Типы корпоративной культуры

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

Типы корпоративной культуры:

1. Культура власти – характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Такая культура ограничивает размер организации, так как трудно одновременно контролировать различные виды деятельности, поэтому применяется в небольших организациях с линейной организационной структурой.

В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

2. Культура роли – строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник власти – сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры работает лучше всего в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок.

Такая культура подходит для организаций сугубо бюрократического характера со строгой иерархией власти и специализацией подразделений. Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг.

4. Культура личности – основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Такая культура используется в организациях очень редко, так как требует высокой личностной культуры и профессионализма персонала. Примерами таких организаций могут быть отдельные инновационные подразделения и организации, венчурные компании, консультационные бюро, адвокатские конторы.

Таким образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организации, а так же своевременно совершенствовать отношения в организации и поддержать ее эффективность.

На формирование и содержание организационной культуры влияет ряд факторов:

— управленческая культура руководителя организации;

— деловая среда в целом и в отрасли, где работает организация;

Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник:
Всё по специальности Менеджмент
Типы корпоративной культуры: 1. Культура власти – характеризуется высоким уровнем
http://managment-study.ru/tipi-kultur.html

Типы корпоративной культуры

Корпоративная культура в различных организациях может отличаться по своему содержанию. Как показывает сегодняшняя практика, часто специалисты, которые решают вопрос о переходе на работу в другой организации, интересуются наряду с другими вопросами и тем, какой тип корпоративной культуры в ней, которые заложены в ней корпоративные ценности, типы поведения и т.п.

В классическом западном менеджменте приемлемой считают типологию корпоративной культуры, предложенную Джеффри Зоненфельдом [327]:

• «бейсбольная команда» — этот тип корпоративной культуры возникает в ситуациях, когда принимаются рискованные решения, где реализуется непосредственный и быстрый взаимосвязь с внешней средой. В такой культуре стимулируются талант, новаторство и инициативу. Это команда звезд. Ключевые успешные работники считают себя «свободными игроками» и их очень ценят, а работники с невысокими показателями быстро попадают на скамью «запасных»;

• «клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью командной работы. Здесь ценится опыт работников, сюда приходят молодыми и остаются работать долгое время (нередко до пенсии), постепенно продвигаясь К высшей ступеньки служебной. Работники имеют высокую профессиональную компетенцию. Это команда — Звезда. Такие организации воспринимаются другими как закрытые, изменения в них происходят медленно и постепенно;

• «академическая культура» — в таких организациях каждый работник имеет свое специфическое направление, в котором он развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хотя узкая специализация и способствует профессиональному росту и обеспечивает гарантию качественной работы, однако такая культура ограничивает широкое развитие личности работника и мешает внутренне-организационной кооперации;

• «защитная культура» — возникает в ситуации, когда организации надо выживать. За такой культуры нет гарантии постоянной работы и возможностей для профессионального роста, потому что надо часто реструктуризироваться и сокращать персонал. Такая культура губительна для работников, хотя некоторым уверенным в своих силах специалистам предоставляет возможности для карьерного роста. Те менеджеры, которые справились со сложной ситуацией в таких условиях, получают признание не только среди коллег по бизнесу, но и в широком масштабе в обществе.

В нашем менеджменте пока что сложно выделить четкие типы корпоративной культуры, потому что в некоторых организациях она зарождается, а в некоторых употребляют термин «смешанная культура». Специалисты, анализирующие корпоративную культуру в странах СНГ [287], выделяют такие типы:

• «культура власти» — в таких организациях предусматривается эффективное использование и перераспределение руководителем ресурсов. Этот тип культуры основывается на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. При этом главную роль играет лидер — руководитель, его личностные качества и способности, которые дают возможность оперативно реагировать на изменения внешней среды, принимать и реализовывать сложные решения;

• «ролевая культура» — организации с таким типом культуры характеризуются строгим функциональным распределением ролей и специализации подразделений. Этот тип организаций функционирует на основе правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых гарантирует их выполнение. Источником власти здесь не личностные качества лидера, руководителя, а его положение в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать только в стабильном среде;

• «культура задач» — здесь культура ориентирована на решение поставленных конкретных задач и реализацию разработанных проектов. Эффективность деятельности предприятия с такой культурой определяется профессионализмом работников, корпоративным групповым эффектом и полнотой информации. Применение этого типа культуры целесообразно утих случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими для деятельности организации;

• «культура личности» — организации с таким типом культуры объединяют людей не для решения задач, а для того, чтобы они могли достичь собственных целей. Здесь власть основывается на близости к ресурсам, на профессионализме и умении общаться, взаимодействовать, на личности ее руководителя.

Индикаторами, которые помогают определять типы корпоративной культуры, есть такие: отношение работников к выполнению профессиональных обязанностей; преданность корпорации, гордость за нее; наличие внешних признаков культуры и созданных этических кодексов; создание условий для безопасной и удобной труда, интеллектуального и профессионального роста; уровень культуры общения и взаимодействия [86, 287].

Специалисты, исследуя готовности организаций к осуществлению изменений [267], отмечают, что корпоративная культура проявляется как неадаптивна, рационально-целевая или анемічна. За первого типа организация ориентирована на жесткое соблюдение установленных норм; второго — в основу изменений возлагается сбалансированный взгляд на роль ценностей; третьего — на первый план выдвигается прагматичная цель.

Источник:
Типы корпоративной культуры
Корпоративная культура в различных организациях может отличаться по своему содержанию. Как показывает сегодняшняя практика, часто специалисты, которые решают вопрос о переходе на работу в другой
http://banauka.ru/2894.html

Типы корпоративной культуры

Название «корпоративная культура» — красивый фантик, модная тема. Применять это название для демонстрации продвинутости приятно и просто. Руководители начинают понимать, что кроется под этим красивым фантиком, начинают лишь тогда, когда с корпоративной культурой начинает происходить что-то не то в компании. Выявляются два важных обстоятельства. Первое – то, что «вылечить» корпоративную культуру даже сложнее, чем построить с нуля. А второе – мало кто представляет точное значение этого понятия.

Определяя понятие «корпоративная культура», руководители и эксперты перечисляют множество совершенно разных вещей.

Елена Адамовская, руководитель отдела «Административный персонал» организации Penny Lane Consulting говорит, что корпоративная культура — это идеология компании, т.е. ее цели, стратегию, миссию. Она является идеологическим помощником руководителя организации при проведении решения. Антонина Романова, специалист по подбору и поиску персонала организации «Империя кадров» отмечает «традиции» и «понятие о стандартах поведения». По результатам опроса, проведенного журналом HR-Digest, 67,4% руководителей под корпоративной культурой понимают ценности, нормы и правила компании. 25,6% руководителей имеет в виду совокупность корпоративных коммуникаций, которые направлены на достижение равновесия интересов в организации.

Не оказалось мнений о том, когда считается, что в компании сформировалась корпоративная культура. Исполнительный директор организации Begin Group Марианна Сливницкая считает, что в компании всегда есть корпоративная культура, возникающая с появлением первого нанятого сотрудника. Антонина Романова утверждает, что корпоративную культуру можно считать сформировавшейся только после того, как в компании описана деловая этика, система вознаграждений (не только финансовых) и оплаты, политика управления персоналом, главные ценности. Также должны быть установлены личные и профессиональные качества, которые будут учитываться при приеме на работу, а также система коммуникаций в компании.

Однозначного определения корпоративной культуры нет. Марианна Сливницкая утверждает, что корпоративная культура компании такая, какой ее представляет генеральный директор компании, но в случае, когда в этом процессе начинает принимать участие кто-то другой, то она постепенно начнет приобретать другие черты и представления этого другого человека. Елена Адамовская отмечает, что носителем идеологии и стратегии компании является руководитель. Вообще, в каждой компании есть два слоя корпоративной культуры – официальный и неофициальный. Официальный формируется сознательно руководителем, а второй формируется сотрудниками или существует сам по себе. А проблемы начинают проявляться, если неофициальная корпоративная культура очень сильно отличается от официальной корпоративной культуры.

Марина Сливницкая говорит, что корпоративную культуру исправить очень сложно, так как это тяжелый и долгий процесс, который не всегда может привести к нужным результатам. Одна из главных задач, близких к слиянию и поглощению, затрагивает именно этот вопрос. Все равно главной будет только одна культура, которая вырвется вперед и подавит вторую. И, если есть такие сотрудники, для которых была важна поглощенная культура, то они со временем уходят из компании. Наряду с поглощением культуры существует еще понятие интеграции одной корпоративной культуры в другую. Елена Адамовская говорит, что объединение официальной и неофициальной корпоративных культур дает очень мощный эффект. Научиться этому можно на специальных тренингах. Таким способом, представители «групп влияния» могут довести свое представление корпоративной культуры до всех сотрудников.

На Западе компании разделяются по типу корпоративной культуры — baseball team, club, academy, fortress.

Baseball team (бейсбольная команда) – тип корпоративной культуры свойственный компаниям, работа которых происходит на быстро растущих рынках. В них очень быстро нужно принимать решения. Важными качествами для сотрудников в такой карьере – креативность и инициативность.

Club (клуб) – тип культуры, свойственный стабильным компаниям. Здесь присутствует командная работа. Сотрудники начинают карьеру с нижних позиций, а их рост происходит вместе с компанией. Важное требование к сотрудникам в таких компаниях – дотошность в работе. В таких компаниях наименьшая текучесть кадров, на высокие должности специалистов извне почти не берут.

Academy (академия) – тип культуры компаний, которые уже долгое время стабильно существуют. Продвижение по карьерной лестнице в таких компаниях протекает очень медленно, здесь чтут традиции. Важные качества сотрудников – преданность организации и профессионализм. На первоначальные позиции обычно принимают выпускников определенных учебных заведений.

Fortress (крепость) – корпоративная культура, которая становится заметной в период криза в сегменте рынка или в организации. В такой атмосфере почти нет возможности карьерного роста. Здесь нужны «звезды», которые бы вытянули компанию из ситуации, в которой она оказалась. Здесь нет ни правил, сформированных временем, ни традиций взаимоотношений.

Кумовство всегда было в традиции у российских компаний.

Восток есть Восток. Запад есть Запад. И они никогда не сойдутся. Российская корпоративная культура отличается от США и Европы тем, что в России существует традиция устраивать по возможности родственников и друзей в компанию. Почти все переводные руководства для менеджеров запрещают устраивать на работу в свою организацию друзей и родственников. Но в действительности их брали, берут и, скорее всего, будут брать. Сотрудников по персоналу (HR-менеджеров) это раздражает. Наталья Калинина из организации «Арктел» говорит, что при подборе кадров, служба персонала должна оценить профессиональную компетенцию, психологические особенности и возможность построения коллектива единомышленников. А родственников обычно устраивают, не дав кадровой службе возможности оценить их способности. Здесь и начинаются проблемы в образовании команды.

Трудоустройство знакомых и родственников действительно может привести к проблемам в коллективе. Но бывают и положительные примеры трудоустройства своих людей на основные посты. Владислав Быханов, представитель компании Penny Lane Consulting говорит о том, что семейственность характерна российским и азиатским компаниям. А в прозападных и западных компаниях эти принципы вообще не приветствуются. Все назначения происходят на конкурсной основе. В некоторых организациях существует не писаный закон, что, если двое сотрудников решили вступить в брак, то один из них должен уйти из компании. Это сделано для того, чтобы не возникал конфликт между проазиатскими традициями российских руководителей и новыми корпоративными ценностями, являющимися больше прозападными.

Когда эксперты дают советы обычным сотрудникам как вести себя со «своими» людьми, то они учитывают этот фокус. Когда вы оказываетесь в компании с родственными связями, то постарайтесь разобраться в них как можно быстрее, чтобы случайно не испортить отношения с кем-нибудь из тех, у кого родственные или дружеские отношения с руководством, советует Владислав Быханов. Если вы хотите добиться успеха в такой компании, то надо наладить хорошие отношения с человеком, у которого хорошие связи с руководством. Если кандидат не признает такое поведение, то лучше ему не идти в подобную компанию. Так как каким бы профессионалом вы не были, вы та и останетесь «чужим» для руководства.

Что делать, если руководитель компании привел в коллектив своего родственника?

Наталья Калинина советует, что тогда надо в целом посмотреть на ситуацию и пока не разберетесь в ней, ничего не предпринимайте. Возможно, этот человек вменяемый, и вам с ним повезло. Постарайтесь не думать о том, что он родственник начальника. Он просто человек, как и вы.

Интерьер отражает корпоративную культуру.

Корпоративная культура находится в прямой зависимости от типа руководства. И оба понятия по сути отражаются в убранстве офиса. А обратная зависимость возможна? Если изменить интерьер, то изменится ли в лучшую сторону корпоративная культура, а отжившие ритуалы уйдут?

Организационная культура является глубоким слоем межличностных отношений, предпочтений, взглядов, который нельзя пронаблюдать прямо, но можно описать и тогда его будет заметен для коллектива и сторонних лиц через внешние проявления, самые значимые из которых – ритуалы и символы. Символы и ритуалы также являются сильным инструментом формирования и управления корпоративной культурой. Самым видимым внешним символом корпоративной культуры является интерьер офиса. Есть два противоположных способа формирования пространства в офисе, которые соответствуют двум типам руководства.

В России самым распространенным типом руководителя является бюрократический тип. Эпитеты такого начальника – статусный, системный. Он существует в жесткой иерархической системе. Такой руководитель имеет власть над определенной «системой». Для власти он использует ее властные инструменты и авторитет. По определенным причинам такие руководители часто имеют не самый высокий уровень компетентности. Иногда, даже ниже своих сотрудников и подчиненных.

Такой тип руководителей свойственен организациям с вертикальной иерархией, где присутствует высокий уровень «зарегламентированности» всех процессов и жесткая структура. В такой системе начальник должен при создании нового продукта использовать не креатив, а четко отрабатывать выполнение определенного набора функций.

В интерьере таких организаций как в зеркале отражаются организационные связи. Их помещения выглядят не удобным местом для работы, а выставкой «артефактов», которые свидетельствуют о статусе их обладателя. Чем выше статус руководителя, тем больше у него секретарей (таких же символов престижа), которые делают его еще менее доступным, больше площади ему отведено. В мелких предметах интерьера также отражаются символы бюрократической системы. В каждом помещении обязательно находятся часы, символизирующие процедурность. Обязательно есть портреты лидеров, которые символизируют делегирование руководителя самыми высокими лицами государства.

Также жестко регламентирован и дизайн интерьера руководителя. Самое главное – большой стол, который как бы отодвигает посетителя от трона хозяина этого кабинета. Затем, брифинг-приставка, которая тем длиннее, чем выше статус обладателя кабинета. Компьютер последней модели, который является лишь символом современности руководителя, очень дорогой набор для письма. Большинство руководителей советской школы, которые принадлежат к типу статусного руководителя, так компьютер и не освоили. Зоны переговоров – круглый стол с креслами, которые переводят разговор на один уровень, также стали лишь данью времени в кабинетах начальников данного типа.

Символы бюрократической корпоративной культуры тесно связаны с ритуалами этой культуры. То есть, статусный руководитель всегда знает, когда посетителя нужно встретить кивком головы, когда пересесть поближе к нему, подняться навстречу или остаться в кресле.

Заметно от данного подхода распределения предметов интерьера отличается подход, применяющийся в компаниях нового типа, ведомых лидерами, которые также называются «трансформационными». Здесь достаточно мобильные рабочие места, много открытого пространства, руководитель доступен для сотрудников, информация открыта. Интерьеру характерны светлые тона с яркими цветами, мебель, одинаковая для всех, небольшой объем бумаг, широкие пространства, общие зоны переговоров. Эта демократическая обстановка способствует увеличению производительности труда, особенно для сотрудников креативных должностей. Их недопустимо запирать в кабинетах, они могут потеряться, не зная, что делать. В таких «прозрачных» офисах закономерно доверие и отсутствие контроля, хотя, в то же время происходит контроль гораздо большего количества параметров.

Источник:
Типы корпоративной культуры
Название «корпоративная культура» — красивый фантик, модная тема. Применять это
http://hr-ru.com/2010/04/korporativnaya-kultura-i-ee-tipy/

Типы корпоративных культур

По степени наличия и оформленности корпоративной культуры условно можно выделить три типа компаний.

— имеет инструменты оценки

2. Второй тип составляют компании, в которых также явно присутствует корпоративная культура, ощутим дух и своеобразие. Существуют корпоративные ценности. Есть понимание идеологии своего бизнеса. Есть традиции и ритуалы. Есть свои герои. Но моральное и материальное поощрение сотрудников за соответствие корпоративной культуре носит эпизодический характер. Формализации культуры еще не придается большого значения. Отсутствует отлаженный механизм оценки кандидатов и сотрудников на соответствие корпоративным стандартам.

Итак, корпоративная культура условного 2-го типа предприятий:

— не имеет инструментов оценки

3. К третьему типу можно отнести компании, в которых корпоративная культура как таковая отсутствует вовсе. Здесь нет единых представлений о том, каких ценностей надо придерживаться, нет мнения о том, какого типа сотрудник важен для успешного бизнеса, какие морально-этические нормы следует соблюдать при взаимодействии с внутренним и внешним клиентами и пр.

Корпоративная культура условного 3-го типа предприятий:

— не может иметь инструментов оценки.

Как вчерашнему выпускнику вуза, соискателю распознать эти типы и чего ждать от каждого из них?

Ключевыми моментами в процессе знакомства с корпоративной культурой компании могут быть три момента:

1. Предварительное знакомство с компанией.

2. Процесс интервью при приеме на работу

3. Процесс адаптации при вступлении в должность

Посмотрим на компании под этим прицелом.

Компании первого типа .

1. Предварительное знакомство .

Если вы захотите получить работу в компании со сформированной корпоративной культурой — вопрос о степени совпадения по ценностям будет решаться не вами, эту инициативу целиком берет на себя компания. Корпоративная культура требует серьезного подхода к подбору сотрудников. Приход в коллектив человека, не разделяющего ценности компании, крайне нежелателен. Подорвать культуру он, конечно, не сможет, но и пользы компании (да и себе тоже) не принесет.

Обратите внимание, как формулирует такая компания требования к соискателю. Наряду со стандартным требованием наличия определенного образования и квалификации, непременно будут обозначены требования к поведенческим навыкам, как то: умение работать в команде, коммуникабельность, ориентация на результат или др. Компания-работодатель заинтересована, чтобы к ней пришли «свои» люди, которым легко будет «вписаться» в корпоративную культуру данной команды.

Компания второго типа.

1. Предварительное знакомство.

Познакомиться с этой корпоративной культурой «на расстоянии» затруднительно. Информация на сайте компании чаще касается истории компании и ее брендов, возможно – есть информация о миссии. Информация о ценностях и принципах обычно прописана не так подробно, а может и отсутствовать вовсе. На территории компании, скорее всего, вы не встретите никаких визуальных средств информирования о положениях корпоративной культуры. Понять ценности и почувствовать «дух» компании можно только в процессе непосредственного общения с ее людьми.

Руководство такой компании осознает, что в силу уже сложившейся и обозначенной корпоративной культуры не всякий человек может здесь прийтись ко двору. Но, поскольку культура еще не формализована, не завязана в систему с другими процессами компании (такими, как подбор, оценка персонала и др.), то, скорее всего, и проверять вас на соответствие этой культуре никто не будет. Возможно, вам зададут какие-то вопросы, выходящие за рамки разговора о вашем образовании и навыках, а возможно и нет. Решающим аргументом при приеме вас на работу будет все-таки ваше профессиональное образование. Если в ходе собеседования вы зададите вопросы о том, люди какого склада в компании имеют больше шансов быть успешными – скорее всего вы получите понятный и конкретный ответ.

Понимать, куда вы попали, какие нормы и правила здесь приветствуются и насколько они вам подходят, вы будете в процессе работы. В разговорах с коллегами, вашим руководителем обращайте внимание на то, каким образом здесь принято общаться и решать деловые вопросы; что осуждается; кого уважают и за что; люди какого склада занимают руководящие позиции; кому и за что компания оказывает уважение и признание; что влияет на карьеру. Процесс узнавания в этой компании длится дольше, чем в компании первого типа. Однако, понимание того, подходит вам это или нет, приходит очень скоро. Корпоративная культура, не будучи формализованной, темнее менее будет проявлять себя на каждом шагу.

Компания третьего типа.

1. Предварительное знакомство с корпоративной культурой компании третьего типа невозможно в силу отсутствия таковой. Сайт компании может содержать много информации, но даже признаков нужного вам аспекта вы там не найдете.

2. Прием на работу.

Интервью при приеме на работу, скорее всего, сведется к изучению ваших документов и к выявлению формальных признаков наличия требуемого образования. На вопрос о том, какие люди имеют в компании больше шансов быть успешными, вам, скорее всего, ответят общими фразами типа: профессионалы, дисциплинированные, исполнительные или др.

3. Период адаптации на рабочем месте.

Характер, специфика и успешность периода адаптации будет целиком и полностью зависеть от вашего непосредственного руководителя, от его личности, стиля руководства и пр.

Вообще, все три типа компаний и их корпоративную культуру можно представить в виде вокалистов, исполняющих песню. Песня первой компании оформлена как нотная партитура. Ее поет хор. Но и любой человек (знакомый с нотной грамотой) может, взяв ноты, составить представление об этой песне: понять, насколько ему подходит ее характер и темп; позволяют ли его голосовые возможности воспроизвести вокальный диапазон мелодии и пр. Песню второй компании еще не положили на ноты. Она уже есть, ее здОрово поют. Но разучить ее можно только вместе с теми исполнителями, которые ее знают. Песня третьей компании еще не сложена. Можно услышать отдельные звуки, отдельные слова и рифмы, но что из них в конце концов получится – пока неизвестно.

Директор по развитию Тренинговой компании «Бизнес Партнер»

Источник:
Типы корпоративных культур
Статья о трех видах компаний, отличающихся друг от друга типом корпоративной культуры
http://go-psy.ru/partart-biz2.htm

(Visited 10 times, 1 visits today)

CATEGORIES