Разрешение конфликтов в организации

Разрешение конфликтов в образовательной организации

Разрешение конфликтов в образовательной организации

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Дата публикации: 25.05.2016

Статья просмотрена: 2386 раз

Шараева Л. Г. Разрешение конфликтов в образовательной организации [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2016 г.). — М.: Буки-Веди, 2016. — С. 123-127. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/174/10548/ (дата обращения: 21.05.2018).

В статье рассматривается сущность разрешения конфликтов в образовательной организации.

Ключевые слова: конфликт, педагогическое управление, классификация конфликтов, стили поведения, прогнозирование, предупреждение, регулирование и разрешение конфликтов.

Необходимым условием полноценной жизни каждого человека является общение с людьми. В процессе общения появляются противоречия и различия в мнениях, поступках. Поэтому так же, как и общение, конфликты считаются частью нашей повседневной жизни. Конфликты возникли с момента существования человечества. Длительный период времени конфликту присваивали только отрицательное значение, но на современном этапе становится понятно, что конфликты даже необходимы для нормального развития коллектива и человечества.

Конфликты, представляя собой одно из проявлений закона единства и борьбы противоположностей являются естественным, неизбежным и необходимым феноменом. Важность этого явления заметна даже в том, что во второй середине XXв выделилась специальная область знания — конфликтология.

Конфликт (от лат. столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов или мнений двух или более людей [3,с.155].

Существует много видов конфликтов. Например, по направленности выделяют конфликты горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальные конфликты — это те конфликты, в которых не задействованы люди, находящиеся в подчинении друг у друга. Вертикальные конфликты — конфликты между руководителями и подчиненными. Конфликты, которые происходят между руководителем и подчиненными, не находящимися в прямом соподчинении называются смешанными. При взаимодействии людей с разным уровнем профессиональной подготовки, личностными характеристиками, взглядами на жизнь возникают различные противоречия, которые и называют конфликтами. Материальный предмет или социальная реальность, обладающие свойствами неделимости является объектом конфликта. Предмет конфликта — противоречие или внутренняя причина, в роли которой могут выступать: проблема власти, обладание ценностями, угроза достоинству или престижу.

По природе возникновения выделяют социальные, организационные и эмоциональные конфликты. Социальные конфликты представляют собой наивысшую стадию социальных противоречий в системе отношения социальных групп. Неправильное регламентирование деятельности личности (должностных инструкций, структур управления) это организационные конфликты. Эмоциональные конфликты — неудовлетворение интересов отдельной личности, столкновение с окружающими (зависть, враждебность, антипатии). В некоторых случаях бывает весьма трудно по внешнему виду установить мотивацию такого конфликта.

По источникам возникновения конфликты различают объективно и субъективно обусловленные. Объективно обусловленные конфликты — конфликты, связанные с объективными причинами и не зависящие от взаимоотношений работников (нечеткое разделение труда и ответственности, социальная напряженность и т. д.). Конфликты, связанные с личностными особенностями конфликтующих и с ситуациями, препятствующими выполнению желаний и удовлетворению интересов людей называются субъективно обусловленными.

По направлению воздействия конфликты бывают вертикальными и горизонтальными. В вертикальных конфликтах участвуют люди, находящиеся на разных социальных уровнях: начальник — подчиненный, департамент — учреждение и т. д. Конфликтующие стороны изначально имеют неравный объем власти. А в горизонтальном конфликте стороны обладают одинаковым объемом власти, стоят на одной иерархической ступени (начальники отделов, поставщики между собой и т. д.).

По длительности протекания конфликты бывают кратковременными и затяжными. Кратковременные конфликты возникают из-за недопонимания или ошибок, но обычно их быстро осознают и разрешают. Конфликты, которые связаны с нравственно-психологическими травмами и длительность которых зависит от качеств конфликтующих людей и от предмета конфликта называются затяжными.

По способу разрешения конфликты бывают антагонистические и компромиссные. Антагонистические разрешаются путем принуждения всех участников, кроме одного, отказаться от любых притязаний. Компромиссные конфликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтующих сторон.

По масштабу (по числу участников) конфликты бывают внутриличностные, межличностные и межгрупповые. Так, внутриличностный конфликт состоит в столкновении противоположно направленных, но равных по силе мотивов, потребностей и интересов внутри личности — одного человека. Он может возникать из-за несоответствия внешних требований и внутренних ценностей и потребностей личности. Межличностные конфликты возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы. Межгрупповые конфликты возникают внутри одной группы или между группами. Например, между формальной и неформальной группами. Конфликт между личностью и группой — противоречия, которые возникают между требованиями личности и сложившимися в группе нормами. Также может возникнуть конфликт между руководителем и работниками по разным взглядам на систему управления.

В образовательной организации различают следующие виды конфликтов:

1) Личностные конфликты, в основе которых лежат личностные проблемы участников конфликтной ситуации. Такие конфликты обусловлены:

? недостаточной компетентностью педагогического состава; например, базируясь на своем представлении о современных школьниках, учителя соответственно строят свое поведение с ними, часто не принимая во внимание современные условия развития индивидуальности ученика;

? острой реакцией педагога на оценку своих личностных качеств, потому что педагог привык оценивать других, ему очень трудно согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической ситуации часто предопределено его собственными личностно-профессиональными слабостями и недостатками;

? высокой личностной тревожностью педагогов, из-за которой они склонны гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.

2) Учебные конфликты, обусловленные учебной деятельностью, возникающие по поводу выполнения учеником учебных заданий, по поводу успеваемости, во внеучебной деятельности; они связаны с нарушениями делового и организационного характера, со слабой учебной мотивацией учащихся (отсутствием желания учиться и интереса к учебе).

3) Коммуникативные конфликты, обусловленные индивидуальным своеобразием конфликтующих сторон, их ценностными ориентациями, установками и др.

4) Организационные конфликты, которые обусловлены несовершенством организационных структур и управленческой деятельности системы образования, проявляющиеся:

? в отсутствии преемственности в содержании и организации основных звеньев учебно-воспитательного процесса;?

? в непродуманном введении педагогических инноваций;

? в затруднении адаптации новых работников и молодых педагогов к социально-психологическим условиям коллектива;

? в прагматическом подходе к педагогам, пренебрежении к творческой стороне их деятельности и даже к их профессиональной компетентности и в чрезмерной переоценке чисто исполнительских качеств подчиненных.

5) Методические конфликты, обусловленные:

? несовершенством методического обеспечения учебно-воспитательного процесса;

? несоблюдением общепринятых единых требований к учащимся;

? ошибками учителей в оценивании знаний и умений детей;

? в манипуляциях оценками;

? в наличии методических изъянов в работе учителя на уроке: непонятное объяснение, бессистемное изложение, отсутствие повторения, сухость преподнесения материала, неумение связать тему с жизнью, заинтересовать предметом и др.

В образовательной организации проблемы управления конфликтами становится одной из актуальных в педагогической деятельности. Основная задача педагогического управления конфликтами в образовательной организации — предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Управление педагогическим конфликтом — это его перевод в рациональное русло взаимодеятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение субъектов образовательного пространства с целью достижения желаемых результатов.

Конфликты, которые возникают в педагогическом процессе, имеют целый ряд особенностей:

? разница в жизненном опыте участников, который в свою очередь порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

? ответственность педагога за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций;

? профессиональная позиция педагога в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место поставить интересы участников;

? участники конфликтов имеют разный социальный статус, чем и определяется и их поведение в конфликте;

? различное понимание событий и их причин;

? —всякая ошибка педагога при разрешении конфликта порождает новые проблемы, в которую включаются и другие участники.

Источниками возникновения конфликтных ситуаций являются базовые потребности человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и принадлежности, потребности в уважении и признании, познавательные потребности и самореализации.

Можно выделить три основные группы причин, которые приводят к конфликту в сфере образования. Во-первых, это причины, связанные с содержанием совместной деятельности, организацией учебной деятельности, то есть лежащие в содержании взаимодействия участников образовательного процесса. Вторая группа причин связана с особенностями межличностных отношений. Третья — с личностными особенностями участников конфликта.

По мнению Д.Зеркина, управление конфликтами включает в себя прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение конфликтов [1, с.265].

Предупреждение конфликта в образовательной организации — педагогическая деятельность, направленная на недопущение его возникновения и негативного влияния на результаты обучения и воспитания. Предупреждение конфликта связано с его прогнозированием. Прогноз — представление о возможном конфликте с определенной указания вероятности места и времени его возникновения. Основными способами прогнозирования являются: экстраполяция, моделирование предполагаемой конфликтной ситуации, опрос экспертов. Отправной точкой в предупреждении конфликтов считается установление противоречия, обуславливающего возникновение проблемной ситуации, являющийся причиной возможного конфликта.

Регулирование педагогического конфликта играет важную роль в управлении конфликтами и представляет собой педагогическое воздействие на конфликтную ситуацию с целью смягчения, ослабления или перевода ее в иное русло [4, с.78].

Существуют несколько этапов регулирования педагогического конфликта:

1-й этап — признание и выявление конфликта в образовательном процессе как действительности.

2-й этап — институционализация конфликта, которая предполагает установление правил и общепризнанных норм его функционирования и развития.

3-й этап — легитимизация конфликта. Она включает признание и соблюдение конфликтующими субъектами существующих норм и правил поведения.

4-й этап — совершенствование конфликта, которая содействует стимулированию участников конфликта к принятию даже невыгодных предложений, однако допускающих устранение враждебности.

5-й этап — структурирование конфликтующих групп. Он позволяет измерить «силовой потенциал» участников конфликта и установить иерархию. А кроме того посредством структурирования определяется истинное состояние и взаимоотношение интересов, обнаружение приоритетных из них, с поддержкой которых возможно добиться компромисса и сотрудничества.

6-й этап — последовательное ослабление конфликта с помощью его переноса в иную плоскость взаимодействия конфликтующих сторон либо на другой уровень.

Завершающим этапом, на котором происходит затухание конфликта является разрешение конфликта. Эффективное разрешение конфликта возможно при организации психолого- педагогических условий, к числу которых можно отнести:

? наличие благоприятного социально-психологического климата;

? высокий уровень профессионализма педагога, его нравственные качества, его культура, возможности ораторского искусства, креативность, педагогический такт, развитый интерес к судьбе студентов и к своей воспитательной работе;

? уравновешанность субъектов образовательного процесса, адекватность самооценки, оптимизм, целеустремленность, самообладание, культура и техника речи, наличие опыта конструктивного решения конфликтов [2,с.20].

Руководитель в педагогическом коллективе для управления конфликтами обязан обладать способностью обоснованно выбирать стиль поведения (приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция), который не приведет к обострению ситуации.

Стиль конкуренции, соперничества имеет возможность применять управляющий, который владеет авторитетом, сильной волей, властью и который не очень заинтересован в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать тогда, когда вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны, защищая личные интересы. Данный стиль наиболее труден, так как он требует более длительной работы. Целью применения стиля сотрудничества является разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Стиль компромисса похож на стиль сотрудничества, однако осуществляется на поверхностном уровне, например стороны в чем-то уступают друг другу.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагивается проблема не столь важная для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Данный стиль применяется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления применяется тогда, когда вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль является более эффективным, когда исход дела очень важен для другой стороны и не очень существен для вас или же когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны [3, с.185].

Таким образом, проблема управления педагогическими конфликтами является одной из актуальных в современной образовательной организации. Эффективное управление педагогическими конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие на процесс столкновения противоположных интересов, обеспечивающее решение общественно важных задач. Процесс педагогического управления конфликтами включает в себя прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение конфликтов.

  1. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 480с.
  2. Козырев Г. Основы конфликтологии. М.: Форум, 2010. 240с.
  3. Любимова Г. Ю. Психология конфликта.-М.: Педагогическое общество России,2004. — 160с.
  4. Малиева З. К. Педагогическая коррекция морального отчуждения студентов. Дисс…канд.пед.наук /Владикавказ, 2003. 181с.

Источник:
Разрешение конфликтов в образовательной организации
В статье рассматривается сущность разрешения конфликтов в образовательной организации.
https://moluch.ru/conf/econ/archive/174/10548/

Разрешение конфликтов в организации

2. Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации

Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и расстановки кадров. Профессиональный отбор потенциальных членов организации, учитывающий не только деловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на рабочие места могут избавить организацию от многих, объективно обусловленных конфликтов.

В ходе функционирования организации предупреждение конфликтов предполагает выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликт- ной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение конфликта.

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, тесно взаимосвязаны между собой. Появляясь в одной системе отношений, конфликт, как правило, затрагивает и другие системы, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Кроме того (как уже говорилось), разного рода неудовлетворенности как бы аккумулируются в общую «копилку» неудовлетворенностей, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в трудовой организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта: 1)

снижение производительности труда и уменьшение выпуска продукции; 2)

рост неудовлетворенности состоянием дел в организации; 3)

увеличение числа неявок на работу; 4)

массовые увольнения по собственному желанию; 5)

распространение слухов; 6)

стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек); 7)

активизация деятельности неформальных лидеров; 8)

рост эмоциональной напряженности; 9)

увеличение числа локальных конфликтов; 10)

коллективное невыполнение указаний руководства; 11)

стихийные митинги и забастовки.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижают затраты и уменьшают возможность негативных последствий конфликта. Поэтому важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба организации, а там, где такой службы нет, — сотрудничество с соответствующими внешними службами. Такая служба способна организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

Важнейшим условием успешного разрешения различных организационных конфликтов является их правовое обеспечение. Оно основывается на правовых (закономерных) актах, от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий—наниматель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной «правовой базы» выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.

Дж. Бертон выделяет три идеальные категории конфликтных явлений: «споры», «конфликты», «проблемы управления», и предлагает соответствующие методы их разрешения. Данная классификация и методы могут быть использованы и для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.

Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых социальных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом «компромисса».

В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека, поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения»163.

Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом через каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены: в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции и другие. Значительные изменения в организации неизбежно затрагивают интересы определенного числа ее членов и становятся источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправданно только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как они не устраняют источники противоречий и не «снимают» напряженности в отношениях.

Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть: •

недостаточная информированность членов организации; •

ложная или искаженная информация, слухи; •

неопределенность, неуверенность в перспективе; •

ограничения в коммуникациях и т. д.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести комплекс соответствующих мероприятий: 1)

разработать детальный план реформирования организации; 2)

оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах; 3)

организовать открытое обсуждение плана реформирования организации; 4)

организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест; 5)

содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение; 6)

предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам; 7)

согласовать свои действия с профсоюзами.

Если возникшие противоречия не удается разрешить своими силами (в рамках организации), то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом о разрешении коллективных трудовых споров.

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшим широкое применение в европейских странах, является «развитие системы социального партнерства». Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы как минимум следующие условия: 1)

стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех субъектов взаимодействия со стороны общества и государства; 2)

определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

Источник:
Разрешение конфликтов в организации
2. Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации: Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и расстановки кадров. Профессиональный отбор потенциальных членов организации, учитывающий не только деловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на … — —
https://lib.sale/politicheskaya-konfliktologiya-knigi/preduprejdenie-razreshenie-upravlenie-36786.html

(Visited 4 times, 1 visits today)

CATEGORIES