Трудовой потенциал

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

Трудовые ресурсы организации занимают особое место в структуре его капитала. Они играют определенную роль в реализации рыночных возможностей организации, в обеспечении эффективности ее функционирования. При формировании кадрового потенциала огромное значение сегодня предают маркетингу персонала.

Современная концепция «персонал – маркетинга» предусматривает активную позицию служб управления трудовыми ресурсами на рынке труда. Его формирование обеспечивает условия для отбора наиболее перспективных работников в соответствии с индивидуальными потребностями организации. Это позволяет значительно сократить затраты на адаптацию персонала к условиям работы в данной организации, снизить потери, обусловленные возможностью ошибки при наборе, оптимизировать затраты на обучение персонала.

Выделяют следующие общие принципы маркетинга персонала:

1. Стратегический подход к формированию штата организации с учетом перспектив развития бизнеса;

2. Соответствие выбранного подхода основополагающим принципам кадровой политики организации;

3. Формирование потребности в персонале с учетом профессионально – квалификационных и личностных требований, предъявляемых к каждой должности;

4. Реализация активной позиции на рынке труда, в том числе в сфере образования с целью воздействия на процессы формирования кадрового потенциала, обеспечивающего наиболее полное удовлетворение специфических требований организации к персоналу;

5. Обеспечение соответствия условий, предлагаемых работодателем требованиям определенных квалификационных групп работников, сложившихся на рынке труда.

Основные элементы маркетинга персонала:

1. Наемные работники, обладающие определенными качественными характеристиками (образование, опыт работы, проф.навыки, личностные характеристики). Это трудовые ресурсы, которые выступают в качестве товара на рынке труда.

2. Цена, предлагаемая работнику работодателем за право пользования ресурсом его труда. Это сумма материальных и нематериальных благ, ценностей, определяемая спросом и предложением на рынке труда.

3. Система законодательных актов, регулирующих условия привлечения и использования рабочей силы.

4. Организации, оказывающие посреднические услуги (гос.службы занятости, кадровые агентства, рекрутинговые фирмы) на рынке труда.

5. Организации, обеспечивающие обучение и повышение квалификации работников (учебные центры и заведения).

6. Информационные системы, предоставляющие информацию о ситуации на рынке труда.

Задачи маркетинга персонала конкретизируются при формировании ее политики в сфере найма. Администрация вырабатывает свою позицию по следующим пунктам:

2. Социально – демографическая структура персонала.

Фактором доходности может выступать определенный состав персонала. Наибольшую отдачу можно получит при наличии в коллективе работников определенной половозрастной структуры (в отделе косметики должны работать молодые женщины от 25 лет). Ориентацию на оптимальную структуру определяют условия найма.

3. Соотношение форм найма и его продолжительность.

С точки зрения продолжительности найма работники могут наниматься на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), на определенный срок до 5 лет (срочный трудовой договор). Условия заключения трудового договора оговорены в ст. 58 ТК РФ. С руководителем организации трудовой договор заключается на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон. При заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается испытательный срок (не более 3-х месяцев для рядовых работников, не более 6 мес. для руководителей и их заместителей). Одной из современных форм привлечения персонала является лизинг. Предоставление организации лизингодателем своего работника во временное пользование другой организации для выполнения определенных функций. Существует 2 вида лизинга:

• Предоставление во временное пользование отдельного специалиста.

• Предоставление команды разноплановых специалистов для реализации какого – либо проекта.

Трудовой потенциал организации — совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня,

Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Однако появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет являться “излишним” нежелательно. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

П — соотношение трудового потенциала работника,

Ф — фактическое его использование

Т — требуемый уровень трудового потенциала

1. Идеальный случай: П = Ф = Т.

2. Широко распространен такой вариант: П > Ф = Т (имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства). О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.

3. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П > Ф < Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

4. Возможен и такой вариант: П = Ф < Т (индикаторами служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.).

Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник:
Всё по специальности Менеджмент
Трудовые ресурсы организации занимают особое место в структуре его капитала. Они
http://managment-study.ru/podxody-k-tolkovaniyu-ponyatiya-personal-marketing.html

Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала Р

Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала

соискатель на степень к. э. н., ст. преподаватель НГПУ

Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала В настоящее время такие понятия, как “человеческий потенциал” и “человеческий капитал”, являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров, произведений искусства и одновременно – конструктором, строителем, создателем космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения, обладающие мощным человеческим потенциалом.

Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.

Человеческий потенциал становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом.

Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры.

Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т. е. постоянное инвестирование в человеческий капитал.

Авторы теории человеческого капитала считают, что, инвестиции в него превосходят вложения в вещественный капитал. По их расчетам, если в 1950 г. на долю вещественного капитала приходилось 52–53 % совокупного капитала, то к 1998 г. – только 31–33 %. Удельный вес человеческого капитала за этот же период поднялся с 47–48 до 67–69 % (а в США – даже до 74–76 %). Инвестиции в образование, здравоохранение и социальное обеспечение уже в 1970 г. вдвое превышали частные и государственные вложения в основные фонды. К 1980 г. это превышение стало трехкратным, а к 2000 г. – почти четырехкратным [19].

Организация рыночного пространства подразумевает обеспечение нормального функционирования компании или фирмы, включающего многие аспекты, в том числе снабжение, производство, реализацию произведенных товаров и услуг. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли.

В современных условиях бизнеса менеджеры осуществляют не только текущее управление предприятием – они занимаются тем, что ранее входило в обязанности министерств и ведомств, а именно – стратегическим планированием, подразумевающим определение целей развития предприятия на долгосрочную перспективу, анализ путей их достижения, а также поиск рыночной ниши для сбыта своей продукции.

Менеджер – это тип руководителя, профессионала, управленца, но не просто экономически компетентного, а прошедшего обучение рыночной экономике и по своим личностным качествам профессионально подготовленного для должности руководителя именно в рыночных, хозяйственных отношениях [4].Для личности профессия – это ее качественная, социальная определенность, область личностного проявления, самореализации. Профессия предполагает определенный набор требований к способностям и возможностям человека, т. е. обучение профессии имеет смысл только в случае, если у индивида есть показания к профессиональной пригодности, – тогда и только тогда он может считаться профессионалом.

Профессиональная квалификация характеризует действия, осуществляемые человеком на рабочем месте [3].

Менеджер по роду своей деятельности стремится быть профессионалом, решающим управленческие, стратегические и тактические задачи, а также определяющим направление развития организации. В его компетенции – вопросы найма и увольнения персонала, планирования, распределения ресурсов по подразделениям компании и многие другие функции.

Особое место менеджеры отводят сбору и систематизации информации – условиям принятия обоснованных управленческих решений.

Работа с информацией занимает значительное место в содержании работы менеджера – это обстоятельство заставило многих исследователей представить информацию как предмет деятельности менеджера.

Так, например, менеджеры процветающих западных компаний тратят в среднем до 30 % рабочего времени на поиск информации. В настоящее время в их распоряжении на 60 % больше специальной информации, чем 10 лет назад. Однако время принятия решений уменьшилось в три раза. Целесообразность информации во многом определяется назначением и содержанием труда [4].

Сегодня все больше от менеджера требуется совокупность разного рода качеств: экономическая активность и предприимчивость; гибкость мышления и наличие аналитических способностей; максимум творчества и ответственность за принятые решения; восприимчивость перемен и коммуникабельность; свободная адаптация к профессии и т. д.

Профессиональная адаптация – приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения конкретных, заданных профессией трудовых функций [9].

Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, рассчитанное на приобретение работником базовых знаний по выбранной профессии, позволяющих ему быть конкурентоспособным на рынке труда [2].

Профессиональная пригодность представляет собой совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в профессии [9].

Одним словом, современный менеджер должен владеть запасом профессиональных и личностных качеств, которые формируются и накапливаются в процессе его образовательной и трудовой деятельности. Что в переводе на современный деловой язык менеджера определяется термином “человеческий капитал”.

Под человеческим капиталом, с одной стороны, мы понимаем запас экономических благ, находящихся в собственности человека и неразрывно связанных с носителем рабочей силы, имеющих стоимостную оценку и способных приносить доход как самому человеку, так и субъекту, финансирующему создание подобных благ. Такими экономическими благами, прежде всего, являются знания, духовные и социальные продукты. С другой стороны, под капиталом мы понимаем отношения между людьми по поводу присвоения и, отчуждения экономических благ – продуктов капитала [2].

Человек – создатель и творец экономических благ; он в течение всей жизни трудится над созданием своего духовного или социального продукта, поэтому можно сказать, что человек и труд неразделимы; подразумевая человеческий потенциал, мы говорим о трудовом потенциале.

Характеризуя категорию “трудовой потенциал работника”, следует отметить, что само понятие “потенциал” – это навыки персонала, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Это прежде всего персонал и производственные мощности предприятия, целевая структура персонала, соответствующая организационной структуре [1].

Современные понятия “человеческий капитал” и “человеческий потенциал” имеют определенные сходства и различия.

Говоря о различиях, следует вспомнить, что:

– под человеческим капиталом мы понимаем находящийся в распоряжении у собственника экономический запас благ (квалификация, специальная подготовка), имеющий стоимостную оценку;

– человеческий потенциал – это всего лишь возможности, не реализованные (находящиеся в резерве, он их создает, накапливает, сохраняет) и, соответственно, не имеющие экономической оценки до определенного времени, но которые при желании и определенных способах мотивации можно реализовать в процессе труда.

– во-первых, в том, что потенциал и капитал принадлежат человеку;

– во-вторых, если есть потенциал, то при наличии потребности он может стать капиталом (как при создании экономических благ, так и при получении прибыли или дохода).

Современным менеджерам предстоит превратить человеческий потенциал в востребованный фактор роста человеческого капитала. Эта одна из самых сложных задач функции менеджмента, и от ее решения зависит будущее России..

Трудовой потенциал человека не является величиной постоянной – он непрерывно изменяется как под воздействием экономических отношений, в которых воспроизводится человеческий капитал, так и под воздействием приобретенного в процессе трудовой деятельности опыта. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, т. е. могут капитализироваться. Таким образом, трудовой потенциал включает все новые и новые человеческие способности, т. е. трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы.

Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других [2].

Иначе говоря, потенциал человека является исходной точкой, определяющей дальнейшее трудовое поведение, а менеджер, в свою очередь, владеет тем трудовым потенциалом, который соразмерен его человеческому потенциалу.

Человеческий потенциал личности (индивида) состоит в основном из множества потенций. Термин “потенциал” происходит от латинского слова potentia, которое означает силу, мощь, возможность, способность, существующую скрыто [20];

Выделим, в первую очередь, такие составляющие человеческого потенциала, как трудовой потенциал и творческий потенциал.

Трудовой потенциал характеризует возможности человека осуществлять труд по заданной технологии, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, творчества. Он естественным образом ограничен физиологическими способностями человека.

Творческий потенциал характеризует возможности индивида осуществлять деятельность, направленную на создание новых духовных или материальных ценностей, а также на улучшение либо создание новых методов производства. Основная составляющая человеческого потенциала в гораздо меньшей степени ограничена природными свойствами человека, она практически не зависит от возраста, менее чувствительна к здоровью и может развиваться без ведомых ограничений [2].

В рыночных условиях неизмеримо возрастает роль высокообразованной человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное научное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новые знания в виде передовых технологий, услуг, продуктов.

Д. А. Войнов в работе “Интеллектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения конкурентоспособности” подчеркивает: “Интеллектуальный потенциал организации, коммерческой фирмы становится доминирующим средством достижения высоких социально-экономических результатов ее деятельности. Традиционные факторы роста в современной экономике действуют только при условии эффективного использования интеллектуального потенциала. Развитие интеллектуального потенциала становится основным фактором вновь создаваемой стоимости, сохранения и повышения конкурентоспособности товаров и услуг”.

Руководитель, управленец, менеджер и есть интеллектуальный капитал организации, ее мозговой центр. Что, как и для кого производить? Когда, как и какие решения принимать? Это вопросы, связанные не только с умением быть ответственным, – это вопросы, связанные с умением быть разумным.

Выводы и предложения. Для соответствия статусу “менеджера XXI века”, ориентированного на высокий доход и успех фирмы, пожалуй, следует учесть, что базовая подготовка специалиста должна содержать концепцию человеческого капитала в виде отдельного курса дисциплин.

При подготовке специалистов все же стоит внести некоторые изменения. Чтобы, как в старые добрые времена, не услышать в очередной раз: “Забудьте, чему вас учили в вузе, – на производстве нужно учиться всему заново”.

Итак, предлагая вернуться к производственной практике, учтем, что условия прохождения производственных заданий должны быть более адаптированными и приспособленными к решению производственных и управленческих задач на местах – не виртуально-вымышленных, а реально действующих предприятиях.

В настоящее время практикуется система тренингов, которая занимается воплощением производственных задач в теорию и практику обучения, но заменить саму производственную деятельность, которая пропитана духом организации производства, не представляется возможным. Система оценки и аттестации результатов прохождения производственной практики должна быть продумана до мелочей – из таких практических оценок и формируется будущий специалист. Говорить о чем-то новом, применяемом зарубежными практиками, не обращаясь к отечественному, уже накопленному опыту подготовки специалистов, не очень корректно.

Хотя не все и не всегда было гладко. Например, политика управления персоналом чаще всего ограничивалась принятием на работу и увольнением, выплатой зарплаты, контролем безопасности и охраной труда. Мотивационные, ценностные, смысловые факторы находились на последнем месте.

Япония – первая страна в мире, где стали учитываться личностные, деловые и профессиональные качества персонала. Так появилось качественно иное понимание, каким должен быть менеджмент. Именно люди, а не природные ресурсы определили социально-экономический успех этой страны. Постепенно вошел в стройную систему и практичный американский менеджмент (США, Канада). В связи с этим пришло понимание необходимости включения человеческого капитала, его потенциальных возможностей в общую систему управления компанией. А так же обеспечение доступности для сотрудников информации о стратегических планах компании, потребности в развитии предпринимательских и творческих способностей их самореализации, важности участия рядовых сотрудников в принятии решений и формировании политики компании.

Автор данной статьи выделяет такие понятия, как:

• современное понимание профессии “менеджер”;

• “качество рабочей силы”;

• “профессиональная подготовка”, “профессиональная адаптация”, “профессиональная пригодность”;

• “человеческий потенциал” и его виды и др.

Из таких понятий может складываться деловой язык менеджера и современное понимание человеческого капитала.

Менеджеру необходимы знания в области оценки потенциальных и резервных возможностей человека, так как одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в налаживании коммуникаций, координировании работы подчиненных, но и в умении делегировать им необходимые полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать свое мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % вопросов, возникающих у менеджеров, связаны с людьми. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания.

Репутации настоящего менеджера заслуживает тот, кто не боится окружить себя способными людьми, кто постоянно ищет такие кадры, проявляет заботу о молодых сотрудниках, помогая раскрыть им трудовой и творческий потенциал. Таких менеджеров сегодня принято называть “золотыми воротничками”, “золотым фондом” организации, они всегда убеждены в том, что каждый человек – личность, имеющая право на раскрытие своей индивидуальности и талантов.

Таким образом, определение важных качеств менеджера имеет большое значение для тех, кто хочет стать талантливым руководителем. Недостаточная компетентность будущих специалистов – одна из причин потерь рабочей силы, объемы которой трудно оценить. Так, по данным Госкомстата России (по результатам выборочного обследования населения по проблемам занятости), доля безработной молодежи в общей численности незанятых граждан составляет около 32 %. Причем в меньшей степени это относится к выпускникам системы (начального) профессионального образования, из которых нетрудоустроенными остаются 7–8 %, а прежде всего это касается выпускников вузов и колледжей.

Специалист в области деловых коммуникаций Д. Карнеги по этому поводу однажды сказал: “Самая большая ошибка человека при поиске работы – не знать то, на что он способен, но именно от этого зависит его будущее благополучие”.

Освоение избранной профессии предполагает оценку собственных потенций к выполнению того дела, на которое человек себя ориентирует. Умение разбираться в себе означает одновременно умение понимать других людей. Профессионалу в области управления необходимы навыки диагностики предрасположенности и пригодности к овладению навыками специальности. Приемы профессиональной диагностики позволяют уверенно ориентироваться в мире профессий. Во всех случаях продуктивными становятся самооценка и анализ способностей к творческому решению поставленных задач.

Профессия “менеджер”, пожалуй, берет на себя функции “оценщика” при найме необходимой рабочей силы, которая в переводе на современный деловой язык подразумевает человеческий капитал индивида. Так, все умения, навыки, профессиональная подготовка, человеческие качества и другие потенциальные возможности человека вместе с рабочей силой переходят в аренду и распоряжение предприятия, фирмы, которой управляют менеджеры. Можно сказать, что почти весь человеческий потенциал арендодателя переходит в распоряжение фирмы. И от того, насколько умело и грамотно им будут управлять, будет зависеть успех любого дела.

Менеджер – это не только специалист в области управления: он разрабатывает планы, определяет направления деятельности применительно ко всем стадиям управленческого процесса, осуществляет проверку результатов рабочих процедур и производит общий контроль всех производственных циклов. Настоящий менеджер умело заботится о своих сотрудниках, раскрывая многообразие их скрытых творческих способностей, и наращивает тем самым человеческий капитал организации, который качественно необходим и актуален для процветания и длительного успеха фирмы, повышения устойчивости и конкурентоспособности на современном рынке труда.

Таким образом, по мнению автора статьи, современное понимание профессии “менеджер” заключается в следующем: менеджер – это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, раскрывая его общий человеческий потенциал в процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать в обычной ситуации нестандартные производственные решения.

1. Андрианов В. Д. Россия: экономический и инвестиционный потенциал. М. Экономика, 1999. 662 с.

2. Биллсберри Д. Эффективный менеджер: М.: Линк, 1999. 364 с.

3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху. СПб.: Питер, 2001. 287с.

4. Васькин А. А. Оценка менеджеров. М.: Компания Спутник +, 2000. 237 с.

5. Войнов Д. А. Интеллектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения конкурентоспособности. М.: Макс Пресс, 2004. 78 с.

6. Данные Госкомстата России (по результатам выборочного обследования населения по проблемам занятости) // “Экономика и жизнь”.. 2000. № 35. С. 3.

7. Джон Адаир. Эффективная мотивация. М.: Эксмо, 2003. 254 с.

8. Егоров В. В. Управление интеллектуальным потенциалом: Монография. М., 2004. 200 с.

9. Калачева Л. Л. Социология и экономика труда. Ч. 2. Н.: Новосибирский ун-т, 2000. 160 с.

10. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб: ИВЭСЭП, 2002. 198 с.

11. Нуреев Р., Гребнев Л. Курс экономики. М.: Экономика, 2003.

12. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.

13. Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения. М.: Ин-т человека, 2002. 265 с.

14. Языки как образ мира. М: ООО “Изд-во АСТ”, СПб: Terra Fantastica, 2003. 568 с.

15. Яндекс.ру // disserov net/work/work 21223 html 26 КБ// Культурный потенциал современного города как фактор формирования нравствен., 2004.

16. Яндекс.ру // fio. Novgorod/ru/project 1890/88. htm – 11 KБ. 04.03.2004.

17. Яндекс.ру // www.nurrabot. com/work/work 45073 htm.61 KB.

18. Яндекс.ру // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук// humanities. Edu. Ru/ msg/63308. 96 КБ.

19. Яндекс.ру // Саксельцев И. Г. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М, 2005.

20. Яндекс.ру // Словарь понятий. Под ред. С. И. Кравченко, И. С. Кладченко. 2004.

21. Яндекс.ру // Словарь русских синонимов и сходных по значению выражений.

Источник:
Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала Р
В Журнале Управление персоналом, вы сможете прочитать интересные статьи на тему рекрутмента, hr менеджмента, маркетинга, а также найти интервью с известными бизнесменами и топ менеджерами.
http://www.top-personal.ru/issue.html?1142

Трудовой потенциал

Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике. — С.-Петербург: Российская национальная библиотека . 2011 .

Смотреть что такое «Трудовой потенциал» в других словарях:

Трудовой потенциал — имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Трудовой потенциал характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими&#8230; … Финансовый словарь

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ — страны, региона, предприятия располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущей трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими качественными xapaктеристиками&#8230; … Экономический словарь

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими качественными характеристиками … Энциклопедический словарь экономики и права

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ — представляет собой размеры ресурсов труда, трудовую дееспособность общества, страны и отдельных территорий. Количественная сторона Т.п. характеризуется общей численностью трудоспособного населения, количеством рабочего времени, которое оно&#8230; … Терминологический ювенологический словарь

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ НАСЕЛЕНИЯ РЕГИОНА — – трудовой потенциал отдельных людей, объединенный в совокупность выявленных и скрытых трудовых возможностей различных социальных общностей и социальных групп, находящихся на данной территории … Терминологический ювенологический словарь

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ МОЛОДОГО ЧЕЛОВЕКА — – совокупность образовательных, профессиональных, квалификационных и других возможностей молодого человека, как уже готовых к использованию в общественно полезной деятельности, так и еще не выявленных, имеющихся потенциально, но которые могут&#8230; … Терминологический ювенологический словарь

трудовой потенциал (страны, региона, предприятия) — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими качественными характеристиками … Словарь экономических терминов

ПОТЕНЦИАЛ ТРУДОВОЙ — см. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. 2 е изд., испр. М.: ИНФРА М. 479 с.. 1999 … Экономический словарь

Потенциал — Содержание 1 Биология 2 Математика 3 Физика и химия 4 Лингвистика … Википедия

ПОТЕНЦИАЛ ТРУДОВОЙ — (см. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ) … Энциклопедический словарь экономики и права

Источник:
Трудовой потенциал
Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике. — С.-Петербург: Российская национальная библиотека . 2011 . Смотреть что такое «Трудовой потенциал» в других
http://socialeconom.academic.ru/2485/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ

Терминологический ювенологический словарь . 2005 .

Смотреть что такое «ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ» в других словарях:

Трудовой потенциал — имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Трудовой потенциал характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими&#8230; … Финансовый словарь

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ — страны, региона, предприятия располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущей трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими качественными xapaктеристиками&#8230; … Экономический словарь

Трудовой потенциал — потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общеобразовательных профессионально квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той … Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими качественными характеристиками … Энциклопедический словарь экономики и права

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ НАСЕЛЕНИЯ РЕГИОНА — – трудовой потенциал отдельных людей, объединенный в совокупность выявленных и скрытых трудовых возможностей различных социальных общностей и социальных групп, находящихся на данной территории … Терминологический ювенологический словарь

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ МОЛОДОГО ЧЕЛОВЕКА — – совокупность образовательных, профессиональных, квалификационных и других возможностей молодого человека, как уже готовых к использованию в общественно полезной деятельности, так и еще не выявленных, имеющихся потенциально, но которые могут&#8230; … Терминологический ювенологический словарь

трудовой потенциал (страны, региона, предприятия) — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими качественными характеристиками … Словарь экономических терминов

ПОТЕНЦИАЛ ТРУДОВОЙ — см. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. 2 е изд., испр. М.: ИНФРА М. 479 с.. 1999 … Экономический словарь

Потенциал — Содержание 1 Биология 2 Математика 3 Физика и химия 4 Лингвистика … Википедия

ПОТЕНЦИАЛ ТРУДОВОЙ — (см. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ) … Энциклопедический словарь экономики и права

Источник:
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
Терминологический ювенологический словарь . 2005 . Смотреть что такое «ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ» в других словарях: Трудовой потенциал — имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем
http://yuvenologichesky.academic.ru/318/%D0%A2%D0%A0%D0%A3%D0%94%D0%9E%D0%92%D0%9E%D0%99_%D0%9F%D0%9E%D0%A2%D0%95%D0%9D%D0%A6%D0%98%D0%90%D0%9B

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES