Трудовые конфликты в организации

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида : межличностные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

2) трудовой коллектив;

4) другая организация;

5) органы управления, муниципалитеты.

Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые конфликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:

– общий рост безработицы;

– снижение ценности труда;

– отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

Источник:
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Читать "КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. Стр.26" Кузьмина Т. В.
http://bookap.info/okolopsy/kuzmina_shpargalka_po_konfliktologii/gl26.shtm

Конфликты в социально — трудовой сфере (трудовые

Трудовые конфликты— это наиболее острая форма борьбы различных групп за свои интересы в сфере социально-трудовых отношений (условий, содержания, организации тру­да и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

(1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудово­го коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, вза­имные претензии и проблемы;

(2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания опти­мального порядка в организации производства и трудовых отношений;

(3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового конфликта резко увеличива­ется, поскольку происходят не только становление рыночной эко­номики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного поло­жения в отношениях собственности в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников тру­довых отношений на собственников-работодателей и наемных ра­ботников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Вразвитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с уче­том опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основ­ные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым являет­ся понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором)понимают­ся неурегулированные разногласия между работниками и ра­ботодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопро­сам социально-трудовых отношений (См.: Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».).

Однако не всякое разногласие по установлению или выполне­нию условий коллективного договора следует оценивать как кол­лективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разно­гласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложив­шихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаи­модействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны. Такими представителями являются:

(1) представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельно­сти, образованные на собрании (конференции) работников органи­зации, филиала, представительства и уполномоченные им;

(2) представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальны­ми, т.е. законными, представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представите­ли обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной сто­роны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивиду­альные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

(1) возникающие в связи с установлением и изменением усло­вий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на:

-споры, связан­ные с заключением или изменением ранее заключенного коллек­тивного договора, и

-споры, возникающие при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;

(2) по поводу выполнения уже заключенных коллективных догово­ров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этими конфликтами, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного ро­да социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установ­лением льгот для определенной категории работников и др.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастаю­щей инфляцией;

• неудовлетворенность размером заработка;

• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодатель­ства (нарушения принятых обязательств работником, законо­дательства о труде руководителем, коллективных договоров обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

• недостатки информационной связи между работниками и ру­ководителями отдельных структурных подразделений.

В последние годы появились многообразные формы организо­ванной борьбы работников в защиту своих законных прав и интере­сов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более острые формы группового сопротивления поведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабо­чих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения вла­стям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Забастовка— это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора [31].

Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она при­меняется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегу­лирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллек­тивного трудового конфликта.

Для современной России забастовка — сравнительно новое явление. В западных странах она прошла долгий путь своего разви­тия. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения — не однородны. Их можно разделить на несколько видов.

«Обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий полностью прекращается.

«Забастовка по правилам», или «итальянская забастовка», — ра­ботники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства, прави­лам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение всех этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учрежде­ний. Такие забастовки не урегулированы действующим законода­тельством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически не­возможно предъявить.

«Замедление работы» — по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращается ее объем.

«Пульсирующая забастовка» — частичное, кратковременное пре­кращение работы работниками всего предприятия или работника­ми, чей труд определяется тем или иным этапом технологии про­изводства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т.д.).

Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забас­товка, право на забастовку каждому работнику, гражданину гаран­тировано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.

Многочисленные трудовые конфликты последних лет показывают, что акции протеста чаще всего проходят в виде демонстраций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина — отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведе­ние людей в том, кто и как будет устранять возникшие трудности.

В борьбе за свои права люди прибегали к более радикальным формам коллективных действий — захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приос­тановить забастовки работников разных сфер (образования, здраво­охранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллек­тивы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов.

Смена форм собственности, модели общественного устройства, внедрение рыночной экономики и появление конкурентной борьбы неизбежно актуализировали проблему инновационных конфликтов.

Как известно, смена старого новым составляет само содержание процесса развития. Новое всегда приходит на смену старому в природе и обществе. Поэтому противоречия между новым и старым естественны и вечны. Поскольку при инновациях идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их пла­ны, ожидания. Чем радикальнее изменения, чем более они быстры и масштабны, тем чаще возникают конфликты, вызванные борьбой старого и нового.

В социально-трудовой, производственно-технической, социально — экономической сферах инновации или нововведения приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффектив­ной работы, позволяют увеличить спрос и предложение на выпус­каемую продукцию, наращивать прибыль.

Однако не все новое подпадает под категорию «нововведение». Инновацией не является то новое, что возникает на смену старого естественным, закономерным путем. Не являются нововведениями и те многочисленные усовершенствования, которые постоянно вносятся в свою жизнь и деятельность каждым человеком, но не имеют существенной новизны.

Инновации — это целе­вое изменение, направленное на создание, распространение и использование нового практического средства (новшества) для удовлетворения новой (или лучшего удовлетворения уже известной) общественной потребности (продукта, технологии, организационной формы управления и др.), которое сопровождается сопряженными с данным новшеством изменениями в материально-вещественной и социальной среде.

Нововведе­ния вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

(1) обновление средств и методов производства;

(2) изменения, за­трагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, ис­пользование дополнительно новых знаний);

(3) изменение отдель­ных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);

(4) изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрес­сивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).

Члены трудового коллектива, участвующие в инновационной деятельности, должны:

• обладать достаточно высокой квалификацией и нестандарт­ным творческим мышлением;

• быть способными и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

• активно участвовать в инновационном процессе, быть гото­выми к риску;

• уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

• обладать высокой внутренней культурой, быть коммуника­бельными.

Социальная база инновационных процессов — разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей.

Можно выделить следующие группы работников:

«независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сде­лавшие какое-то открытие или изобретение, не способствую­щее профилю организации, в которой они работают. Напри­мер, рабочий создаст станок, чтобы ставить заклепки на джин­сах, но в таком новшестве не заинтересована его организация;

«новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

«новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высо­кую самостоятельность, активность в сфере обновления произ­водства.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения.

Причина этого кроется в различии результатов и по­следствий нововведений для социальных групп работников, с одной стороны, и организаций в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотноше­ния.

Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно пред­приятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдель­ных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предпри­ятия и работников.

Например: с точки зрения интересов организа­ции (предприятия) основным результатом может стать рост произ­водства продукции, полученный за счет создания в одном из отде­лений бригад, работающих на коллективном подряде, более выгод­ных условий труда. В бригадах результаты могут выражаться, преж­де всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обо­гащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выражаться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, ко­торая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, а к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть такие противоречивые ситуации, когда:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива.

Соотношение результатов нововведения и затрат на них по-разному воспри­нимается работниками и организацией и может породить кон­фликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функцио­нальный (конструктивный), а частично дисфункциональный (деструктивный) характер.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведения и его конечный результат опасное влияние могут оказать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто про­тив нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и иступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе дос­таточно много.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально — должностные группы. И чем большее число людей повлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протека­ет, тем больше возможностей для возникновения конфликтных си­туаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

(1) пассивность работников, не заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокра­щения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, ра­ботники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

(2) дефицит материально-технических ресурсов. Иногда в орга­низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне или необходимые обо­рудование, инструменты не выпускаются отечественной промыш­ленностью;

(3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами подраз­делений;

(4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволит снизить конфликт­ность в организациях.

Источник:
Конфликты в социально — трудовой сфере (трудовые
Трудовые конфликты — это наиболее острая форма борьбы различных групп за свои интересы в сфере социально-трудовых отношений (условий, содержания, организации тру­да и его оплаты). Трудовой
http://lekcion.ru/Ohrana_truda/4960-konflikti-v-sotsialno—trudovoy-sfere-trudovie.html

Трудовые конфликты в организации

Раздел IV. Конфликты на различных уровнях социальной системы

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Особенности социально – трудовых отношений в России

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Индивидуальные трудовые конфликты

Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от коллективных трудовых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их разрешения.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:

  • перевод работника на другую работу без его согласия;

  • увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

  • задержка или невыплата заработной платы;

  • непредоставленне отпуска или сокращение его срока;

  • наложение дисциплинарного взыскания;

  • привлечение к сверхурочным работам;

  • работа в выходные (праздничные) дни;

  • невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

    Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора.

    Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта? В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

    1 К причинам субъективного характера относятся:

  • сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

  • незнание или неверное толкование норм трудового права;

  • небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

  • заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

    Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры.Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служатим своего рода препятствием на пути

    постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним.

    Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

    2 К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

  • отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

  • нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

  • снижение уровня охраны труда;

  • несоблюдение правил техники безопасности;

  • хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

    Все это, естественно, не можетне вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

    Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они определяются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух видов:

    1) трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.

    Эти споры называют спорами неискового характера. Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;

    2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам примененияуже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

    Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

    Коллективные трудовые конфликты

    Конституция Российской Федерации закрепила право работников нетолько на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

    Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

    Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

    Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

    Такими представителями являются:

  • представители работников — органы профессиональных союзови их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

  • представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

    Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

    Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

    Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

    1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда.Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

    2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

    Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально – бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

    Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

  • задержка выплаты заработной платы;

  • отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

  • неудовлетворенность размером оплаты труда;

  • взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

  • нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

  • систематические задержки бюджетных ассигнований;

  • ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

  • недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

    Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат имели место из-за хронического недофинансирования бюджетной сферы и кризиса неплатежей, а также из-за превращения задержек зарплаты в высокодоходный бизнес как на государственных, так и на частных предприятиях. Поданным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зарплату и имелась большая задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем предприятии.Так, за семь месяцев 1996 г. было проверено 89 тыс. предприятий и организаций, где выявлено свыше 45 тыс. нарушений законодательства по охране труда.

    В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов:

    коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

    Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

    Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права — забастовка.

    Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

    Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

    Для современной России забастовка — сравнительно новое явление. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формамих проведения — не однородны.Ихможно разделить на несколько видов:

    1) “обычная забастовка” — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

    См.: Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, 1993.

    2) “работа по правилами, или “итальянская забастовка” — работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

    3) “замедление работы” — по сравнению с “обычной забастовкой” она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

    4) “пульсирующая забастовкам” — частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

    Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся “обычные забастовки”, но уже имели место и “итальянские забастовки”. Так, о намерении “работать по правилам”, т.е. не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

    Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забастовка, право на забастовку каждому работнику, гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.

    Особенностью трудовых отношений на большинстве промышленных предприятий и бюджетных организаций в современнойРоссиистал хронический конфликт по поводу длительных задержек заработной платы. Ярким примером трудового конфликта в бюджетной сфере явились события в г. Прокопьевске (Кузбасс) в 1996—1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя — начальником Управления образования, в результате чего государственный чиновник “попал в заложники” к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработали бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб.— это вместе с дополнительными часами и доплатой за классное руководство (по курсу 1997 г.).

    Опыт борьбы за свои права позволил учителям и их профсоюзным лидерам направить сложившуюся ситуацию в конструктивное русло. Готовность к “акту гражданского неповиновения” вылилась в конкретную форму — “захват заложников. Конкретным результатом учительской акции протеста стала выплата части задолженности по зарплате и части летних отпускных денег.

    Важно и то, что длительные задержки выплаты зарплаты в бюджетной сфере приводили к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказывалась мало эффективным средством зашиты прав работников и нередко ухудшала их положение.

    Многочисленные трудовые конфликты последних лет показывают, что акции протеста чаше всего проходят в виде демонстраций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина — отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том, кто и как будет устранять возникшие трудности.

    В борьбе за свои права люди прибегали к радикальным формам коллективных действий — захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска предприняли такие действия в 1994 г.— перекрыли Транссиб. Новый всплеск насилия произошел весной 1997 г. Сначала учителя Прокопьевска захватили в заложники заведующего городским отделом образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских администраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Приморья, работники районных судов Петербурга и др.

    В результате этих акций ПравительствомРФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приостановить забастовки работников разных сфер (образования, здравоохранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллективы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов. Наглядно это показали шахтеры Приморья.

    Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

    Источник:
    Трудовые конфликты в организации
    Учебники онлайн: Конфликтология. Учебное пособие.
    http://uchebnik-online.com/71/35.html

    Трудовые конфликты в организации

    Стоимость готовой работы 250 руб.

    1. Понятие конфликта, его сущность 5

    2. Виды конфликтов 10

    3. Методы управления конфликтной ситуацией 17

    Список литературы 25

    Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

    Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Новичка в анализе конфликтов можно напутствовать советом: если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет в том, что мы склонны все свое внимание сконцентрировать на том, что находится на первом плане: остальное, чаще всего наиболее важное, остается вне поля зрения.

    В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

    Понятие «управление конфликтом» используется в широком и узком смысле. Управление в широком смысле означает воздействие на причины конфликта, а в узком смысле – обеспечивает разрешение конфликтов. При широком понимании управлению подлежат все элементы конфликта. Управление предполагает выполнение функций прогнозирования, планирования, организации, мотивации, контроля.

    Цель работы – изучить управление конфликтами в организации.

    Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

    1. Изучить теоретические основания конфликтных ситуаций в коллективе;

    1. Рассмотреть методы устранения конфликтных ситуация в коллективах предприятия;

    При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и коммерческой деятельности, материалы периодических изданий, посвященные вопросам коммерческой деятельности на рынке услуг.

    Источник:
    Трудовые конфликты в организации
    masterdiplomoff.ru — скачать работу Трудовые конфликты в организации
    http://masterdiplomoff.ru/katalog/trudovyie-konfliktyi-v-organizatsii.html

    (Visited 1 times, 1 visits today)

  • CATEGORIES