Трудовой конфликт

Трудовой конфликт

Могу ли обратиться в суд с иском о внесении записи в трудовую книжку о приёме на работу в качестве главного специалиста, увольнению по сокращению штатов и взыскании заработной платы. Трудовой договор заключён не был, но я была фактически допущена к работе, был специальный пропуск, выполняла поручения вице-президента. Мне выплатили деньги за 2 календарных месяца. Но дело в том, что я являюсь акционером данного предприятия и вице президент сказал, что заплатили мне-просто как вознаграждение, за выполнение поручений. и наши отношения не могли быть трудовыми.

Можете. Пункт 1 статьи 46 Конституции РФ — Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

С Уважением, Адвокат – Степанов Вадим Игоревич.

Источник:
Трудовой конфликт
Вопрос по теме «Трудовой конфликт» задаёт Алина Синичкина (г. Омск). Юристы 9111.ru дали 1 ответ
https://www.9111.ru/questions/q14177447-trudovoy-konflikt.html

Трудовой конфликт

Трудовые конфликты являются разновидностью социального конфликта. Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Законодательством устанавливается порядок разрешения трудовых конфликтов. Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как: прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возника­ет противоречие, выделяют три предмета конфликта:

условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);

система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение получен­ной прибыли, участие работников в управлении капиталом, пра­вила проведения приватизации и т.д.);

выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные по­ставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).

На практике трудовые конфликты выполняют следующие функции:

трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, груп­повых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия (конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — по­вышает сплоченность рабочих);

трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскры­вая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

существует инновационная, творческая функция трудового конфликта (с его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива);

социально-психологическая функция трудового конфликта со­стоит в том, что он приводит к изменению социально-психологи­ческого климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

В трудовом конфликте возможно участие следующих субъектов: трудовой коллектив, администрация; профсоюзный комитет; руководство отрасли; органы управления государством. В зависимости от того, кто участвует в трудовом конфликте, они делятся на индивидуальные и коллективныеиндивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта.

Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско – правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все конфликты, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как: перевод работника на другую работу без его согласия; увольнение работника с постоянной работы без его согласия; задержка или невыплата заработной платы; непредоставленне отпуска или сокращение его срока; наложение дисциплинарного взыскания; привлечение к сверхурочным работам; работа в выходные (праздничные) дни; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора. Причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству. К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:

трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти конфликты называют конфликтами неискового характера; они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав);

трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это конфликт искового порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах).

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Такими представителями являются:

представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;

представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь, подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании);

конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований).

Практика показывает, что сегодня основными причинами коллективных трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства; систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Таким образом, основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения.Типология трудовых конфликтов достаточно разнообразна и зависит от ее основания. По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизон­тальными (между сотрудниками одного отдела). По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю тру­дового коллектива нужно иметь представление о признаках конф­ликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

По протяженности — кратковременные и затяжные.

В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определённого результата — получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем неповинных оппонентов. Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функциони­руют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отноше­ний, например: организационно-техническая; социально-экономическая; административно-управленческая; внеформальная; социально-психологическая; социально-культурная.

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в несколь­ких системах отношений, поэтому возникающие в организации трудовые конфликты можно также квалифицировать по типу функциональ­ных систем. Исходя из этого, в конфликтологии выделяются следующие типы трудовых конфликтов/

Источник:
Трудовой конфликт
Трудовые конфликты являются разновидностью социального конфликта. Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
https://studopedia.ru/7_128045_trudovoy-konflikt.html

Трудовой конфликт

Трудовая конфликтология – совершенно новое направление в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г , когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [1] . Тем не менее понятия «трудовой спор» и «трудовой кон-

фликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно.

Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно являются нормы действующего трудового законодательства (сосредоточенные в основному гл. XIV КЗоТ «Трудовые споры).

Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки зрения, конфликт интересов, значительно более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.)

Средства разрешения трудового конфликта – это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда (на основании ст. 811КЗоТ – нормы трудового права); кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства).

Индивидуальный трудовой конфликт также может выходить за рамки чисто трудового спора. В частности, спор по поводу увольнения с работы зачастую перерастает в конфликт не только трудовых, но и других интересов (например, требование работодателя освободить занимаемую работником служебную жилую площадь после увольнения и т.п.).

Сказанное позволяет сделать вывод, что трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них.

За последнее время мы пересмотрели многие устоявшиеся десятилетиями воззрения, в том числе и связанные с понятием труда, трудовых отношений, трудовых конфликтов. Идеальная модель социалистических трудовых отношений, основанных, как писали некоторые теоретики права, «на взаимопомощи и сотрудничестве равноправных участников общественного производства, свободных от эксплуатации, безработицы, коллективных собственников средств производства», существовала только на бумаге На практике мы убедились в том, что в советской модели социализма труд не был действительно свободным Достаточно упомянуть классическую формулу Конституции бывшего СССР: «Труд – это

право и обязанность». Этот принцип был основополагающим во всей политике государства, на нем основывались законы, принуждающие гражданина трудиться, определяющие, где и как он должен прилагать свои способности и таланты, и наконец, устанавливающие уголовную ответственность за уклонение от «общественно полезного труда».

Мы долго убеждали всех в том, что запреты на профессии, ограничения в выборе работы по своему усмотрению присущи только капиталистическому миру. Однако сегодня стала очевидной вся наивность подобных бесплодных рассуждений. Трудно поверить в то, что, когда занятие того или иного служебного места зависело от партийной принадлежности, возраста или пола (так называемые разнарядки на должность типа: нужен мужчина не старше 30 или женщина не моложе 25 лет и т.п.), наконец, от элементарной записи в паспорте, именуемой пропиской, в стране не было дискриминации в области труда, которая, .кстати, зачастую носила не завуалированный, а явный характер, регламентированный к тому же законодательством (речь, в частности, идет о печально знаменитой ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, предоставляющей работодателю право уволить работника фактически без всяких оснований).

Эти и многие другие причины оказывали и оказывают то или иное воздействие на возникновение трудовых .конфликтов в стране на макроуровне. На микроуровне к причинам трудовых конфликтов можно отнести бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей администрации, попытки последних преуменьшить возможности предприятия по дальнейшему улучшению условий труда и быта работников, попытки избавиться от «неугодных» работников и т.п. Кроме того, причиной отдельных трудовых конфликтов может быть незнание, а в некоторых случаях сознательное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

В теории трудового права доказано (и мы разделяем эту позицию), что эта отрасль права обладает двумя характерными для нее функциями – производственной и защитной [2] . Первая выражается в воздействии права на ту группу отношений, которые связаны с ростом производительности труда, повышением эффективности общественного производства и улучшением качества труда. Вторая же состоит в воздействии на ту группу отношений, которые связаны с защитой здоровья работников, их физических, и моральных сил путем установления высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов работающих.

Производственная функция не осуществляется самостоятельно. Обычно она связана с защитой, хотя степень этой связи не всегда одинакова. Трудовое право может служить интересам работников

лишь тогда, когда происходит сбалансированное взаимодействие обеих функций. Всякое повышение удельного веса производственной функции в ущерб защитной автоматически работает против интересов трудящихся, создается благоприятная почва для возникновения конфликтов. Для прогрессивного и демократического правового регулирования трудовых отношений очень важна сбалансированность производственной и защитной функций, исключающая расширение первой функции за счет второй, обеспечивающая в равной степени интересы производства и интересы работника [3] .

Однако сегодня, увы, можно говорить о расширении производственной функции в ущерб защитной, чему способствует действующее законодательство о труде. В обоснование сказанного можно привести ряд характерных примеров, в частности резкое снижение роли профсоюзов при установлении условий труда работающим, при увольнениях по инициативе работодателя; незначительный «удельный вес» коллективного договора по сравнению с другими локальными нормативными актами (особенно на частных предприятиях и фирмах).

На фоне провозглашенного курса на демократизацию общества нелогичными выглядят некоторые поправки и изменения, внесенные в КЗоТ РФ. Речь идет, например, о введении в 1988 г. правила о возможности существенного изменения условий труда работника без его согласия (ч. III ст. 25 КЗоТ), о появлении в законодательстве термина «контракт». По нашему мнению, введение в КЗоТ понятия «контракт» внесло в практику заключения договоров о труде серьезную сумятицу, вызвало значительный поток обращений граждан в органы по рассмотрению трудовых споров.

Как показывают выборочные социологические исследования, проведенные автором в одном научно-исследовательском институте г. Москвы, около 75% опрошенных рабочих и служащих института (всего было опрошено 100 работников) считают, что трудовой договор должен заключаться на государственных и муниципальных предприятиях, контракт – на частных предприятиях и фирмах. Кроме того, примерно такое же число опрошенных отметили, что трудовой договор и контракт – разные формы договоров. Как видим, вероятность возникновения трудовых конфликтов в связи с введением в КЗоТ термина «контракт» не уменьшилась, а. наоборот, увеличилась.

По нашему мнению, в настоящее время наметилась устойчивая тенденция к снижению трудовых и социальных гарантий работающих, что является основной причиной возникновения трудовых конфликтов.

Многие социологи все больше связывают процессы возникновения трудовых конфликтов с вызванными реформами социально-экономическими изменениями. В их ряду и несвоевременная

выплата заработной платы, и рост безработицы, и явления, порождающие наиболее опасный вид трудовых конфликтов, – забастовки.

Не надо быть экономистом, социологом или политологом, чтобы увидеть порочный круг, в котором оказались экономические преобразования, проводимые в России. Для создания полноценной рыночной системы нужна быстрая приватизация. Но она чревата большой безработицей. Чтобы набежать ее, нужно сохранить госсектор или, по крайней мере, замедлить темпы приватизации. Но тогда практически не остается шансов на выход (в обозримой перспективе) из экономического кризиса.

Безусловно, решительное введение рынка увеличит число трудовых конфликтов не только на уровне отдельных предприятий, но и в масштабе всей системы экономических отношений страны. Сегодня формируется некая «ось» социально-экономических проблем и процессов, которая определит будущие конфликты, в том числе и трудовые. Эту «ось» образуют помимо других факторов, как мы уже отмечали, два связанных между собой процесса: безработица и забастовки. Известно, что в развитой рыночной системе масштабы забастовок зависят от масштабов безработицы [4] . В России ситуация с безработицей пока далека от катастрофической, но в случае резкого и быстрого роста безработицы реакция людей может заметно измениться, и они от индивидуальных поисков новой работы (самый распространенный вид поведения в ответ на угрозу увольнения) могут перейти к коллективным формам протеста.

Весьма важно также проводить правильную политику по при-

ватизации предприятий в интересах в первую очередь трудовых коллективов. Нарушения, допускаемые в этой сфере, носят массовый и грубый характер, создают почву для возникновения коллективных трудовых конфликтов.

Аналогичные грубые нарушения при проведении приватизации были допущены в Центральном институте типового проектирования (Москва), на московском заводе «Фрезер», Первом Московском часовом заводе, Московской тонкосуконной фабрике, в Государственном объединении «Профинформ» (Москва), на Челябинском металлургическом комбинате, белгородском заводе «Энергомаш»», Минусинской перчаточной фабрике, самарской шоколадной фабрике «Россия», в Новосибирском метрострое, Онежской сплавной конторе Архангельской области, на Кинешемской прядильно-ткацкой фабрике, в НТО «Медтехника» в Коми Республике, Рыбинском объединении «Магма» и многих других [6] .

Подводя итог сказанному, можно констатировать, что снижение социальной напряженности в области трудовых конфликтов возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, цивилизованного гтеоехода к рынку и проведения приватизации с участием трудовых коллективов, демократизации трудового законодательства, которое бы отражало интересы работающих и выполняло защитные функции.

Сторонами индивидуальных трудовых конфликтов выступают, как правило, работник и рабо-

тодатель. Гораздо сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта. Проиллюстрируем эту проблему на примере заключения коллективного договора.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора – это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже в стадии ведения так называемых коллективных переговоров, регламентированных Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Суть коллективных переговоров – разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон. Законодательство о коллективных договорах относит к сторонам: а) работников в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодателя или непосредственно уполномоченных им представителей.

Думается, что на государственном или муниципальном предприятии сторонами коллективного договора могут выступать любой представительный орган наемных работников (профсоюзный комитет, совет трудового коллектива и т.п.) и работодатель. На предприятиях других форм собственности (в акционерных обществах, товариществах, кооперативах и т.п.) стороной коллективного договора не может быть любой представительный орган, например правление или совет акционеров, поскольку эти представительные органы отражают скорее корпоративные интересы, чем интересы наемных работников.

Еще сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта при забастовке. Ими могут быть, с одной стороны, работодатель, а с другой – коллектив предприятия, учреждения, организации, фирмы или, как отмечается в ст. 1 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и в ст. 220 КЗоТ РФ, профсоюз. Представляется, что помимо профсоюза стороной трудового конфликта при забастовке может также быть иной выборный представительный орган наемных работников (например, совет трудового коллектива). Возможны коллективные трудовые конфликты при забастовке между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений, организаций, фирм или между несколькими профсоюзами (иными выборными представительными органами наемных работников) и соответствующими органами управления.

Как мы уже отмечали, трудовые конфликты можно разделить на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация является необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать увольнение работника, либо отказ признать за работником те или иные права (например. на премию, тринадцатую зарплату, вознаграждение з a выслугу лет, на дополнительный отпуск и т.п.) вопреки действующим законам, постановлениям, правилам, трудовому договору (контракту), локальным нормативным актам. Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данному типу нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта).

Таким образом, первая категория (конфликты индивидуального характера) охватывает все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.

Вторую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, указами Президента РФ, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть или при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении- коллективного договора), или если выборный представительный орган работников считает неправильным тот или иной акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.

Предмет такого конфликта касается не персонально конкретных лиц, а любого работника, работающего на данном предприятии.

Предметом конфликтов индивидуального значения является, как мы видим, восстановление или признание индивидуальных прав. Предметом же конфликтов коллективного значения служит установление или изменение либо тех или иных нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии, либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия по отношению ко всему коллективу предприятия

(его подразделения) или коллективам нескольких предприятий.

По действующему российскому законодательству выдвинуть коллективные требования к работодателю имеют право:

1) коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурно-то подразделения предприятия;

2) профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе

использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные действующим законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) на предприятии – забастовки (стачки). Забастовка, согласно законам о труде Российской Федерации, рассматривается как крайняя мера разрешения коллективного трудового конфликта.

Решение о забастовке принимается на общем собрании (конфедерации) трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием и считается принятым, если за него проголосовало не менее 2 /3 членов данного коллектива либо профсоюза (делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом или профсоюзом орган. Никто не может быть принужден к участию или к отказу от участия в забастовке. Администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за две недели. О возможности предстоящей забастовки администрация незамедлительно предупреждает поставщиков и потребителей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации.

Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой – способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок – весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.

Возможны несколько путей -предупреждения забастовок – одного из наиболее неблагоприятных для общества видов коллективных трудовых конфликтов.

Во-первых, это, как уже отмечалось, создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп – участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

Во-вторых, это создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. Основная направленность здесь должна состоять в поиске компромиссов между конфликтующими группами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, объяснять перспективы, превращать бастующих в союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразно в связи с этим создание специальной службы регулирования трудовых конфликтов, которая, кстати, предусматривается одним из вариантов проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации.

В-третьих, целесообразно принять более эффективный закон о регулировании коллективных трудовых конфликтов и кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями.

В-четвертых, нужно более активно содействовать усилению роли независимых профсоюзов. Необходим закон о профсоюзах в Российской Федерации, где были бы урегулированы вопросы взаимоотношений и взаимодействия уже созданных и вновь создаваемых профсоюзов, более четко определены права профсоюзов в урегулировании забастовок.

В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного тр>до-вого конфликта, может рассматриваться как легальная. Не секрет, что большинство забастовок выходят за рамки коллективного трудового конфликта, зачастую перерастая в остросоциальные, а порой к политические потрясения. Бесспорно, что с точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными; в этом случае вступает в действие механизм, предусмотренный ст. 9—17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Однако было бы совершенно неправильно слишком упрощенно трактовать вопросы о законности или незаконности забастовок.

Как известно, незаконными признаются забастовки:

а) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя; созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей или руководителей государства и республик, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного-трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных

прав и интересов к Президенту РФ или Премьер-министру РФ, другим высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок.

Отнюдь не призывая законодателя к использованию положений закона Тафта – Хартли при разработке нового российского правового акта о забастовках (а такой документ просто необходим), мы тем не менее полагаем, что некоторые позитивные тенденции развития забастовочного законодательства ряда западных стран (и некоторых стран Восточной Европы, например Польши) могут быть нами учтены.

[1] Ведомости Верхов Совета СССР 1991. № 23 Ст. 654.

[2] См., напр : Трудовое право и повышение качества труда М, 1987. С 46—51; Лившиц Р.3. Трудовое законодательство: Настоящее и будущее М, 1989. С. 191.

[3] См . Трудовое право и повышение качества труда С. 52.

[4] Подр см. Киселев И Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики опыт стран Запада. М., 1992.

[5] См.: Новое рабочее и профсоюзное движение: Информ.-аналит. бюлл. М., 1993. IV . С. 4 – 5.

[6] См.: Новое рабочее и профсоюзное движение: Информ.-аналит. бюлл. М., 1993. IV . С. 5 – 9.

Источник:
Трудовой конфликт
Трудовая конфликтология – совершенно новое направление в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г , когда был принят Закон СССР «О
http://kursach.com/biblio/0009001/315.htm

Трудовой конфликт

Трудовые отношения неизбежно порождают столкновение интересов. Создание бесконфликтной модели организации профессиональной деятельности, практически невозможно. Поскольку разные сотрудники имеют различные взгляды на одни и те же ситуации. Нередко, не совпадают интересы отдельных групп сотрудников, что также приводит к подобным ситуациям.

Не менее часто, возникают противоречия между интересами работодателя и членами трудового коллектива. Подобные ситуации относятся к категории трудовых конфликтов. И их разрешение является первоочередной задачей при выявлении таких ситуаций. Ведь они серьезно дезорганизуют деятельность предприятия, приводят к снижению результатов труда.

Данное событие представляет собой выражение несоответствия интересов, поведенческих моделей, ценностей. Субъектность споров может быть совершенно различной. Исходя из этого и выделяют основные типы таких взаимоотношений. Они могут возникать и существовать между отдельными сотрудниками, коллективами или между персоналом и руководством.

При этом основным признаком спора является его выраженность. Пока он не стал очевиден, он не заметен. Потенциальные участники спора мирятся с существующими условиями и никак не выражают своего недовольства. Соответственно, важной задачей работодателя является предотвращение таких ситуаций. А это, во многом, зависит от мотивации персонала и условий труда.

Причинами могут быть самые различные обстоятельства. Это может быть личностное неприятие. Такие ситуации наименее опасны, поскольку они затрагивают интересы только двух или нескольких сотрудников.

Более опасны ситуации, когда противоречие интересов существует между группами или между работодателем и персоналом. К тому же, серьезное значение имеют и противоположные профессиональные интересы.

В целях упорядочивания деятельности по предотвращению конфликтов, многие работодатели используют систему норм поведения. С ней знакомят всех новичков. При этом Трудовой Кодекс конфликт интересов подробно не регламентирует. Схожее понятие существует в антикоррупционном законодательстве. Но там речь идет о конфликте между личными и профессиональными интересами. И такие нормы относятся с государственным служащим и работникам гос. корпораций.

Однако, такие нормы вполне применимы и для персонала остальных предприятий. Но этого невозможно сделать на законодательном уровне, поскольку ТК РФ данных норм не содержит.

Соответственно, причины могут основываться на:

  • межличностных спорах;
  • неблагоприятных условиях труда;
  • недовольстве оплатой.

Например, основные причины трудовых конфликтов в организации здравоохранения заключаются в объемах оплаты сотрудникам при одинаковой их квалификации. То есть, различное вознаграждение одинакового труда становится частой причиной для столкновений.

Такая функция исполняется руководством организации. Иных вариантов просто нет. Создавать специализированную комиссию, бессмысленно. Однако необходимо подходить к разрешению таких ситуаций очень взвешенно, ведь это затрагивает интересы как минимум двух лиц. И раз дело дошло до столкновения, то эти интересы очень важны для них.

Для понимания причин и нахождения способов их преодоления, очень важен анализ конфликтов в трудовых коллективах. Необходимо выяснить конкретные причины, которые чаще всего приводят к столкновению интересов в коллективе. Это даст возможность выработать комплекс профилактических мер. Возможно, нужно пересмотреть отношение к оплате за труд или мерам безопасности.

В любом случае, полученная в результате анализа информация окажется очень полезной и позволит сократить до минимума число спорных моментов.

Нельзя сказать, что возможно полностью исключить возникновение рассматриваемых ситуаций. Но предупредить большинство из них, можно. Для этого необходимо отслеживать и анализировать состояние взаимоотношений в коллективе. Одновременно с этим нужно создать справедливую систему работы. Каждый член коллектива, понимая это, будет ценить такое положение вещей и опасаться его изменения.

Создание системы сдержек и противовесов позволит понять коллективу ценность существующего спора. Но если кто-либо умышленно провоцирует их, с таким работником следует расстаться.

В любом случае, в каждом случае нужно искать пути решения. Например, в трудовой коллектив где существует конфликт между двумя группами следует направить представителя руководства. Нужно разобраться в причинах ситуации и совместно выработать меры для ее разрешения.

Могут ли конфликты выполнять положительную роль в трудовом коллективе?

Положительная роль весьма сомнительна. Однако, такие события способны вскрывать противоречия. Это дает возможность разрешить спор и принять меры к предупреждению подобных случаев впредь. Тем более, что они неизбежны. Поэтому, следует быть готовым к ним и воспринимать ситуации, как способ улучшить условия работы и стимулировать коллектив.

Источник:
Трудовой конфликт
Трудовой конфликт-это выражение несоответствия интересов, поведенческих моделей, ценностей. Они могут возникать между отдельными сотрудниками, коллективами или между персоналом и руководством.
https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/trudovoj-konflikt-ponyatie-i-sposoby-resheniya.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES