губернатор Ивановской области пригласил лидера инициативной группы на переговоры, где обещал сделать все возможное для запуска предприятия и погашения долгов в обмен на отмену акции.

В большинстве таких случаев удачный исход событий был обеспечен вмешательством региональных и федеральных органов власти, которые частично взяли на себя долги собственников и даже публично напомнили им о социальной ответственности, как в случае с Пикалево.

Но такие удачные примеры скорее редкость, а не обычная практика. Чаще всего работники организовывают стихийные забастовки, которые заканчиваются очень быстро, так как работодатель может напугать рабочих определенным наказанием и даже пригрозить уголовной ответственностью.

Иногда вопрос решается мирными способами, но недобросовестными с точки зрения работодателя. Предприниматель может, опираясь на коллективные цели спасения производства от банкротства, сказать, что, если повысить зарплату сегодня, предприятию придется взять разорительный кредит, но это приведет к задержкам зарплаты впоследствии и даже к ее снижению, когда придется отдавать банку долг с процентами, многие сотрудники будут вынужденно сокращены. И, скорее всего, это подействует на бастующих рабочих, они не знают о том, что банкротство — это целая процедура, и специальные комиссии еще долго будут искать выходы для предприятия из создавшегося положения. В большинстве случаев банкротство предполагает несостоятельность руководства, то есть проблема, возможно, будет решена элементарной реорганизацией администрации. Поэтому угроза банкротства опасна скорее для руководства предприятия.

К сожалению, сегодня видно, что с кризисом власти и крупные собственники справляются не за счет накопленной прибыли, дивидендов, а за счет трудящихся. За долги предпринимателей расплачиваются налогоплательщики и наемные работники.

В связи с напряженной посткризисной обстановкой в области социально-трудовых отношений работники сегодня самостоятельно пытаются организоваться, чтобы сохранить свои права. Появляются новые профсоюзы, причем даже в таких сферах, как питание, торговля и СМИ.

Собственники всегда не доверяли профсоюзной активности, но в последние годы недовольство собственников работой независимых профсоюзов нарастает. А правоохранительные органы не поддерживают профсоюзных лидеров, а иногда возбуждают дела по поводу несанкционированной акции протеста или по поводу уголовного правонарушения, которого не было.

В качестве примера можно привести лидера союза «Единство» АвтоВАЗа Петра Золотарова, которого регулярно приглашают на беседы в разные «внутренние органы». Или же случай с незаконным арестом лидера союза «Профсвобода» АЛРОСА Валентина Урусова, приговоренного к шести годам лишения свободы за якобы хранение наркотиков. Бывают случаи избиения активистов неизвестными личностями, распространения листовок на предприятии, дискредитирующих членов профсоюза, создания невыносимых условий для работников, состоящих в нелояльной к работодателю профсоюзной организации и т.д.

Не менее показательна история, которая до сих пор длится на заводе-пивоварне «Хайнекен» (Санкт-Петербург).

Пример. Как рассказал председатель профкома Виталий Морозов, после организации «первички» объединившиеся работники попытались вести переговоры с работодателем относительно повышения заработной платы. Тот отказался. Тогда работники были вынуждены пойти на «итальянскую забастовку». По результатам забастовки председатель профкома был уволен, равно как и еще несколько десятков человек. Однако для работников ввели-таки бонусную систему, как того требовал профсоюз. После этого руководители предприятия начали активно применять аутсорсинг, выводя работников за штат, а соответственно, и из профсоюза. После ряда подобных «военных действий» из всех членов профкома к началу 2010 г. на заводе остался один — остальных уволили по сокращению или же «попросили» с предприятия другими методами.

В укрепление позиций работодателей Конституционный Суд РФ 03.11.2009 признал ст. 374 ТК РФ противоречащей Конституции. А значит, теперь члены выборного профсоюзного органа могут быть уволены без согласия вышестоящего профсоюзного органа. Ни о какой защите активистов со стороны трудящихся поправок не вносилось.

Поэтому в России, нежели инвестировать в развитие человеческого капитала, в лояльность сотрудников и профсоюзных организаций, в технические инновации, скорее преобладают подход, ориентированный на эксплуатацию рабочей силы, и методы кнута.

Правовая неосведомленность граждан позволяет собственнику извлекать сверхприбыль, игнорируя интересы других сторон. Но о каком экономическом росте страны, интеллектуальном и социальном развитии можно говорить в случае пренебрежения к человеку-трудящемуся в условиях высокого уровня безработицы и отсутствия каких-либо гарантий защиты прав работников?

Государственное регулирование отношений между работниками и работодателями

Сегодня проблема регулирования социально-трудовых отношений поднимается на всех уровнях, в том числе и на государственном. Сотрудники — это основные ресурсы повышения уровня производительности, и поэтому от их квалификации и уровня удовлетворенности условиями труда зависят финансовые и имиджевые показатели предприятий. Международная организация труда, основываясь на примерах стран с хорошо развитой политикой в сфере занятости, считает, что государственное регулирование объективно способствует стабильности труда и высокому уровню занятости.

Общественная палата РФ предлагает уточнить содержание понятий «работодатель», «представитель работников» применительно к коллективным переговорам на локальном уровне, а также к процессу регулирования коллективного трудового спора. А также ввести в законодательство понятие «минимальные социально-трудовые стандарты (нормативы)», установить их статус как минимальные государственные гарантии, вырабатываемых путем переговоров с участием представителей работников и работодателей.

Словарь трудового права. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Минздрав начал работу по урегулированию социально-трудовых отношений, а именно работы социальных партнеров — профсоюзов и работодателей. Активное участие принимает НИИ труда в контроле над выполнением коллективных договоров и призывает к ответственности за их нарушение. Особое внимание сегодня уделяется образованию и охране здоровья трудящегося человека.

В итоге уровень социальной защиты работников, качество социального проектирования, ориентированного на развитие человеческого капитала в России, находится на довольно низком уровне. И это проблема, которая требует определенных действий как со стороны властных структур, так и со стороны предпринимательского сектора. Также достойные условия труда и добросовестность отношений между работниками и работодателями зависят от самоорганизации работников. Необходимо ориентироваться на баланс интересов, на конструктивный социально ответственный диалог. Тогда может быть трудовые конфликты не будут столь глобальны.

Источник:
Трудовые конфликты
БЕЗОТВЕТСТВЕННОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТАХ В статье говорится о том, что трудовые конфликты в большинстве случаев решаются исключительно с точки зрения
http://alianskadrovic.ru/trudovye-otnosheniya/trudovye-konflikty

Трудовые конфликты в организации

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты ? это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников ? собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны ? наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель ? с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой ? работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от коллективных трудовых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их разрешения.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:

• перевод работника на другую работу без его согласия;

• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

• задержка или невыплата заработной платы;

• непредоставленне отпуска или сокращение его срока;

• наложение дисциплинарного взыскания;

• привлечение к сверхурочным работам;

• работа в выходные (праздничные) дни;

• невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора.

Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта? В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы1 отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

1 К причинам субъективного характера относятся:

• сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

• незнание или неверное толкование норм трудового права;

• небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству2.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути

постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним.

Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

1 Передерни С. В. Трудовые споры и порядок их разрешения. ? Воронеж, 1994.; Снегирев И. О., Коршунов Ю. И. Индивидуальные трудовые споры, как они разрешаются ? М., 1997.

2 См.: Трудовое право. Учебник / Под ред. О. В. Пашкова. ? М. 1988; Передерни С. В. Трудовые споры и порядок их разрешения.? Воронеж, 1994.

2 К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

• отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

• снижение уровня охраны труда;

• несоблюдение правил техники безопасности;

• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они определяются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух видов:

1) трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.

Эти споры называют спорами неискового характера. Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;

2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт ? Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений1.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами ? участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

1 См.: Федеральный закон № 175?ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Такими представителями являются:

• представители работников ? органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

• представители работодателя ? руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально ? бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность размером оплаты труда;

• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

• недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат имели место из-за хронического недофинансирования бюджетной сферы и кризиса неплатежей, а также из-за превращения задержек зарплаты в высокодоходный бизнес как на государственных, так и на частных предприятиях. Поданным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зарплату и имелась большая задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем предприятии. Так, за семь месяцев 1996 г. было проверено 89 тыс. предприятий и организаций, где выявлено свыше 45 тыс. нарушений законодательства по охране труда2.

1 Шаленко В. Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. // Социальный конфликт. 1999, №3. ? С. 11.

В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов:

коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права ? забастовка.

Забастовка ? это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора1.

Забастовка ? крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Для современной России забастовка ? сравнительно новое явление. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения ? не однородны. Их можно разделить на несколько видов:

1) «обычная забастовка» ? работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

1См.: Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. ? Калуга, 1993.

2) «работа по правилами, или «итальянская забастовка» ? работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством ? находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

3) «замедление работы» ? по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) «пульсирующая забастовкам» ? частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки». Так, о намерении «работать по правилам», т.е. не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забастовка, право на забастовку каждому работнику, гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.

Особенностью трудовых отношений на большинстве промышленных предприятий и бюджетных организаций в современной России стал хронический конфликт по поводу длительных задержек заработной платы. Ярким примером трудового конфликта в бюджетной сфере явились события в г. Прокопьевске (Кузбасс) в 1996?1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя ? начальником Управления образования, в результате чего государственный чиновник «попал в заложники» к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработали бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб.? это вместе с дополнительными часами и доплатой за классное руководство (по курсу 1997 г.).

Опыт борьбы за свои права позволил учителям и их профсоюзным лидерам направить сложившуюся ситуацию в конструктивное русло. Готовность к «акту гражданского неповиновения» вылилась в конкретную форму ? «захват заложников. Конкретным результатом учительской акции протеста стала выплата части задолженности по зарплате и части летних отпускных денег.

Важно и то, что длительные задержки выплаты зарплаты в бюджетной сфере приводили к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказывалась мало эффективным средством зашиты прав работников и нередко ухудшала их положение1.

Многочисленные трудовые конфликты последних лет показывают, что акции протеста чаше всего проходят в виде демонстраций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина ? отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том, кто и как будет устранять возникшие трудности.

1 Бурнышев К. В. Трудовой конфликт в бюджетной сфере: CASE STUDY акции протеста учителей. Прокопьевская // Социальный конфликт. 1999, № 3.? С. 46?59.

В борьбе за свои права люди прибегали к радикальным формам коллективных действий ? захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска предприняли такие действия в 1994 г.? перекрыли Транссиб. Новый всплеск насилия произошел весной 1997 г. Сначала учителя Прокопьевска захватили в заложники заведующего городским отделом образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских администраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Приморья, работники районных судов Петербурга и др.

В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приостановить забастовки работников разных сфер (образования, здравоохранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллективы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов. Наглядно это показали шахтеры Приморья.

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

Источник:
Трудовые конфликты в организации
Трудовые конфликты в организации; Конфликтология; Становление и предмет конфликтологии. Причины и последствия внутриличностного конфликта. Предупреждение и разрешение внутриличностных конфликтов . Конфликты на различных уровнях социальной системы Основные виды межгрупповых конфликтов
http://ifreestore.net/2852/95/

Трудовые конфликты в организации типовые причины и методы профилактики

Трудовые конфликты в организации типовые причины и методы профилактики

Конфликт – всегда столкновение противоположных позиций, мнений, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные.

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим, под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения, путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.

Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре. Более того, они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс развития общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Сама социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией различных классов, социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет собой неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцировано общество, чем больше в нем свободы плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей, и соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов.

1.ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА 6

1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА 6

1.2.ПРИЧИНЫ И ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ 8

1.3. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 15

2.ПРОФИЛАКТИКА И РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 17

2.1 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАБОТЫ С ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ 17

2.2. ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ ПРОФИЛАКТИКИ РОССИЙСКИМИ УЧЕНЫМИ 23

2.3 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ 28

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 37

1. Абельцев С. Л. Семейные конфликты и преступления / Российская юстиция – 2003 — № 5 – С. 45-49.

2. Анцепов А. Я., Шипилов И. И.. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2006.

3. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 1999.

4. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

5. Брунер Дж. Психология познания, М.: Норма, 2001.

6. Введение в психологию. /Под ред. А. В. Петровского. – М., 1998.

7. Веренко И.С. Конфликтология, — М.: Swiss,1999.

8. Галицина И. М. На фронтах рабочего конфликта // Консультант – 2006 — № 21 – С. 4-11.

9. Кибанов А.Я Основы управления персоналом.М.,2006.

10. Кризисный социум. Наше общество в трех измерениях / П од ред. Н. И. Лапина. М., 1995.

11. Наварро М. Урегулирование конфликтов в команде // Кадровый менеджмент, 2007 — № 4 – С. 35-42.

12. Педагогика и психология: Учебное пособие/Григорович Л. А. – М.: Гардарики, 2001.

13. Пигин В. Компетентность менеджера в конфликте// Кадровый менеджмент, 2007 — № 4 – С. 18-24.

14. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко В. Г.. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2007.

15. Румянцева З. П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.

16. Самоукина Н. Д. Конфликт под управлением // Кадровое дело – 2004 — № 6 – С. 81-87.

17. Сартан Г. Н. Природа конфликта, или Как наладить отношения между сотрудниками? // Кадровое дело – 2006 — № 11 – С. 14-19.

18. Семенова Н. Б. Конфликты в организации. // Кадровик – 2007 — № 5 – С. 21-26.

19. Соловьев А. К. Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта // Кадровик – 2006 — № 2 – С. 11-14

20. Шершнева Е. Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999.

21. Социальный протест и трудовой конфликт на российских предприятиях / П од ред. В. В. Козловского. СПб., 1999.

Источник:
Трудовые конфликты в организации типовые причины и методы профилактики
Заказать, купить работу Трудовые конфликты в организации типовые причины и методы профилактики по предмету Трудовое право.
https://www.readywork.ru/trudovoe-pravo/trudovyie-konfliktyi-v-organizatsii-tipovyie-prichinyi-i-metodyi-profilaktiki-55368

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES