Системы оплаты труда

Система оплаты труда

Для удобства изучения материала разбиваем статью на темы:

2. Классификация рабочих мест.

4. Определение цены рабочего места.

5. Установление заработной платы.

2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

3. Системы платы за знания и компетенции.

3. Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам. 4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

6. Принцип «прозрачности» СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:

o организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении;

o открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.

8. Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

9. Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR — только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.

• выплаты компенсационного характера;

• выплаты стимулирующего характера.

– результаты аттестации и государственной аккредитации образовательного учреждения;

– физическое и психическое здоровье учащихся (по результатам мониторинга);

– создание благоприятного психологического микроклимата (по результатам мониторинга);

– количество преступлений и административных правонарушений, совершенных учащимися образовательных учреждений;

– количество обучающихся, отчисленных из образовательных учреждений до достижения ими 15-летнего возраста и не продолжающих обучение в других образовательных учреждениях или организациях;

– участие образовательных учреждений в районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия и др.;

– обеспечение прозрачности деятельности образовательного учреждения для всех участников образовательного процесса.

– на заработную плату работников образовательного учреждения, в том числе надбавки к должностным окладам (ФОТоу).

– доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТуп) устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

(а1 х в1 + а2 х в2 + а3 х в3 + . + а10 х в10 + а11 х в11) х 52

Стп – стоимость 1 ученико-часа;

52 – количество недель в календарном году;

34 – количество недель в учебном году;

ФОТаз – часть фонда оплаты труда, отведенная на оплату часов аудиторной занятости педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс;

а1 – количество обучающихся в 1-х классах;

а2 – количество обучающихся во 2-х классах;

а3 – количество обучающихся в 3-х классах;

а11 – количество обучающихся в 11-х классах;

в1 – годовое количество часов по учебному плану в 1-м классе;

в2 – годовое количество часов по учебному плану во 2-м классе;

в3 – годовое количество часов по учебному плану в 3-м классе;

в11 – годовое количество часов по учебному плану в 11-м классе.

– повышающие коэффициенты – например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения и за квалификационную категорию педагога (примерная доля – 15% ФОТпп, определяется образовательным учреждением самостоятельно);

– доплаты за наличие почетного звания, государственных наград и т.п. (примерная доля – 5% ФОТпп, рассчитывается образовательным учреждением самостоятельно).

– дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов; обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем; большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география); необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);

– дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика), возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

– специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

1,10 – для педагогических работников, имеющих первую категорию;

1,15 – для педагогических работников, имеющих высшую категорию.

Стп – расчетная стоимость ученико-часа (руб./ученико-час);

У – количество обучающихся по предмету в каждом классе;

Чаз – количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе;

К – повышающий коэффициент за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения;

А – повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога;

Днз – доплата за неаудиторную занятость.

ЗПпср – средняя заработная плата педагогических работников данного учреждения;

К – коэффициент по группам оплаты труда руководителей образовательных учреждений, установленный органом управления образованием субъекта Российской Федерации.

2-я группа – коэффициент 2,5;

3-я группа – коэффициент 2,0;

4-я группа – коэффициент 1,5.

– достижение учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом;

– наличие призеров олимпиад, конкурсов, конференций разных уровней;

– высокий уровень организации и проведения итоговой аттестации (в том числе в форме ЕГЭ, обеспечение участия в процедуре ЕГЭ общественных наблюдателей);

– высокие результаты методической деятельности (призовые места в конкурсах, конференциях);

– организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в работе районных методических объединений;

– участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов;

– низкий по сравнению с региональным процент обучающихся в возрасте до 15 лет, не получивших основного общего образования в данном образовательном учреждении.

– обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса обучения (температурный, световой режим, режим подачи питьевой воды и т.д.);

– обеспечение комфортных санитарно-бытовых условий (наличие оборудованных гардеробов, туалетов, мест личной гигиены и т.д.);

– обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта;

– эстетические условия, оформление школы, кабинетов, наличие ограждения и состояние пришкольной территории.

– развитие педагогического творчества (участие педагогов и руководителей в научно-исследовательской, опытно-экспериментальной работе, конкурсах, конференциях);

– стабильность педагогического коллектива, сохранение молодых специалистов.

– организация различных форм внеклассной и внешкольной работы;

– снижение количества учащихся, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних, отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных учащимися;

– высокий уровень организации каникулярного отдыха учащихся, совершенствование форм и содержания отдыха и оздоровления детей и подростков;

– занятость учащихся во внеурочное время.

– исполнительская дисциплина (качественное ведение документации, своевременное предоставление материалов и др.);

– отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций;

– объемы привлечения внебюджетных средств;

– повышение заработной платы работников;

– призовые места в смотрах (конкурсах) федерального и регионального уровней.

– снижение заболеваемости учащихся по остроте зрения, нарушению осанки;

– организация обеспечения учащихся горячим питанием;

– организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (праздники здоровья, спартакиады, дни здоровья, туристические походы, военно-полевые сборы и т.п.);

– организация обучения детей с отклонениями в развитии.

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

• строгий контроль за качеством выполнения работ;

• организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

где Зсд — общий сдельный заработок;

Ред — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оп — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Тд — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп — объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

— устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;

— устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда;

— закрепление кадров в Обществе, повышение их деловых качеств, сокращение текучести кадров;

— соблюдение интересов работников и работодателя в части роста трудовой отдачи и ее оплаты.

— дифференциация оплаты труда в зависимости от его напряженности (степени загрузки работника);

— опережающий рост показателей эффективности труда по сравнению с ростом заработной платы;

— увязка размеров получаемой заработной платы не только с личными результатами труда каждого работника, но и с результатами производственно-экономической деятельности общества и его подразделений.

— тарифная система, определяющая размер оплаты за установленные нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от сложности труда (квалификация работника), условий труда на рабочем месте и значимости того или иного вида работ для Общества, а также требования к содержанию работ, уровню знаний и умению работников в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности или квалификационного разряда;

— система премирования работников за основные результаты деятельности, увязывающая оплату труда с личными результатами труда работника и результатами работы Общества или его подразделений;

— доплаты и надбавки стимулирующего характера, увязывающие размер оплаты труда работника с личными деловыми качествами, обеспечивающими повышенную эффективность его работы;

— единовременные премии и вознаграждения, устанавливаемые с целью направления материальной заинтересованности работника на решение задач, не вытекающих прямо из трудовой функции работника, оговоренной в трудовом договоре с ним.

— повременно-премиальная оплата труда для всех остальных рабочих, занятых в подразделениях Общества;

— окладно-премиальная оплата труда для руководителей, специалистов и служащих всех подразделений, включая непромышленные, а также аппарата Общества в целом.

— тарифные ставки для оплаты труда рабочих;

— схемы должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

— Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

— Общероссийский классификатор профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих;

— Перечень работ с тяжелыми, опасными и вредными условиями труда, утвержденный Правительством Российской Федерации или иными действующими нормативными актами органов государственного и хозяйственного управления, не противоречащими Трудовому кодексу Российской Федерации;

— (дополнить при необходимости).

• выплаты компенсационного характера,

• выплаты стимулирующего характера.

б) тарифную систему, построение которой включает:

— обоснование тарифной ставки 1-го разряда;

— тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);

— единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;

— установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

— установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

в) разработку норм и нормативов по труду;

г) разработку форм и систем оплаты труда;

д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

е) определение размеров социальных выплат.

б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;

в) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

г) политику фирмы в области оплаты труда;

д) соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).

2. Условий труда.

3. Характера труда.

4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетности).

5. Интенсивности труда.

6. Климатических условий выполнения работы.

— для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации — органами государственной власти субъектов Российской Федерации;

— для работников муниципальных учреждений — органами местного самоуправления.

2) нагрузка — влияние работы на организм человека;

3) ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны;

4) условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

2. Доплаты, компенсирующие усложненный режим труда (доплаты за работу в ночное время, за многосменный режим рабочего времени, за работу в связи с разделением рабочего дня на части, за подвижной и разъездной характер работы и т.д.).

3. Надбавки за особую квалификацию и профессионализм работника (не учтенные в тарифной ставке, окладе, должностном окладе): за стаж работы по специальности, за профессиональное мастерство, за ученую степень, за знание иностранного языка и т.п.

4. Доплаты за работу, превышающую нормы труда (за сверхурочную работу, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и др.).

5. Доплаты при невыполнении меры труда не по вине работника (при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое, при освоении новых производств (продукции)).

1,4 — на территории г. Братска, Братского района;

1,3 — на территории остальных городов и районов юга Иркутской области (за исключением г. Ангарска и др.).

— повременная с нормированным заданием.

2. Разработать положение о системе оплаты труда работников и новых условиях оплаты.

3. Уведомить сотрудников об изменении существенных условий трудового договора — о внесении изменений в систему оплаты труда (не позднее, чем за 2 месяца до введения изменений).

4. Ознакомить работников с уведомлением и новым положением по оплате труда.

5. Работник имеет право не согласиться с изменением существенного условия трудового договора.

— если вакантных должностей нет или работник отказался от предложенной работы, через 2 месяца с момента уведомления он подлежит увольнению по статье 77 пункт 7 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»);

— в день увольнения работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухнедельного среднего заработка;

6. Если работник соглашается работать в новых условиях труда — через 2 месяца издать приказ о переводе на новую тарифную ставку (оклад), составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

• уровень гарантий по заработной плате;

• степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда.

• члены ПДК управления; работники созданной группы ежедневной проверки по управлению;

• соблюдение технологического режима работ.

2. Расчет тарифного фонда производится следующим образом:

ТФ – тарифный фонд, руб.

Тс – тарифная ставка работников бригады, руб.

Ф – фактически отработанное время, час.

3. Расчет премиального фонда производится следующим образом:

Источник:
Система оплаты труда
Система оплаты труда, новая система оплаты труда, система оплаты труда работников, отраслевая система оплаты труда, формы и системы оплаты труда, сдельная система оплаты труда, положение о системе оплаты труда, система оплаты труда введение, премиальная система оплаты труда, бюджетная система оплаты труда, тарифная система оплаты труда, здравоохранение новая система оплаты труда, повременная система оплаты труда, изменение системы оплаты труда, совершенствование системы оплаты труда, приказ о системе оплаты труда, система оплаты труда пример, аккордная система оплаты труда, бестарифная система оплаты труда, единая система оплаты труда, виды систем оплаты труда.
http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Sistema-oplaty-truda.php

Системы оплаты труда

Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.2. Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах

1.3. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе

1.4. Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе

2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.2. Начальный период индустриализации и переход в XX в.

2.3. Послевоенный период

2.4. Современные системы оплаты труда

3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРАКТИКЕ

3.2. Функционирование системы оплаты труда

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.

В первой определяются принципы, лежащие в основе различных систем оплаты труда, а затем приводятся характеристики ряда систем.

Во второй части дается обзор тенденций использования систем оплаты, которые сложились в течение многих лет, с особым вниманием к вариантам использования различных систем в послевоенный период и, в заключение, даются оценки методов, используемых в данное время.

Третья глава касается применения систем оплаты труда на практике, с оценкой взаимосвязи между системами оплаты труда, управленческими целями и организационной средой, а также между функционированием систем оплаты труда и их воздействием на сотрудников, менеджеров и организацию в целом.

Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.

Оплата по результатам (payment by results)

Оплата, связанная с результатами, достижениями (performance-related pay)

Плановая поденная оплата

Коллективные (на команду) премии

Участие в прибылях

Участие в доходах

Оплата, основанная на навыках/знаниях сотрудников

Оплата за заслуги

Участие работников в собственности компании

Рис. 1. Виды систем оплаты труда, основанных па результате труда

1.1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий.

Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия

Понятие оплаты, связанной с достижениями, в данной главе используется, в частности, для определения вида системы оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. [2] Однако эта система отличается от системы выплаты индивидуальных премий по ряду аспектов.

1.2. Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах

Этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Как разновидность этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда.

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций. В Великобритании можно провести дальнейшее различие, выделив утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы (см. СХЕМЫ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ КОМПАНИИ).

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

Схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики. К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как:

— навыки лидерства и планирования,

Хотя программы участия работников в акционерной собственности (ESOP — Employee Stock Ownership Plan) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе. Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.

Оценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны будут неодинаковы.

«Интернационализация деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, по крайней мере в ее англосаксонском варианте».

Наиболее широко используемый в этом разделе материал описывает тенденции развития систем оплаты труда в Великобритании и США. Однако там, где это было возможно, приводятся и существующие данные о развитии этой области в континентальной Европе и Японии, подчеркивая национальные и культурные особенности применения систем оплаты труда на практике.

Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционирование систем оплаты на много лет назад. Как уже отмечалось, существует несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найти подтверждение, правда не совсем полное, соответствия некоторых систем определенному периоду времени.

Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.

Только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора системы оплаты труда получили очередное существенное развитие. Особый вклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом определении стоимости труда для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда, исследования приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.

«В некоторых случаях, когда фиксированная или минимальная ставка дополняется премиальными выплатами, размер этих премий больше зависит от качественных, чем количественных показателей выполнения работы, выраженных, во избежание-убытков, в совершенствовании полученных результатов и т. д. Примеры этого метода можно найти в деятельности железных дорог. Машинисты во многих случаях получают премии, основанные на эконо -личности использования угля или масла, а также вознаграждения, основанные на точности соблюдения графика поездов, и, кроме того, получают специальные надбавки к своей регулярной зарплате за особое усердие и осмотрительность, благодаря которой удалось избежать аварийных ситуаций».

В послевоенный период продолжалось распространение сдельной оплаты труда. Например, в Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. (Behrend, 1959). Такой рост был связан с одновременным давлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка. Например, X. Беренд, отмечая, что около 1/3 фирм, которые она изучила в середине 1950-х гг., изменили свои системы оплаты труда, утверждала, что для этого существовали различные причины, включая необходимость удовлетворить растущее число заказов, стремление снизить затраты на рабочую силу и необходимость противостоять давлению со стороны профсоюзов по сокращению рабочей недели.

3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРАКТИКЕ

3.1. Выбор систем оплаты

Можно выделить три основных направления рассуждений при выборе системы оплаты труда, примерно отражающих общие теории, связанные с характером принятия решений в организации.

второе направление определяет этот выбор как решение, принимаемое ad hoc (для специальной цели, в конкретном случае), быстрое и реактивное управленческое решение;

третье направление предполагает, что подходы меньше должны обусловливаться прямыми и осязаемыми средствами достижения цели, а больше стремлением к достижению идеологических целей и манипуляцией социальной реальностью и значениями.

* установление работ, требующих особого внимания;

* сохранение хороших сотрудников;

* реагирование на запросы о большей оплате;

* мотивация высокого уровня выполнения работы;

* поощрение интереса к продвижению по службе;

* поддержка лояльности компании;

* общее вознаграждение заслуг;

* компенсация за неблагоприятные условия работы.

«Необходимо обеспечить соответствующие ресурсы и адекватную подготовку; перед проведением оценки, связанной с оплатой труда, работодатели должны проконсультироваться с менеджерами, сотрудниками и их представителями; все участвующие сотрудники должны получить полную и ясную информацию о функционировании данной схемы».

Если отбор системы оплаты труда воспринимается как спорный политический процесс, то вряд ли конфликт интересов прекратится в случае, когда выбор будет сделан. Следовательно, это направление выбора системы дает также полезные представления о том, как работает система оплаты труда и как она может воздействовать на сотрудников и менеджеров.

Управленческие трудности, связанные с внедрением и функционированием систем оплаты труда, вполне установлены. Как отмечает М. Бир:

«Разработка и управление системой вознаграждений составляет одну из самых больших трудностей управления человеческими ресурсами для генерального директора. Эти трудные задачи лежат в областях. разработки стратегии управления человеческими ресурсами, то есть там, где встречается наибольшее противоречие между обещаниями теории иреальностью реализации».

Как уже отмечалось, эти трудности высвечены благодаря длительным исследованиям, касающимся расстройства системы оплаты труда. Некоторые первые исследования на рабочем месте, выполненные Уайтом, Луптоном и Брауном, фокусируются на упадке таких систем оплаты труда из-за действующего социального, политического и экономического давления. Понятие контроля было центральным в этих и других исследованиях. Оплата труда в системе управленческого контроля должна постоянно регулироваться. Такое администрирование направляет фокус внимания на непрерывное выявление и поиск различия интересов у управленцев и сотрудников, что может искажать первоначальные цели, которые вкладываются в оплату труда.

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Источник:
Системы оплаты труда
Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений.
http://www.up-pro.ru/library/personnel_management/wage_system/sistemi_oplati.html

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполнять отдельные работники. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.

Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты труда по результатам вполне оправдано совместным выполнением работ. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия — это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.

Энциклопедия трудового права . 2000 .

Источник:
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные
http://labor_law.academic.ru/481/%D0%A1%D0%98%D0%A1%D0%A2%D0%95%D0%9C%D0%AB_%D0%9E%D0%9F%D0%9B%D0%90%D0%A2%D0%AB_%D0%A2%D0%A0%D0%A3%D0%94%D0%90

Статья 144 ТК РФ

Статья 144 ТК РФ. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (действующая редакция)

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

1. Комментируемая статья посвящена системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Работников государственных и муниципальных учреждений следует отличать от государственных гражданских служащих, проходящих службу в государственных органах, и от муниципальных служащих, проходящих службу в муниципальных органах. Условия оплаты труда государственных гражданских и муниципальных служащих определены специальными законами: Законом о государственной гражданской службе (ст. ст. 50, 51) и Законом о муниципальной службе.

2. Части 1 и 2 комментируемой статьи уточняют порядок установления систем оплаты труда работников учреждений, финансируемых из различных бюджетов. При установлении для них систем оплаты труда действуют общие правила: закрепление таких систем в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах; учет общих гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами; проведение тарификации на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или учета профессиональных стандартов.

Наряду с общими правилами для указанной категории работников устанавливаются специальные требования. Системы оплаты труда работников учреждений должны устанавливаться в соответствии с законами и нормативными правовыми актами, определяющими условия оплаты их труда и принимаемыми на соответствующем уровне. При их разработке учитываются единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии (см. коммент. к ст. 135) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Надо отметить, что объединения работодателей в бюджетной сфере до последнего времени не создавались.

3. Для работников учреждений устанавливается дополнительная гарантия — базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы для каждой профессиональной квалификационной группы. Заработная плата каждого работника, отнесенного к определенной профессиональной квалификационной группе, не может быть ниже установленных базовых величин. При установлении базовых окладов будет учтено различие между профессиональными квалификационными группами и установлены обоснованные соотношения между размером заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов.

Базовые оклады будут установлены Правительством РФ, а перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам — федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтрудом России).

4. Особенности установления систем оплаты труда для работников учреждений предопределяют характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта. Учреждения бюджетной сферы (и представители работников) при принятии указанных источников трудового права в большей степени связаны предписаниями нормативных правовых актов, нежели работодатели реального сектора экономики. В частности, они должны соблюдать нормы, устанавливающие размеры оплаты труда рабочих и служащих соответствующих профессиональных квалификационных групп. Это неизбежно приведет к формализации как содержания, так и процесса заключения коллективных договоров, соглашений в бюджетной сфере.

Источник:
Статья 144 ТК РФ
Ст. 144 ТК РФ с комментариями и судебной практикой. Трудовой кодекс в действующей редакции. Статья 144 ТК Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
http://www.zakonrf.info/tk/144/

(Visited 3 times, 1 visits today)

CATEGORIES