Структура затрат на персонал

Managemasters — Качественный менеджмент

Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом

Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом (Kу) включают составляющие:

Ку1 — предпроизводственные затраты;

Ку2 — капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

Ку3 — сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ку4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий, и равны

Предпроизводственные затраты (Ку1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле

где 3i — месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.; Мi- — количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта; n — количество работников, занятых разработкой оргпроекта; Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; Кс — коэффициент, учитывающий размер единого социального налога; Зр — другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию компьютеров и оргтехники при разработке оргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).

Предпроизводственные затраты можно рассчитать отдельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработка технико-экономического обоснования, разработка задания на оргпроектирование, разработка организационного общего проекта, разработка организационного рабочего проекта, внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительно отличается. Структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта системы управления персоналом представлена в табл. 2.

Таблица 11. Структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта системы управления персоналом

Источник:
Managemasters — Качественный менеджмент
Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и
http://www.managemasters.ru/gmases-586-1.html

Анализ структуры затрат на персонал и их оценка

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

«Анализ структуры затрат на персонал и их оценка»

Исполнитель: Иванова М.И.

Глава 1. Основные подходы к оценке затрат на персонал организации

1.1 Классификация затрат организации на персонал

1.2 Основные подходы к оценке затрат на персонал организации

1.3 Оценка экономической эффективности затрат организации на содержание персонала

Глава 2. Анализ затрат организации на персонал на примере завода ООО «Борец»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал

2.3 Оценка показателей экономической эффективности затрат на персонал

Глава 3. Разработка и оценка предложений по снижению затрат на персонал организации

3.1. Разработка предложений по оптимизации затрат на персонал

3.2. Расчет экономической эффективности внесенных предложений

Затраты по содержанию персонала заслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную часть бюджета предприятия. На самом деле, точное планирование, управление и контроль за расходами жизненно важны для предприятия любого размера, особенно на динамично развивающихся рынках.

Целью работы является анализ затрат на персонал организации и разработка предложений предложения по их оптимизации.

Объект исследования выступает завод ООО «Борец» расположенный в г. Москва. Предметом изучения – затраты на персонал, их структура, динамика, а также показатели эффективности затрат.

В процессе работы были использованы: учебная и специальная литература, материалы периодических изданий, Интернет ресурсы, а также внутренние документы ООО «Борец».

Глава 1. Основные подходы к оценке затрат на персонал организации

1.1 Классификация затрат организации на персонал

Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Что входит в затраты на персонал?

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду:

1. Плата за прямое отработанное время:

• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

• стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

• компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

• гонорары штатным журналистам;

• оплата специальных перерывов в работе;

• оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2. Оплата неотработанного времени:

• ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;

• государственные и другие признанные праздники;

• другое оплачиваемое время отсутствия, например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);

• выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.

3. Премиальные и денежные вознаграждения:

• премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;

• дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.

5. Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья — собственности организации; стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимости жилья.

6. Затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору-контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным):

а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке;

б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).

8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

9. Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.

10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.

В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

К выплатам социального характера относятся:

• надбавки к пенсиям, работающим на предприятии;

• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;

• возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

• компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

• суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

• суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

• материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

• помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.

С учетом задач и специфики исследования можно предложить следующее определение понятия затрат на персонал: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаю необходимым перечислить основные функции затрат на персонал. Они представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:

1. Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.

2. Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.

3. Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.

4. Инновационная. Именно человек, персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.

При более детальном рассмотрении понятия затрат на персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми категориями, важнейшей из которых, на наш взгляд, являются инвестиции. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт в определении понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимости важнейших признаков инвестиций к затратам на персонал.

Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом трудовые ресурсы, с целью получения экономической выгоды, социального и экологического эффекта[1]. Таким образом, налицо связь понятия инвестиций не только с понятием затрат на персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории «человеческого капитала» могут являться объектом инвестиций. Отметим, однако, что сроки вложений в «человеческий капитал», хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений.

Обратимся к основным признакам инвестиций. Таковыми являются[2]:

· потенциальная способность инвестиций приносить доход;

· связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;

· использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;

· целенаправленный характер инвестиций;

· наличие срока вложения;

· осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;

· наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.

Применительно к затратам на персонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах.

Не вызывает сомнения и то, что в процессе осуществления затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.

Наряду с затратами, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной).

Целенаправленный характер затрат на персонал мы установили в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом).

Как уже было отмечено, можно говорить о применимости понятия срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление затрат не всегда может быть связано с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние и на экономические показатели деятельности предприятия.

Аналогично инвестициям затраты на персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.

1.2 Основные подходы к оценке затрат на персонал организации

Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного «налогового кредита» при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

1. Через существующие расходы:

♦ ограничение максимального числа работающих;

♦ прекращение приема на работу;

♦ активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

♦ замораживание выплат сверх тарифов;

♦ пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

♦ корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов.

4. Посредством повышения эффективности:

♦ одинаковые результаты с меньшим персоналом;

♦ лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.

Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый — затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть другого подхода — получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы — наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

Источник:
Анализ структуры затрат на персонал и их оценка
Тема работы: Анализ структуры затрат на персонал и их оценка по предмету Экономика. Размер: 108.40 КБ. Содержит 43908 знаков, 6 таблиц и 6 изображений. .ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ .КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА .Курсовая работа .На тему . Анализ структуры затрат на персонал и
http://www.kazedu.kz/referat/186904

Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций

Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций

Автор: Н. Овчинникова

ИНВЕСТИЦИИ В ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК НЕМАТЕРИАЛЬНЫЙ АКТИВ ОРГАНИЗАЦИЙ

Н. Н. Овчинникова, ассистент кафедры «Менеджмент, маркетинг, логистика» Института бизнеса и делового администрирования Саратовского государственного технического университета

Научно-технические и технологические достижения стали определяющим фактором развития современного общества. Результаты инновационной деятельности вносят все более заметный вклад в экономику. Знания, на базе которых появляются новые и все более эффективные производственные и информационные технологии, дают в ряде стран основной прирост валового продукта и производительности труда. В таких условиях на смену подходу, рассматривающему персонал как издержки, которые надо сокращать, необходимо внедрять подход, в соответствии с которым персонал представляет собой один из ресурсов фирмы — человеческий капитал. Этим ресурсом надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

С целью изучения инвестиций в человеческий капитал организаций автором статьи был проведен опрос 96 предприятий Саратовской области с июля по декабрь 2007 г. по разработанной анкете. В данную выборку попали 37 промышленных предприятий (38,5%) и 59 предприятий торговли и сферы услуг (61,5%). Размер выборки был обусловлен следующими соображениями. Когда на заданный вопрос «Обучаете ли вы персонал организации?» существует два варианта ответа, выраженных в процентах, объем выборки определяется по следующей формуле [1]:

n — объем выборки;

Z — нормированное отклонение, определяемое исходя из выбранного уровня доверительности;

p — найденная вариация для выборки;

е — допустимая ошибка.

Поскольку автору статьи неизвестно, сколько предприятий в регионе занимаются обучением персонала, в формуле (1) взята наибольшая вариация, соответствующая 50%. Что касается уровня доверительности, то при проведении подобного рода исследований обычно рассматриваются только два его значения: 95% или 99%. Первому значению соответствует Z = 1,96; второму Z = 2,58 [1].

Был выбран уровень доверительности, равный 95%, а допустимая ошибка ±10%. Принимая вариацию, равную 50%, точность, равную ±10%, при 95-процентном уровне доверительности рассчитаем размер выборки:

На промышленных предприятиях в анкетировании приняли участие: руководители предприятий — 16%, руководители отдела персонала — 65%, специалисты планово-экономического отдела — 65%, специалисты отдела персонала, ответственные за обучение и развитие персонала, — 35%, другие сотрудники предприятия (например, руководители отделов продаж) — 16%. Сумма превышает 100%, так как на одну анкету отвечали порой по 4 сотрудника предприятия.

На предприятиях торговли и сферы услуг качественный состав участников анкетирования иной: руководители предприятий — 37%, руководители отдела персонала — 39%, менеджеры, ответственные за обучение и развитие персонала, — 15%, главные бухгалтера или бухгалтера — 41%, другие сотрудники предприятия (заместители директора по общим вопросам, исполнительные и финансовые директора, юристы-кадровики) — 36%.

Среди промышленных предприятий, ответивших на вопросы анкеты, по численности работающего персонала предприятия представлены следующим образом: до 200 человек — 24,32%; от 200 до 400 человек — 24,32%; от 400 до 600 человек — 18,82%; от 600 до 1000 человек — 10,81%; от 1000 до 3500 человек — 21,62%. Видно, что практически во всех категориях предприятия представлены равномерно.

Отраслевая принадлежность такова: машиностроение — 21,62%; пищевая промышленность — 13,51%; авиационная и авиакосмическая — 10,81%; энергетическая, тепловая и атомная энергетика — 10,81%; мебельная — 8,11%; химическая и электрохимическая промышленность — 8,11%; металлургическая и металлообрабатывающая — 8,11%; стекольная — 5,41%; нефтедобыча и переработка нефти — 5,41%; полиграфическая — 2,7%;

лесная — 2,7%; сельскохозяйственная — 2,7%.

Среди предприятий торговли и сферы услуг, принявших участие в опросе, по численности персонала предприятия распределились следующим образом: численностью до 50 человек — 40,67%; от 50 до 100 человек — 27,12%; от 100 до 300 человек — 13,55%; от 300 до 750 человек — 11,86%; от 1650 до 7800 человек — 5,08%. Преобладают малые предприятия численностью до 100 человек. Отраслевая принадлежность самая разнообразная: от проведения строительно-монтажных работ, оформления земельных участков, продажи нефтепродуктов, автомобилей, недвижимости, бытовой техники, обуви, посуды, продуктов питания до оказания банковских, страховых, стоматологических, охранных услуг и т. д.

На вопрос «Проводится ли у вас обучение и развитие персонала?» получены следующие ответы. На рынке промышленных предприятий занимаются обучением персонала постоянно 54% опрошенных предприятий; 38% обучают персонал, однако нерегулярно; 8% предприятий обучением персонала не занимаются совсем. Анализ предприятий, руководители которых не занимаются обучением персонала, показал, что все три предприятия численностью до 100 человек и работают в сельскохозяйственной отрасли и пищевой промышленности. Производительность труда на предприятиях одна из самых низких в регионе — от 160 до 342 тыс. руб./чел. Основной причиной отсутствия обучения персонала является нехватка денежных средств.

На тот же самый вопрос на предприятиях торговли и сферы услуг получены следующие ответы. Занимаются обучением персонала постоянно 46% опрошенных предприятий; 46% занимаются обучением, однако нерегулярно; 8% предприятий не занимаются обучением. Количество предприятий, руководство которых не

занимается обучением, на рынке промышленных предприятий и предприятий, занимающихся торговой деятельностью и оказанием услуг, совпало. Однако анализ 6 предприятий, где не проводится обучение персонала, приводит к совершенно другим выводам. На 5 из 6 предприятий отмечаются одни из самыхвысоких показателей региональной производительности труда: на предприятии, занимающемся продажей легковых автомобилей, — 5100 тыс. руб./чел.; на предприятии, занимающемся реализацией подшипников, — 2768 тыс. руб./чел.; в двух логистических компаниях — от 2600 до 2940 тыс. руб./чел.; на предприятии, занимающемся оптовой и розничной реализацией посуды, — 1400 тыс. руб./чел.

Руководство этих компаний считает, что коммерческие показатели компаний и так неплохие, и обучение персонала не является целесообразным, хотя финансовые возможности у компаний имеются. Исключением оказалось небольшое кафе при кинотеатре с типичной отраслевой производительностью труда — 342 тыс. руб./чел.

Удельные затраты на обучение персонала и количество обученных сотрудников от общей численности персонала в 2006 г. на промышленных предприятиях, предприятиях торговли и сферы услуг показаны на рис. 1 и 2.

Инвестиции в обучение одного сотрудника на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг Рис. 1

Как видно из диаграммы на рис. 1, на более чем 65% промышленных предприятий тратится на обучение одного сотрудника не более 5000 руб. в год. Распределение показателей практически соответствует нормальному. Для предприятий торговли и сферы услуг наблюдается более неоднородная картина: для порядка 40% предприятий затраты на обучение одного сотрудника также не превышают 5000 руб., однако на 17% предприятий удельные затраты увеличиваются до 13 тыс. руб., на 10% предприятий — до 32,5 тыс. руб. На одном предприятии из 59 опрошенных данные затраты составили 42 тыс. руб. на одного обученного сотрудника. Руководство этих компаний, понимая, что корпоративная культура, стандарты обслуживания клиентов, уровень подготовки персонала дают им основной прибавочный продукт, инвестируют в персонал в целом большие денежные средства, чем на промышленных предприятиях.

Количество обученных сотрудников от общей численности персонала предприятий промышленности, торговли и сферы услуг Рис. 2

Как видно из диаграммы на рис. 2, порядка 50% опрошенных промышленных предприятий обучают в год где&то десятую — пятую часть своего персонала. Для предприятий торговли и сферы услуг этот показатель несколько больше, хотя в целом тенденции совладают — обучение нельзя назвать массовым. Только меньше чем десятая часть предприятий обучают от 70 до 90% своего персонала. Связно это с тем, что 8 промышленных предприятий и 5 предприятий сферы услуг умеют собственные учебные центры (УЦ). Содержание подобного УЦ обходится предприятиям в среднем в 5-9 млн. руб. в год, однако позволяет, не прибегая к услугам сторонних организаций, обучать сотни, а порой и тысячи сотрудников.

Распределения, показанные на рис. 3 и 4, близки к нормальному, с той или иной степенью затягивания заднего фронта, и характеризуются следующими показателями, которые можно указать численно:

— среднее значение, проходящее через максимум распределения;

— полосой пропускания П, вычисляемой на уровне амплитуды 2/2 или 0,707;

— симметрией распределения, отражаемой численно двум частями полосы пропускания — левой частью относительно оси, проходящей через максимум, — Пл и правой частью — Пп (рис. 4);

— затягиванием заднего фронта распределения относительно медианы.

Симметрия распределения выражается через коэффициент асимметрии Ка, который равен отношению правой части полосы пропускания к левой: Ка = Пп /Пл. Аналогичным образом строился график инвестиций в обучение персонала предприятий промышленности, торговли и услуг как процент в структуре затрат на персонал. Полученные после обработки данные показаны в табл. 1.

Сравнение приведенных данных с полученными в ходе исследования позволяет сделать вывод, что промышленные предприятия Саратовской области инвестируют в персонал в 5-6 раз меньше денежных средств, чем в среднем по стране. Безусловно, в выборку попали и предприятия, затраты на обучение персонала которых приближаются или сопоставимы с общероссийскими:

ОАО «Саратовский молочный комбинат» инвестирует в обучение персонала 1,06% в структуре затрат на персонал; ОАО «Саратовнефтегаз» — 1,72%; ОАО «Саратовский нефтеперерабатывающий завод» — 1,89%; ОАО «Саратовстройстекло» — 2,39%; ООО «Секор-Д» — 2,7%. К сожалению, таких предприятий мало.

Анализ табл. 1 показывает, что инвестиции в обучение персонала предприятий торговли и услуг выше, чем у промышленных предприятий, и составляют в среднем 0,85% в структуре затрат на персонал. Коэффициенты асимметрии кривых распределения предприятий промышленности, торговли и услуг фактически совпадают. Это говорит о том, что практически равное количество предприятий различных секторов экономики начинают затрачивать на обучение персонала все больше средств по отношению к средним показателям по отрасли, что, несомненно, является позитивной тенденцией.

В то же время затягивание заднего фронта относительно среднего значения гораздо больше у предприятий торговли и сферы услуг, чем у промышленных предприятий. Так, наибольшее значение инвестиций в обучение персонала на рынке промышленных предприятий составило 2,7% в структуре затрат на персонал, в то время как у предприятий торговли и сферы услуг этот показатель достигал значений 9,8%; 14,0%; 14,76% и даже 19,8% в структуре затрат на персонал.

Дело в том, что промышленные предприятия в подавляющем большинстве имеют юридический статус ОАО, ЗАО, ФГУП, и только 9 предприятий — ООО. Заработные платы выплачиваются легально, разброс по заработным платам носит отраслевой характер, и они практически совпадают у различных предприятий одной и той же отрасли.

Инвестиции в обучение персонала промышленных предприятий Рис. 3

Инвестиции в обучение персонала предприятий торговли и сферы услуг Рис. 4

Инвестиции в обучение персонала предприятий промышленности, торговли и услуг Саратовской области в 2006 г. Таб. 1

Юридический статус предприятий торговли и сферы услуг гораздо более пестрый. Здесь и ЗАО, ООО, ОАО, ФГУП, МУП, ИП. Преобладают «серые» выплаты зарплат, что ведет к искажению реальных затрат на обучение персонала в общей структуре затрат на персонал. С другой стороны, руководители ряда малых предприятий, показывая заработную плату, соответствующую региональной, действительно тратят на обучение персонала значительные средства. Так, на одном малом предприятии численностью 12 человек которое занимается реализацией сложного аналитического оборудования, было потрачено на обучение 6 сотрудников фирмы 250 тыс. руб., что и составило 19,8% в структуре затрат на персонал.

Что касается затрат на обучение персонала предприятий торговли и сферы услуг в России, то автору данной статьи не удалось найти полноценных обзоров на эту тему. В западных странах затраты на обучение персонала предприятий торговли и сферы услуг составляют в среднем 2,5-5% от общих затрат на персонал

[5]. В любом случае предприятиям торговли и сферы услуг Саратовского региона необходимо по крайней мере в 3 раза увеличить затраты на обучение, чтобы приблизиться к лучшим мировым стандартам.

Был проведен многофакторный анализ с целью поиска закономерностей между суммарными затратами на обучение персонала и производительностью труда. В данной работе производительность труда рассчитывалась как отношение валового оборота организации к количеству работающих в организации сотрудников. В табл. 2 и 3 приведены полученные данные.

Зависимость между суммарными инвестициями в обучение персонала и производительностью труда промышленных предприятий региона Таб. 2

Зависимость между суммарными инвестициями в обучение персонала и производительностью труда предприятий торговли и сферы услуг региона Таб. 3

Зависимость между суммарными инвестициями в обучение персонала и производительностью труда предприятий конкретных отраслей Таб. 4

Кроме того, была предпринята попытка поиска закономерностей между суммарными затратами на обучение персонала и производительностью труда предприятий некоторых конкретных отраслей. Данные показаны в табл. 4. Предприятия, не обучающие персонал или инвестирующие в обучение меньше 0,01% от суммарных затрат на персонал, не учитывались. Видно, что зависимость носит умеренный и сильный характер. В этом сказывается «коллективная мудрость» отрасли — даже не зная, сколько тратят на обучение персонала конкуренты, руководители организаций выделяют на обучение некую целесообразную, на их взгляд, сумму, отражающую положение дел в отрасли.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что инвестиции в персонал зависят как от численности работающих на предприятии сотрудников, так и от отраслевой принадлежности предприятия.

В среднем предприятия промышленности региона инвестируют в обучение персонала 0,5% в структуре затрат на персонал, а предприятия торговли и сферы услуг инвестируют в обучение персонала чуть больше — в среднем 0,85% в структуре затрат на персонал.

Основной причиной столь низких затрат на обучение персонала, по мнению автора данной статьи, является низкое качество менеджмента организаций, косность руководителей. Руководители, которые являются носителями современных управленческих технологий, инвестируют в персонал суммы, значительно превышающие среднеотраслевые. Они знают по опыту иностранных компаний, что 1 доллар, вложенный в обучение 1 сотрудника, приносит 33 доллара прибыли. И что в мире, где сегодня правят знания, следует изменить сам подход к обучению: учиться надо постоянно, в течение всей своей жизни и работы в организации, на любой должности. Они прекрасно понимают, что обучение персонала — это оружие в конкурентной борьбе, это способ привлечь и удержать лучших людей в организации, это, наконец, процесс, который обеспечивает долгосрочный денежный результат.

1. Голубков Е. П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. 2-е изд., перераб. и доп. М.: «Финпресс», 2000.

2. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. 2007. № 18 (172). С. 65-68.

3. Архипова М. Ю. Статистический анализ основных тенденций создания и использования передовых технологий // Вопросы статистики. 2007. № 7. С. 67-72.

Источник:
Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций
В Журнале Управление персоналом, вы сможете прочитать интересные статьи на тему рекрутмента, hr менеджмента, маркетинга, а также найти интервью с известными бизнесменами и топ менеджерами.
http://www.top-personal.ru/issue.html?1561

Структура затрат на персонал

Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

9. ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ

9.6. Организационная структура управления предприятием, численность персонала и затраты на оплату труда

9.6.1. Организационная структура управления предприятием

Ранее (см. разд. 9.3), на основе функциональной структуры управления была разработана производственная структура предприятия, т. е. конкретный состав цехов, подразделений и служб предприятия, на основе которой создается организационная структура управления с учетом выбранного типа:

В промышленном производстве наиболее широкое распространение получила линейно-функциональная организационная структура управления. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения (директор, зам. директора по производству, начальник цеха, начальник участка, старший мастер, мастер, бригадир). Функциональные руководители (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и т.д.) составляют штаб директора и руководят функциональными службами (ОГК, ОГМ, ОГЭ и т.д.).

Типовая организационная структура управления предприятием (фирмой) приведена на рис. 9.13.

Рис. 9.13. Организационная структура управления предприятием (фирмой)

В приведенной структуре руководство показано только на уровне исполнительных органов, а высшее руководство (совет директоров, наблюдательный совет и т.д.) не показаны, так как зависят от организационно-правовой формы предприятия.

Принятые сокращения на рис. 9.13

БРИЗ — бюро рационализации и изобретательства.

ВОХР — вооруженная охрана.

ДДУ — детские дошкольные учреждения.

ДОЦ — детский оздоровительный центр.

ЖКО — жилищно-коммунальный отдел.

ИВЦ — информационно-вычислительный центр.

Медсанчасть — медицинская санитарная часть.

ОАСУП — отдел автоматизированных систем управления производством.

ОВЭС — отдел внешних экономических связей.

ОГК — отдел главного конструктора.

ОГМ — отдел главного механика.

ОГМет — отдел главного металлурга.

ОГМетр — отдел главного метролога.

ОГТ — отдел главного технолога.

ОГЭ — отдел главного энергетика.

ОИХ — отдел инструментального хозяйства.

ОК — отдел кадров.

ОКК — отдел кооперации и комплектации.

ОКС — отдел капитального строительства.

ОМА — отдел механизации и автоматизации.

ОМТС — отдел материально-технического снабжения.

ОНЗИС — отдел надзора за зданиями и сооружениями.

ОНТИ — отдел научно-технической информации.

ООТБ — отдел охраны труда и техники безопасности.

ООТиЗ — отдел организации труда и заработной платы.

ОООС — отдел охраны окружающей среды.

ОПК — отдел подготовки кадров.

ОСН — отдел стандартизации и нормализации.

ОТД — отдел технической документации.

ОТК — отдел технического контроля.

ПДО — планово-диспетчерский отдел.

ПЭО — планово-экономический отдел.

ФО — финансовый отдел.

ЦЗЛ — центральная заводская лаборатория.

В этом разделе инвестиционного проекта также приводятся должностные обязанности руководства предприятия (табл. 9.13).

Распределение должностных обязанностей

Должностные обязанности (укрупнено по функциям)

9.6.2. Структура персонала предприятия, определение численности персонала

Состав работающих на предприятии делится:

— на промышленно-производственный персонал;

Структура персонала показана на рис. 9.14.

Списочный состав персонала предприятия

персонал пунктов питания и прочие бытовики;

медперсонал и т.п.

Промышленно-производственный персонал (ППП)

Рис. 9.14. Структура персонала предприятия

Деление персонала на категории может быть иным, чем на рис. 9.14. и определяется предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основных производственных рабочих и увеличивается доля вспомогательных рабочих и специалистов, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

В некоторых западных фирмах персонал подразделяется на следующие категории:

— квалифицированные рабочие и технический персонал;

Численность основных производственных рабочих определяется на основании трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Рсд) по каждому виду работ (механическая обработка, штамповка, сварка, сборка и т.д.) определяется по формуле

(9.5)

где tпр – трудоемкость производственной программы по данному виду работ (в нормо-часах);

Кв.н. – коэффициент выполнения норм (1,05 – 1,15);

Fпр – полезный фонд времени одного рабочего в год (4),

, (9.6)

где D – число рабочих дней в году;

Тсм – число рабочих часов в смену;

Кцн – коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т.п.). Обычно Кцн = 0,1 — 0,15;

Кпв – коэффициент потерь на внутрисменные простои.

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Потребность в специалистах и служащих определяется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормами обслуживания и режиму работы.

9.6.3. Затраты на оплату труда

Затраты на оплату труда определяются для всех категорий персонала предприятия системы и формы оплаты труда в соответствии с рис. 9.15.

Устанавливаются расходы на оплату труда для всех категорий персонала, в которые включаются:

— основная заработная плата, включая все выплаты из фонда оплаты труда (премии за производственные результаты, выплаты стимулирующего характера, надбавки за профессиональное мастерство, выплаты компенсирующего характера, связанные с режимами работы и условиями труда);

— дополнительная заработная плата (10 — 20% от основной);

— отчисления на социальные нужды.

Рис. 9.15. Классификация систем и форм оплаты труда

Расчеты расходов на оплату труда сводятся в табл. 9.14 для следующих групп персонала предприятия:

— производственные рабочие и специалисты, непосредственно занятые изготовлением продукции;

— рабочие, служащие и специалисты, не занятые непосредственно изготовлением продукции, а также административно-управленческий персонал (АУП);

Источник:
Структура затрат на персонал
Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 9. ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ 9.6. Организационная структура управления предприятием,
http://www.aup.ru/books/m79/9_6.htm

(Visited 3 times, 1 visits today)

CATEGORIES