Томас килман

Конфликтный менеджмент и общность интересов

Опубликовано в журнале «Кадры предприятия» №5 год — 2012

Консультант по управлению

Менеджер по персоналу

Известно, что в процессе формирования команды группа проходит через определенные этапы развития. Практика показывает, что необходимость слаженной командной работы особенно остро осознается сотрудниками и руководителями в моменты конфликтов в коллективе (на этапе «бурления» – «storming»).

Конфликты, возникающие внутри организации в определенные моменты ее развития, требуют вмешательства, и в качестве инструмента их разрешения эффективно использовать такой инструмент организационных изменений, как тренинг.

Также можно использовать процесс перехода на взаимную оценку структурных подразделений, это:

— форма отношений, которая помогает оценить и урегулировать взаимодействие между структурными подразделениями компании на конструктивном уровне;

— оценка деятельности команды/подразделения в целом (командная работа, взаимовыручка, принятие решения на своем уровне, своевременность, качество, взаимодействие с другими подразделениями, ответственность);

— коллективная оценка подразделений друг друга позволяет избежать односторонности и пристрастности, что часто происходит при оценке индивидуальной деятельности сотрудника одним человеком, воспитывает культуру более объективного отношения к делу на корпоративном, деловом и профессиональном, а не межличностном уровне.

Если команда не сбалансирована

Один из признаков несбалансированности команды – наличие в ней конфликтов.

Определить происхождение конфликта и поведение участников можно исходя из результатов теста Томаса(1).

(1) Томас Килман, автор теста, психолог, США. Тест приведен в разделе «БУМАГИ» на стр. 77.

Какие шаги следует предпринять лидеру команды, если команда не сбалансирована:

1 шаг – произвести реструктуризацию команды, если это касается двух или более участников команды, или поменять их роли, что изменит основную часть их деятельности в команде. Возможно, при наличии другой роли, в которой члены команды больше преуспеют, они смогут принять и будут приветствовать предложенное изменение;

2 шаг – повысить гибкость функций членов команды. Для этого следует определить, какие задания интересны каждому из участников команды, и с которыми они эффективнее всего справляются, чтобы пересмотреть возможность их перераспределения;

3 шаг – разделить конфликтующих участников команды. Если есть возможность разделить команду на несколько меньших групп, каждая из которых будет отвечать за различные проекты, или предложить непересекающиеся задачи;

4 шаг – передать или перераспределить роли с участниками другой команды. Установить взаимодействие с лидером другой команды и проанализировать характеристики команд; как вариант – обе команды могут выиграть от перестановок;

5 шаг – найти нового участника команды. К сожалению это не всегда возможно; однако, при возможности, следует удостовериться, что нашли представителя именно того типа, который необходим для достижения цели.

Наличие единой цели и общих интересов

Цель – идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств(1).

Цели – конкретное конечное состояние или желаемый результат плана; поэтому определение соответствующих целей является ключом для разработки успешного плана. Цели не должны концентрироваться на решении проблем, не должны быть чрезмерно ограниченными.

Успех достижения цели, выполнения поставленных перед командой задач во многом зависит от четкости, ясности целей, определенности путей и критериев оценки их достижения. Членам команды необходимо иметь ясное представление о взаимосвязях между поставленными целями, методами работы, задачами для получения требуемого результата. Все цели должны быть SMART (разумными – англ.). – Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timed:

(1) Управление персоналом. Энциклопедический словарь под редакцией д.э.н. Кибанова А.Я.

R – ориентированные на результат;

T – определенные во времени.

Есть одно полезное высказывание: «Достигаешь того, что измеряешь».

Следовательно, руководству компании при постановке цели необходимо придерживаться следующих правил.

Не имеет смысла ставить цель, если не существует способа определить, насколько команда продвинулась на пути к ее достижению и через какой период времени ее возможно достичь.

Цели должны быть реальными для тех, кто будет работать для их достижения. Если они покажутся недостижимыми, члены команды не поверят в возможность получения результата, и деятельность по достижению результата будут игнорировать или саботировать.

Цели лучше сфокусировать на профессиональной деятельности, за которую команда несет полную ответственность, не пересекаясь с деятельностью других команд и не завися от нее.

Если формирование целей осуществляется самими членами команды, следует помнить, что они должны представлять собой продуманную и реальную основу для задач и методов, а не перечень предписаний, логически следующих из профиля компании, с учетом того, что вопросы творчества и самоуправления также вносят существенный вклад в эффективность процесса постановки задачи и ее решения. Для четкой постановки и решения задачи команде необходимо учитывать многообразие часто противоречивых намерений и подцелей.

Цели должны быть ясными и измеряемыми, и одновременно с этим сохранять гибкость и изменчивость, необходимые для адаптации к меняющимся обстоятельствам, вдохновляющими (будить воображение и давать стимул) и осуществимыми (обеспечивать себе поддержку и предохранять от деморализации после неудачи).

Целеполагание (целеобразование) – процесс образования и конкретизации цели.

Как и любой процесс, процесс целеполагания можно разбить на следующие этапы.

1. Формирование (выявление, образование, понимание) цели.

2. Анализ цели на предмет:

— проверки соответствия породившим ее потребностям, нуждам, необходимости;

— совместимости/непротиворечивости другим актуальным целям;

— определения зон ответственности.

3. Корректировка (уточнение).

4. Предельно возможная конкретизация задач.

5. Оценка достижимости (способы оценки) требуемого результата.

Управление с помощью постановки целей можно использовать как метод управления и оценки членов команды, а также метод управления командой и ее оценка по достижению результата.

Специалисты в области управления персоналом давно пришли к выводу, что успех деятельности любой организации всецело зависит от того, насколько осознанно ее персонал реализует поставленные перед собой цели. Основная задача руководителя организации заключается в создании работоспособного коллектива.

Источник:
Конфликтный менеджмент и общность интересов
Опубликовано в журнале «Кадры предприятия» №5 год — 2012 Консультант по управлению Менеджер по персоналу Известно, что в процессе формирования команды группа проходит через определенные
http://dis.ru/library/587/29707/

Раздел II

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что я потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Килмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.

Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена представлена на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

На основе вышеизложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель Томаса-Килмена третьим измерением – ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

Источник:
Раздел II
Читать "Стратегии поведения в конфликте, Тема 5. Теории поведения личности в конфликте, Раздел II. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА. Стр.26" Емельянов С. М.
http://bookap.info/okolopsy/emelyanov_praktikum_po_konfliktologii/gl26.shtm

Способы разрешения семейных конфликтов

Конфликты в семье бывают практически у каждого человека. Да, есть пары, которые редко ссорятся и живут душа в душу (хотя я лично таких пар не видела). Чаще всего это происходит потому, что кто-то один из пары постоянно уступает другому. Или люди живут вместе довольно длительное время и очень хорошо знают друг друга.

А по сути, семейные конфликты – это не редкость. Как-то одна из моих подруг сказала мне, что ей очень сложно найти общий язык с мужчинами, они ей кажутся открытой книгой, вот только написанной на китайском языке. И ей требуется перевод и интерпретация. Но мужчины на это могут ответить, что женщина – это такая же книга, только написанная на вообще неизвестном науке языке.

Так что трудностей перевода избежать практически невозможно.Женщины больше руководствуются эмоциями, мужчины – разумом. Например, жена, уходя из дома и зная, что вернется поздно, говорит своему мужу, чтобы он ее не встречал. Муж так и делает. А жена приходит злая и обиженная и заявляет, что он мог бы ее встретить, что он нисколько ее не любит, раз не волнуется и не переживает за нее, и так далее. В итоге разгорается конфликт и происходит «разговор» на разных языках. Мужчине сказали – он сделал. Но женщина считает, что он поступил неправильно. Более подробно эта тема раскрыта в статье “Мужчина и Женщина: разные энергии и разные жизненные задачи”

Таких примеров может быть много. Так как же быть? Как сделать так, чтобы конфликты в семье прекратились?

Самый первый шаг – это признание того, что партнер говорит на другом языке! Причем надо понимать это практически буквально. Ваши уши могут слышать привычные слова, но смысл этих слов может быть совершенно иным, не таким, как вы его понимаете. Это очень важно понять и осознать!

Проблема в том, что женщины и мужчины, чаще всего, не помогают друг другу стать более понятными, а начинают играть в «угадайку» или «молчанку». А если человек «не угадал», то может последовать наказание: от бойкота до оскорблений или истерики.

Люди мечтают об идеальной любви, о взаимопонимании с полуслова и полувзгляда, но это бывает только в сказках и кинофильмах. Если вы хотите, чтобы ваш партнер стал хорошим и приятным, надо изучать его, стараться понять и «притереться». Это непростая задача и ее решением надо заниматься обоим партнерам. Важно не только просто понять другого человека, но в идеале и помочь ему понять себя.

В стремлении понять другого человека размышления переплетаются с эмоциями и собственным видением ситуации. Поэтому лучшим решением будет эмпатия – стремление ощутить то, что переживает партнер, постановка себя на его место. И только затем надо проанализировать поступки и обдумать слова.

Существует еще техника «Я – высказывание», когда вы сообщаете человеку о своих чувствах и эмоциях спокойно, без надрыва и упреков. Этого надо избегать, так как в ответ на упреки последует только лишь защитная реакция, при которой человек вас не услышит! Он всего лишь будет защищаться от нападок. А если вы просто расскажете о своих чувствах, и протянете ниточку от сердца к сердцу, то это будет первым и очень значительным шагом на пути к согласию и пониманию. Чаще всего, после Я – высказывания, партнер вступает в диалог, он может сказать что-то вроде: «а я и не знал, что для тебя это так, что ты так это чувствуешь». И здесь важно не перейти опять к упрекам, а продолжать разговаривать без истерик и обвинений.

Конфликтов по жизни избежать невозможно, если конечно, вы не живете отшельником в горах или не медитируете день и ночь в каком-нибудь ашраме. Мы живем рядом с другими людьми, которые имеют свои взгляды и мнения и часто они могут не совпадать с нашими.

Способы разрешения конфликтов есть. Известная модель Томаса Килмана описывает четыре дороги из конфликтов.

В этом случае человек сдает свои позиции без борьбы. Он соглашается на все, лишь бы только не ругаться, подавляя свои желания и жертвуя своими интересами.

Как сказал один бизнесмен: «жесткие переговоры — это кто кого съест и быстрее». Это способ войны: кто кого. В древности конфликты часто решались подобным образом: «Пусть победит сильнейший!» Но, прежде чем выбрать борьбу, оцените свои ресурсы и подумайте, стоит ли результат затраченных сил и энергии, а также вашего здоровья и спокойствия. Ведь если вы постоянно будете находиться в состоянии борьбы со своим мужем, то вы, скорее всего, проиграете. Мужчина уже не будет видеть в вас слабую женщину, он будет видеть противника.

И вообще здесь уместно будет вспомнить, что сила женщины – в ее слабости! Учитесь жить из женского начала. Советую ознакомиться с проектами Лизы Питеркиной и Рустама Резепова , там вы сможете найти много полезной информации о том, как найти в себе женское начало и как жить из него. Поверьте, это приятно и восхитительно!

Практически все переговоры всегда идут в русле стратегии компромисса. Например, вы торгуетесь с продавцом, настаивая на своей цене, он вам уступает, снизив цену, но не до того уровня, какого хотели вы. Вы соглашаетесь и в этом случае вы оба идете на компромисс. Или, например, ваш муж каждые выходные уезжает на рыбалку, а вы хотите, чтобы он проводил время с вами. Компромисс может состоять в том, что одни выходные вы проводите вместе, а в другие он едет на рыбалку, а вы занимаетесь своими делами. Вообще, это неплохой вариант разрешения конфликта, своего рода сделка, когда оба идут на какие-либо уступки ради сохранения отношений.

Этот способ часто называют «выигрыш-выигрыш», подразумевая, что каждый из конфликтующих достигает той цели, к которой стремился. Это происходит только тогда, когда каждый из партнеров пользуется техникой «Я-высказывание» и объясняет свою позицию без упреков и обвинений. В начале статьи я говорила о том, что не всегда то, что мы слышим, является на самом деле тем, что подразумевает человек. Мы слышим одно и понимаем это по-своему, а другой человек имеет в виду совершенно другое. Чаще всего столкновение происходит из-за непримиримых позиций, но за этими «позами» скрыт какой-то подлинный интерес людей (который не виден из-за позы). И надо добраться до сути.

У этой стратегии Томаса Килмана есть один пример, который четко показывает суть:

Жена с мужем делят апельсин. Если выбрать первый вариант (уход от конфликта), то муж (например) просто отдаст апельсин жене. Если развивать сюжет по второму варианту, то борьба может привести к победе одной стороны и проигрыше другой или вообще к разрыву отношений. При третьем варианте (компромисс) они просто разделят апельсин пополам и конфликт будет исчерпан. Но вот вопрос: «Конфликт исчерпан, но в итоге получат ли оба то, что хотели?». Нет, конечно же.

Поэтому желательно следовать стратегии выигрыш-выигрыш и просто поговорить. И объяснить, зачем каждому из них нужен этот апельсин. И в процессе разговора может выясниться, что муж просто хочет его съесть, а жене нужна всего лишь апельсиновая корочка для кулинарных экспериментов. И тогда становится все просто и понятно, конфликт будет исчерпан сам собой и оба получат то, что они хотят.

Да, сложно применять эту стратегию каждый раз, но для построения гармоничных отношений эта стратегия, как правило, является самой лучшей. И этой стратегией надо пользоваться обоим партнерам, для того, чтобы люди научились слышать друг друга и доносить друг до друга суть, а не стоять в позах или полностью подавлять себя, уходя от конфликта. И хотя у меня женский сай т , я надеюсь, что его читают и мужчины. Вернее даже не надеюсь, я это знаю. Потому что не только женщинам надо делать что-то для сохранения отношений, но и мужчинам тоже.

Каждая из этих стратегий имеет место быть, и они не хорошие и не плохие. Например, если в вашу квартиру ворвался грабитель, то лучше всего уйти от конфликта и отдать ему деньги, сохранив тем самым свою жизнь.

Но, в семейных отношениях стратегия “выигрыш-выигрыш”, подходит лучше всего, так как выясняется истинные желания обоих супругов.

Живите в счастье и гармонии!

Если эта статья была полезна для Вас, и Вы хотите рассказать о ней своим друзьям, нажмите на кнопочки. БОЛЬШОЕ Спасибо!

Источник:
Способы разрешения семейных конфликтов
Конфликты в семье бывают у каждого человека. Да, есть пары, которые не ссорятся живут душа в душу (хотя я таких пар не видела). Способы разрешения конфликтов
http://happyticket555.ru/archives/4578

(Visited 3 times, 1 visits today)

CATEGORIES