Стратегии разрешения конфликтов

Статья «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации»

Статья «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации»

Успейте воспользоваться скидками до 70% на курсы «Инфоурок»

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение

«Ростовский колледж технологий машиностроения»

«Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации».

преподаватель ГАПОУ РО «РКТМ»

Образовательная среда — совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности. Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации. Каждому из них характерны собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут быть основой возникновения споров, ссор, конфликтных ситуаций, конфликтов в образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.

Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его «решения» единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только «вжившись» в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации

Методы разрешения конфликтов в образовательной организации

Стратегия предотвращения конфликтов направлена на реализацию разнообразных мер по созданию ситуации, в которой они в принципе не должны возникать. При этом руководители уделяют особое внимание организации производственного процесса и процесса управления с тем, чтобы заранее предусмотреть спорные моменты и устранить возможные причины конфликтов, порождаемые трудовым процессом.

Стратегия разрешения конфликтов направлена на устранение уже возникших проблем, которые привели к противоборству между людьми, и восстановление нормальных взаимоотношений в коллективе. Разрешение конфликтов включает в себя диагностику конфликта, выбор способов и методов его разрешения и непосредственную практическую деятельность по его устранению.

В процессе проведения преобразований целесообразно использовать обе названные стратегии, однако это затруднено изначально существующим противоречием между стабильностью и изменениями. Казалось бы, что стратегия предотвращения конфликтов несовместима с изменениями, так как сами изменения с большой долей вероятности влекут за собой конфликты. Тем не менее при планировании изменений в организациях все-таки можно и нужно иметь ее в виду.

Для планирования и реализации стратегии предотвращения конфликтов в процессе преобразований руководителю необходимо:

• знать, понимать и помнить о возможности конфликта в процессе проведения изменений;

• прогнозировать проблемы, которые неизбежно или с большой долей вероятности возникнут во время конкретных преобразований и могут спровоцировать конфликт;

• принимать во внимание информацию о работниках и подразделениях, интересы которых будут ущемлены в процессе и результате планируемых изменений, что может привести к сопротивлению изменениям и конфликтам;

• проводить подготовительную работу с персоналом организации – информировать, разъяснять неясные моменты, поддерживать нуждающихся в этом работников;

• планировать осуществление преобразований таким образом, чтобы работники могли в них участвовать и воспринимать их без стресса – в определенном, известном работникам порядке, без чрезвычайной спешки и авралов, которые накаляют и без того непростую обстановку.

1.Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками. Они включают:

• четкое формулирование, закрепление в соответствующих организационно-распорядительных документах и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. В случае конфликта противоречия устраняются на основе использования норм, закрепленных в этих документах. Кроме того, это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения в будущем;

• использование действующих в организации координирующих механизмов – рабочих групп, работающих над преобразованием; специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, межотдельческих совещаний и др.);

• опора на общеорганизационные цели, общие ценности, которые объединяют работников и создают сплоченный коллектив. Вероятность развития конфликтов при наличии общеизвестных целей и ценностей значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений;

• использование структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

2. Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры – разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится также решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

3. Межличностные методы управления конфликтом включают такие методы управления конфликтом, как уклонение, «уход от конфликта»; противоборство; конкуренция; приспособление; разрешение конфликта через компромисс; разрешение конфликта через сотрудничество.

Уклонение, «уход от конфликта» подразумевает, что человек старается быть нейтральным, находиться в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.

Противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывая мнение других участников конфликта.

Приспособление на деле означает подавление или сглаживание конфликта. В этом случае руководитель отказывается признать наличие конфликта и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения в коллективе. Он старается не выпустить наружу признаки напряженности путем призывов и уговоров типа «не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда». При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать так, как будто ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, остается нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и в конце концов это может привести к взрыву.

Разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т.е. для каждой из сторон принимаемое решение не будет проигрышным.

Разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

1 обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

2 справедливое и гласное распределение организационных ресурсов;

3 разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

4 создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.

Источник:
Статья «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации»
Cкачать: Статья Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации
https://infourok.ru/statya-strategii-i-metodi-razresheniya-konfliktov-v-obrazovatelnoy-organizacii-1175047.html

Стратегии разрешения конфликтов

Принципиальное значение для того, каким способом разрешится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.

«Решающими для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками» (А. В. Дмитриев, 2000).

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (К. Томас, 1972).

Стиль конкуренции или соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Его можно использовать, если: исход конфликта очень важен и делается большая ставка на решение возникшей проблемы; человек обладает достаточной властью и авторитетом, и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение – наилучшее; чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять. Однако это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства осуждения он ничего больше не сможет вызвать.

Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности и предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствие времени на уговоры оппонента.

Многие исследователи считают данную стратегию ущербной для решения проблем, так как она не представляет возможности оппоненту реализовать свои интересы. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий.

Стиль сотрудничества может использовать человек, если, он, отстаивая собственные интересы, вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; если длительные, прочные и взаимозависимые отношения обеих сторон; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведение в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников. Сочетание стратегий определяет, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Сегодня компромисс – одна из наиболее часто используемых стратегий завершения конфликтов.

Стиль избегания реализуется обычно тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль избегания используется в следующих ситуациях: источник разногласий несущественен по сравнению с другими более важными задачами; человек не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу; мало власти для решения проблемы желательным способом; одна из сторон хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.

Уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой.

Стиль приспособления означает, что одна из сторон действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килмен считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной сторон и не очень существенен для другой. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуация: важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; когда чувствуется, что недостаточно власти или шансов победить.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта – различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации достаточно, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлять конфликтом и разрешать его (васильев).

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на следующие:

личностные особенности оппонента;

уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба;

наличие ресурсов, статус оппонента;

значимость решаемой проблемы;

длительность конфликта и др.

Традиционные стратегии поведения, избираемые участниками конфликта, различаются в зависимости от ориентации на достижение своих собственных целей и / или ориентации на цели партнера. Эти стратегии можно считать признанными большинством конфликтологов, хотя разные авторы описывают их в различных терминах. (гришина)

Конфликты внутри группы могут выполнять как негативные, так и позитивные функции. К негативным функциям конфликта относится:

ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению остальных проблем и преодолению разногласий;

материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.

Главными позитивными функциями конфликта являются:

конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга;

конфликт способствует структурированию социальных групп, сплочению коллективов единомышленников;

он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей;

он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;

конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние) (васильев)

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны Х и У могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый – насилие, второй – разъединение, третий – примирение.

Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).

Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.

Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.

Завершение конфликта с помощью третьей стороны.

Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.

В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального давления. Во втором случае возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.

Насилие с привлечением третьего участника – способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образов привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил и конфликтантов.

Социальное давление – конфликтующая сторона оказывает на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия.

Суд – третьей стороной выступает представитель общественной власти.

Арбитраж – роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).

Медиация – позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению (гришина).

1.2.3. Основные стадии разрешения конфликта:

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

1. Этапы разрешения конфликта.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам?

1. объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);

2. оппонент (общие данные о нем, его психологические особенности; отношения оппонента с руководством; возможности по усилению своего ранга; его цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы его требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем – нет и др.);

3. собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.);

4. причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

5. социальная среда (ситуация в организации, социальной группе; какие задачи решает организация, оппонент, как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);

6. вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает человека и его представление о конфликте и т.д.).

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относятся: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.

Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы: зачем я это делаю? чего хочу добиться? что затрудняет реализацию намеченного плана? справедливы ли мои действия? какие необходимо принять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.

По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, деятельности и поведении. (анцупов, шипилов)

Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов с участием психолога как третьей стороны – форма тренинга. Инициатором такого подхода следует считать Дж. Бертона, согласно которому разрешение конфликта должно основываться на изменении глубинных структур. Правильно организованное общение между социальными группами, находящимися в конфликте, или конфликтующими сторонами внутри одной группы является одним из центральных методов в данном подходе. Оно направлено на изменение характера восприятия сущности конфликта конфликтующими сторонами, а также на изменение отношений сторон друг к другу. (вачков)

Следует отметить, что ряд авторов подчеркивает сложность полного разрешения конфликта. Они отмечают, что даже если конфликт представляется разрешенным, он может нести в себе зародыши будущих конфликтов. Отсюда следует, что задача психолога состоит не только в помощи при разрешении конфликтов, но и в предупреждении конфликтных ситуаций внутри группы. (гришина)

Таким образом, мы разобрали, что такое конфликт, какие бывают виды конфликтов, какие существуют стили поведения в конфликтной ситуации. Посмотрели факторы развития конфликтов в малой группе, которые предложил Курт Левин. Рассмотрели также позитивные и негативные функции конфликта, разобрали, какими способами могут разрешить разногласия конфликтующие стороны самостоятельно и с участием третьей стороны, перечислили основные стадии разрешения конфликта.

Источник:
Стратегии разрешения конфликтов
Принципиальное значение для того, каким способом разрешится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. «Решающими для исхода конфликта зачастую становятся стратегии
https://studfiles.net/preview/1728675/page:6/

Стратегии разрешения конфликтов

Классификация стратегий разрешения конфликтов 4

Стратегии управления конфликтом 7

Рациональный подход к использованию различных видов стратегий 9

Приложение 1 Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях: 15

Конфликт может быть разрешен в результате трех типов действий: односторонних, осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно согласованных, результатом чего является компромисс; совместных, или интегративных. В их основе может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательство третьей силы (физической или юридической).

В результате формируются три модели поведения участников конфликта. Одна из них деструктивная; другая конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением) и третья конструктивная, предполагающая совместный поиск решения, выгодного для всех сторон [1].

Стратегия разрешения конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.

В современной классификации выделяют пять основных стратегий:

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и другие [3;4].

Классификация стратегий разрешения конфликтов

Обобщенная классификаия форм поведения участников конфликта была разработана Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 году [4].

Так, когда обе стороны мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг или конфликт недостаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегию избегания конфликта.

Если последний имеет субъективные причины, такая стратегия благоприятна, поскольку дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но и могут усугубиться [5].

Если одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, а ранг ее оказывается более высоким, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а сама остается без выигрыша, но и не в проигрыше. «Дистанцирование от зоны конфликта» часто применяется в тупиковых случаях. Оно ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения [3].

В случае, когда ранг оказывается более высоким у заинтересованного оппонента, у него возникает соблазн использовать стратегию соперничества — решения конфликта силой в свою пользу («примирение с тупиком»), в результате чего другой, более слабый, оказывается в проигрыше.

Такая стратегия может реализоваться, например, путем дезинформации, провокации, передачи правовой информации, воспринимаемой в качестве ложной, и проч. Применение такой стратегии часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т.п.

Если она дает возможность заблаговременно поставить себя в выгодную, или, по крайней мере, не проигрышную позицию, речь идет о рефлексивной защите. Если другой стороне предоставить возможность принятия такого решения, которое было бы выгодно данному субъекту, речь идет о рефлексивном управлении конфликтом.

Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестн, чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента выигрыша для другого, а, следовательно, для организации в целом быть не может [3;4].

Если ранг оппонентов одинаков, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через поиск компромисса, в рамках которого принимается решение с разделением примерно поровну выгод и потерь. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия считается целесообразной и широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема сохраняется. Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в достижении договоренности, помогающей сэкономить время и силы, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять [1;4].

Идеальной же является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон и прекращения противоборства. Условиями этого являются своевременный и точный диагноз проблемы; учет интересов всех сторон; наличие общей цели. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а, следовательно, улучшает ситуацию внутри организации. Во-вторых, проблема не «загоняется вглубь», а перестает существовать вообще. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.

В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, однако, необходимо как можно скорее изжить. Для этого нужно с доверием относиться друг к другу, признать равноправие каждой стороны, наличие у нее своих законных интересов и точек зрения [1;4].

Но обычно конфликты не разрешаются сами собой, и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию, поэтому руководителям приходится брать дело их разрешения в свои руки. Прежде всего, стоит задача блокирования негативной ситуации, овладения обстановкой и ее всестороннего анализа. Руководитель должен разобраться в причинах и поводе конфликта, объективной субъективной его сторонах, мотивах конфликтующих, направленности конфликтных действий, разработать варианты его преодоления, принять оптимальное решение и выработать план его реализации [5].

Для управления конфликтом можно использовать две стратегии: предупреждения и разрешения, причем, последняя, в зависимости от ситуации, реализуется двумя способами принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования [3;4].

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, служебной этики.

Источник:
Стратегии разрешения конфликтов
Заказать, купить работу Стратегии разрешения конфликтов по предмету Психология.
https://www.readywork.ru/psihologiya/strategii-razresheniya-konfliktov-13433

Учебное пособие Чита 2010 удк 658

Учебное пособие Чита 2010 удк 658. 310. 823 ? 057. 177 (075) ббк 65. 291. 6 ? 21 я 7

1 чел. помогло.

8.1. Факторы, критерии и принципы разрешения конфликтов

определить предмет конфликта, главную проблему в форме конечных целей, а не непосредственных, ближайших решений. Найти общность целей, хотя бы по принципу «все мы люди; надо не только думать о себе, но и давать жить другим»;

исходя из найденных общих целей, разработать конкретные решения, приемлемые для всех сторон конфликта;

концентрировать внимание на сути проблемы, а не личных свойствах и декларациях оппонента;

создавать атмосферу доверия с помощью расширения разностороннего общения и обмена информацией;

формировать позитивное отношение друг г другу, отказываясь от применения силы и угроз, выслушивая мнения другой стороны и демонстрируя симпатии к ней.

Нетрудно заметить, что в реальной жизни применение процедур идеалистической стратегии может быть эффективным далеко не всегда и непосредственно зависит от предмета и остроты конфликта, а также от качеств, которыми обладают его участники. Пожалуй, главное условие эффективности этой стратегии – возможность перенести отношения сторон в новую плоскость и, изменив их цели, снять саму проблему, из-за которой возник конфликт.

^ 8.3. Поведенческие стратегии в конфликте

конкуренция (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;

приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;

компромисс как метод взаимных уступок;

избегание (уклонение), для которого характерно отсутствие как стремление к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей;

сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

При уклонении от конфликта в проигрыше остаются обе стороны. В случае выбора стилей конкуренции и приспособлении один из участников остается в выигрыше, а другой проигрывает. При использовании стиля компромисса существует опасность неиспользования всех возможных альтернатив для разрешения конфликта, особенно на его ранних стадиях. Обе стороны выигрывают лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решения требуются определенные усилия и время, а самое главное – обоюдное желание для разрешения конфликта.

Источник:
Учебное пособие Чита 2010 удк 658
Тип: Учебное пособие; Размер: 1.62 Mb.; К 143 Казарян, И. Р. Управление поведением персонала в организации учебное пособие / И. Р. Казарян, В. А. Лапина – Чита: ЧитГУ, 2010. – 181 с; СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ; страница №4
http://rudocs.exdat.com/docs/index-345279.html?page=5

(Visited 9 times, 1 visits today)

CATEGORIES