Сокращение должности

Сокращение должности — юридическая консультация153

Сокращение должности — юридическая консультация 153

(Ленинград и обл.)

юрист, г.Москва, тел. +7(915)217-18-02 гражданские, жилищные, семейные, трудовые, административные…

Юрист, эксперт Мойюрист.онлайн

  • Автоправо 300
  • Административное право 9
  • Арбитраж 81
  • Банки, кредиты, финансы 87
  • Внешнеэкономическая деятельность 100
  • Воинская обязанность и военная служба 4
  • Гражданское право 6
  • Гражданство, миграция 7
  • Жилищное право 11
  • Здравоохранение 149
  • Интеллектуальная деятельность и Интернет 36
  • Исполнительное производство 302
  • Легализация и нотариат 157
  • Международное право 18
  • Налоговое право 38
  • Наследственное право 29
  • Недвижимость 196
  • Образование 150
  • Паспортные вопросы 215
  • Пенсии, соцобеспечение, льготы 224
  • Права потребителей 30
  • Прокурорский надзор 233
  • Прочие вопросы 2
  • Семейное право 22
  • Страхование 3
  • Судебная система, гражданский процесс 247
  • Таможенное право 286
  • Трудовое право 25
  • Туризм, пересечение границы 124
  • Уголовное право 26
  • Экологическое право 28
  • Юридические лица, создание, обслуживание 274

Несанкционированное использование материалов запрещено. Перепечатка возможна только при выполнении пользовательского соглашения.

Источник:
Сокращение должности — юридическая консультация153
Задайте вопросы по трудовому праву нашим юристам абсолютно бесплатно. Наши адвокаты проведут юридическую консультацию в режиме онлайн или по телефону.
http://svem.ru/Trudovoe-pravo/4815-sokracshenie-dolzhnosti/

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

старший юрист компании Allen & Overy

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).

Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

3 ст. 179, 180 ТК РФ

6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ

7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1

9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении

В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).

Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»

г. Москва 01 марта 2012 года

о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»

1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

единиц по должности

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.

Директор Ольхин И.Д. Ольхин

С приказом ознакомлен(а):

Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»

г. Москва 01 марта 2012 г.

о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.

В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.

Директор Ольхин И.Д. Ольхин

С уведомлением ознакомлен

Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Источник:
Сокращение численности или штата?
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную
http://www.garant.ru/article/386970/

Сокращение штата

Исследуемая совокупность: работодатели

Размер выборки: 3000 респондентов

Сокращение штата или численности работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнение работников, сохранение которых в штате компании по каким-либо причинам нецелесообразно.

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер, целесообразнее издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

— работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лица, в семье которых нет других работников ссамостоятельным заработком (различные пособия, пенсии и стипендии заработком не являются);

— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

— других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, в первую очередь увольняемому работнику предлагается вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Также нужно помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий (они все должны быть указаны Личной карточке (унифицированная форма Т-2). Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности. Поскольку речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только «больничный» по болезни, а не по уходу за ребенком. Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, то увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе по другим причинам, то увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку.

Бланки документов для документирования процедуры сокращения сотрудников

Источник:
Сокращение штата
Самая полная информация о том, как правильно провести процедуру сокращения. Все необходимые документы: бланки приказов, актов, уведомлений
https://www.superjob.ru/info/sokrashenie/

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES