Психология коллектива

Психология коллектива

СССР СССР > Россия Россия

профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова [1]

Александр Иванович Донцов родился 15 октября 1949 года в городе Львов. Отец — Иван Иванович Донцов, экономист. Мать — Мария Алексеевна Донцова, учительница русского языка и литературы.

После окончания средней физико-математической школы № 52 города Львова поступил в 1968 году на факультет психологии МГУ имени М. В. Ломоносова, который окончил в 1972 году. Большое влияние на А. И. Донцова оказали профессора А. Н. Леонтьев, А. Р. Лурия, Б. В. Зейгарник, П. Я. Гальперин, Г. М. Андреева и другие учёные московской психологической школы.

После окончания очной аспирантуры МГУ имени М. В. Ломоносова и защиты в 1975 году кандидатской диссертации «Теоретические принципы и опыт экспериментального исследования групповой сплочённости», выполненной под научным руководством Г. М. Андреевой, Донцов А. И. стал преподавать на факультете психологии МГУ.

Александр Иванович Донцов, с 1975 по 1989 годы, последовательно работал на должностях ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента кафедры социальной психологии.

В 1988 году Донцов А.И. защитил докторскую диссертацию «Психологические основы интеграции коллектива».

В 1989 году А. И. Донцову присвоено учёное звание профессора, а в 2002 году — почётное звание «Заслуженный профессор Московского университета» https://istina.msu.ru/intrelations/memberships/honorary/8916868/

С 1989 по 2006 годы Донцов А. И. заведовал кафедрой социальной психологии http://www.psy.msu.ru/about/kaf/social.html факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова, в должности профессора которой Александр Иванович Донцов состоит с 2006 года и в настоящее время http://www.psy.msu.ru/people/dontsov.html

С 2000 по 2006 годы А. И. Донцов работал деканом факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова.

В область научных интересов А. И. Донцова входит психология малых групп, психология межличностных отношений, психология массового сознания, социальная психология личности. А. И. Донцовым разработана оригинальная концепция интеграции малой функциональной группы, предложен подход к анализу межличностного конфликта, сформулирован новый взгляд на проблему социального влияния меньшинства, на изучение закономерностей массового сознания. А. И. Донцов является создателем научно-экспериментальной концепции мотивационно-ценностного единства коллектива. Данная концепция имеет свою интегрированность в современные содержательные и процессуальные теории мотивации, в современные подходы в области корпоративной (организационной) культуры, в современные практики группообразования, группового сплочения, коучинга и т. д.

В течение многих лет Александр Иванович Донцов читает курсы лекций «Социальная психология», «Психология общения», «Психология конфликта», «Психология малых групп», «Психология массового сознания», «Психология мифа» и др. А. И. Донцов многократно выступал с лекциями в ведущих европейских университетах Франции, Испании, Германии, Венгрии и других стран.

С 1990 года А. И. Донцов является членом диссертационного совета по психологическим наукам при Федеральном государственном казённом военном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Военный университет». https://istina.msu.ru/dissertation_councils/memberships/8917154/

В 1992 году А.И. Донцов избран членом-корреспондентом Российской академии образования (РАО), а в 1995 году — действительным членом (академиком) РАО [2] .

С 2001 года Донцов А. И. — член президиума Российского психологического общества (РПО) [3] . С 2001 года по 2007 год А.И. Донцов являлся президентом РПО.

С 2007 года по 2017 год А. И. Донцов являлся заместителем председателя диссертационного совета Д 501.001.95, на факультете психологии, и с 2012 года по 2017 год — членом диссертационного совета Д 501.001.47, на факультете политологии в МГУ имени М. В. Ломоносова [4] .

В 2014 году А.И. Донцов исполнял обязанности академика-секретаря отделения психологии и возрастной физиологии Российской академии образования.

Александр Иванович Донцов в профессиональной психологической деятельности выступает и в качестве организатора психологии как науки. Он много и плодотворно работает в экспертном совете по педагогике и психологии Высшей Аттестационной Комиссии (ВАК) Российской Федерации (РФ), с 2016 года, — выполняет обязанности председателя экспертного совета ВАК РФ по педагогике и психологии [5] [6] .

Так же, с 2016 года и по настоящее время, А.И. Донцов — председатель диссертационного совета МГУ.19.02 (приказ Ректора МГУ №1655 от 30 декабря 2016 г.) на факультете психологии МГУ имени М. В. Ломоносова https://istina.msu.ru/dissertation_councils/memberships/31502712/

Под научным руководством Александра Ивановича Донцова успешно защищено порядка 25 диссертаций по специальности 19.00.05., — «Социальная психология», — на соискание учёной степени кандидата и доктора психологических наук.

Александр Иванович Донцов участвует в редакционных коллегиях целого ряда ведущих психологических журналов, рецензируемых ВАК РФ, а также являющихся международными научными изданиями, таких как: «Вопросы психологии» (с 1997 г.), «Развитие личности» (с 2000 г.), «Социальная психология и общество» (с 2010 г.) и др.

А. И. Донцов — автор и соавтор более 200 научных, научно-методологических, научно-экспериментальных, научно-эмпирических и учебно-методических опубликованных трудов по различным отраслям психологии https://istina.msu.ru/home/profile/ (см. далее, ниже, рубрику «Основные работы»), прежде всего, — по социальной психологии.

  • отраслевая награда Минобразования РФ «Медаль К. Д. Ушинского» (2003)
  • государственная награда «Медаль ордена „За заслуги перед Отечеством“ II степени» (2005)
  • отраслевая награда Российской академии образования «Медаль имени Л.С. Выготского Российской академии образования» (2014) https://istina.msu.ru/awards/90214642/
  • ведомственная награда, медаль Министерства обороны РФ «Генерал армии Комаровский» (2016) http://onagradah.ru/medal-ministerstva-oborony-rf-general-armii-komarovskij-2/#
  • ведомственная награда Знак «За содействие МВД России» *(2017) https://istina.msu.ru/awards/89794117/

Александр Иванович Донцов состоит во втором браке. Вторая его жена — известная писательница Дарья Донцова (Агриппина Аркадьевна Донцова, до данного замужества — Васильева). В 2014 году Александр и Агриппина Донцовы отпраздновали 30 лет своих брачно-семейных отношений [7] .

От первого брака у Александра Ивановича Донцова — сын Дмитрий Донцов, пошедший по стопам отца: http://www.psy.msu.ru/people/dontsov_da.html Он женат на Маргарите Донцовой, тоже работающей в психологии: http://inpsycho.ru/sveden/employees/psyconsulting/margarita_valerevna_donczova У Дмитрия и Маргариты двое дочерей, внучек Александра Ивановича, — Анастасия Донцова (2004 г.р.) и Арина Донцова (2009 г.р.).

От брака с Агриппиной Аркадьевной Донцовой у Александра Ивановича есть дочь Мария Донцова и пасынок Аркадий Васильев (сын Агриппины Аркадьевны от её первого брака).

В 2013 году Мария Донцова (Bayer в Mercury), вышла замуж за Юрия Субботина (Менеджер проектов в Faces&Laces). 29 декабря 2015 года у Марии и Юрия родился сын Михаил, — внук Александра Ивановича Донцова.

Источник:
Психология коллектива
СССР СССР > Россия Россия профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова [1] Александр Иванович Донцов родился 15 октября 1949
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D0%BD%D1%86%D0%BE%D0%B2,_%D0%90%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%81%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D1%80_%D0%98%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D1%87

Психология коллектива

16 июля, 2013 | Владимир ЧЕРНЯЕВ, Валерий ПРАСОЛОВ

Психология коллектива ЧОО (25182)

В процессе сплочения и развития коллектива должно достигаться организационное и профессиональное единство сотрудников. Оно проявляется в четкости и высокой эффективности совместных действий по выполнению охранных функций. Идеальным было бы достижение в коллективе единства коллективной и личной ответственности за порученное дело, за коллегу по работе.

Эта сторона единства членов коллектива выражается в его психологии, которая представляет собой совокупность различных связей и отношений. От содержания, направленности и устойчивости психологии коллектива зависит качество выполнения стоящих перед ним задач.

Психология коллектива представляет собой комплекс социально-психологических условий, которые обеспечивают процессы взаимодействия, общения, оказания помощи и поддержки, согласования совместных усилий при решении общих задач. Практика показывает, что для успешных эффективных действий коллектива ЧОО в самой сложной обстановке важны прежде всего следующие условия:

а) общие, согласованные позиции членов коллектива по главным вопросам жизни и работы, общности их мировоззрения, убеждений и жизненных принципов;

б) навыки взаимодействия и общения, как в процессе деятельности, так и в быту, связанные с четкой и гибкой структурой распределения обязанностей, руководства и подчинения, а также нормы и способы регуляции совместной деятельности;

в) здоровые взаимоотношения, обусловленные межличностными чувствами взаимного доверия, уважения и ответственности друг за друга.

Общение между членами коллектива является эффективным, если процесс со­общения, восприятия и интерпретации информации привел к взаимопониманию, не произошло существенной потери информации и она истолкована в том смысле, какой был ей придан с самого начала, а также правильно были поняты мотивы общения.

Общение — явление сложное, и не всегда эффективность его высокая. Чем выше уровень развития коллектива, тем эффективнее общение между его членами. В общении вырабатываются единые взгляды, формируются взаимоотношения, навыки взаимодействия и совместной деятельности и другие элементы коллективной психологии.

В психологии коллектива принято выделять:

Психология коллектива складывается из психологии индивидов, принадлежащих данной группе. Однако индивидуальное, свойственное только данному человеку, и то, в чем выражена психология коллектива, не всегда совпадают. Степень расхождения зависит от меры адаптации данного человека в коллективе, от силы связи с ним. Иногда, не умея выделить индивидуальное по поступкам отдельных людей, делают неверное обобщение о коллективе в целом.

Первостепенными по значимости и роли в жизни и деятельности коллектива являются общие позиции по конкретным актуальным вопросам. Такое единство членов коллектива достигается в результате сближения индивидуальных взглядов на происходящие события, решаемые задачи. Мы выше говорили о мотивации в выборе данной профессии, о целях, которые ставят частные охранники перед собой и т.д. Если эти факторы совпадает у большинства коллектива, то и возникают общие позиции по основным вопросам.

По мере упрочения коллектива его члены во все большей степени становятся единомышленниками, что и является главным источником общих мотивов для коллективной деятельности. Решающую роль в сплочении личного состава ЧОО играет работа руководителей разных звеньев, их правильный подбор, расстановка для решения охранных функций.

Уровень сплоченности и единство членов коллектива находит свое выражение в коллективных (общественных) мнениях по вопросам, имеющим существенное значение в жизни и работе сотрудников ЧОО. Предметом коллективного мнения могут быть, например, конкретное событие, новая производственная задача, поступки отдельных членов коллектива, условия работы. В зрелом коллективе всегда существуют и действуют твердые коллективные взгляды и мнения по таким вопросам, как необходимость добросовестного и ответственного выполнения своих обязанностей соблюдения трудовой дисциплины, уважительного отношения к начальникам, товарищеская взаимовыручка и поддержка.

Мнение коллектива по определенному предмету или явлению представляет собой известную степень согласия во взглядах и в отношениях сотрудников. В сплоченном, дружном коллективе индивидуальные мнения обычно быстро достигают высокой степени согласия и преобразуются, по существу, в единое мнение. Совокупность основных коллективных мнений, которые четко определились и являются устойчивыми и активными, характеризует направленность коллектива, его общую позицию по отношению к актуальным вопросам повседневной деятельности.

Руководителям ЧОО важно знать содержание и качество коллективных мнений, существующих в коллективе: по каким проблемам позиции определились и сблизились, в какой мере они соответствуют задачам решаемых организацией, какие мнения находятся в стадии формирования, как идет сам процесс консолидации взглядов и отношений, какую роль играют в этом процессе отдельные члены коллектива, особенно руководители охранных объектов, старшие смен, старшие охранники.

В зависимости от степени единства и согласия в динамике общественного мнения любого коллектива различают три его основные стадии: диффузное, поляризованное и единое коллективное мнение.

Диффузное мнение — это разнобой во взглядах и в суждениях. Члены коллектива имеют противоречивые, несовпадающие позиции; некоторые из них затрудняются в определении своей точки зрения, не могут объективно оценить суждения товарищей и осознанно присоединиться к какой-либо позиции. Поляризованное мнение имеет место, если ведущие точки зрения уже определились, вследствие чего личный состав разделился на две-три группы, каждая из которых имеет свою позицию и отстаивает ее. Это состояние может иметь негативное последствие, конфликт. Единое коллективное мнение характеризуется максимальным согласием и наличием одной, общей, сознательно и искренно разделяемой всеми позиции.

Процесс формирования коллективного мнения можно наблюдать в различных формах общения сотрудников охраны: в ходе выполнения служебных задач, в товарищеской беседе во время отдыха, при обсуждении бытовых вопросов, семейных проблем, просмотренных кинофильмов, книг, материалов печати, в отношении к тем или иным поступкам своих коллег, решениям руководства. Это позволяет руководителям делать выводы о существенных морально-психологических особенностях коллектива, его возможностях.

Особенно это важно при организации охраны на новом объекте охраны, когда идет формирование нового коллектива, его слаживание, привыкание к новым условиям работы.

На этом этапе сотрудники охраны учатся взаимодействовать, работать в едином ритме как участники одного процесса. Они усваивают общую структуру коллективной деятельности, ее цели и свою роль в их реализации, вникают в задачи каждого из своих товарищей. Они обучаются информировать друг друга, взаимно предвидеть действия и осуществлять различные контакты, необходимые для слияния своих действий, учатся деловому взаимопониманию.

Невнимание к этой стороне может привести к созданию нервозной обстановки, возникновению каких-либо обид во взаимоотношениях, а подчас непримиримости в личных отношениях между сотрудниками. А это ведет к текучести кадров, к некачественному выполнению охранных функций.

В качестве примера можно привести случай в одном из подмосковных ЧОО. На объекте (большой складской комплекс) в течение трех месяцев практически дважды сменился весь коллектив сотрудников охраны. При анализе работы, было выяснено, что старший объекта создавал такие «хорошие условия» работы, что охранники просто не хотели с ним работать. К тупому администрированию в директивно-распорядительном стиле добавлялись грубость и нетерпимость к чужому мнению, в сменах быстро появлялись любимчики и неугодные. После того, как старший смены был уволен, обстановка на объекте нормализовалась.

Согласованность и гармоничность действий членов коллектива поддерживаются с психологической стороны двумя группами факторов: коллективной мотивацией и навыками и умениями взаимодействия.

Коллективная мотивация — это стремление членов к согласованию своих действий, к взаимной поддержке и развитию успеха, достигнутого товарищами. Это практическое проявление коллективизма. Стремление действовать коллективно, помогать друг другу является также результатом осознания охранниками своей взаимной созависимости. Большое влияние на коллективную мотивацию оказывают взаимоотношения, сложившиеся между людьми — дух настоящего товарищества, ответственности друг за друга и за общее дело или же обстановка нервозного соперничества, стремление к личным выгодам и равнодушие к проблемам соседа, паразитизм за счет коллег.

Навыки и умения взаимодействия и дружеского общения состоят в том, чтобы в каждый момент совместной работы делать именно то, что вытекает из логики решения общей задачи, причем делать это самостоятельно, на основе личной оценки складывающейся обстановки, без лишних указаний и просьб. Специфика этих навыков и умений, их отличие от навыков и умений индивидуальных действий заключаются в том, что здесь требуется прежде всего ориентация на действия своих товарищей, понимание направления развития ситуации общения, особенно того, чего ожидают в каждый момент другие участники совместной деятельности. Это особенно важно при охранной работе, в которой присутствуют элементы опасности, разных чрезвычайных ситуаций.

Основными составляющими умения работника действовать в контакте с товарищами являются: понимание и прогнозирование их действий и намерений, быстрое уяснение существа совместно решаемой задачи, способность выражать свои мысли, предложения и требования с учетом индивидуальных особенностей членов коллектива и принятых в нем норм.

Таким образом, высокий уровень единства действий обеспечивается единым стремлением всех к общему коллективному успеху (коллективистская мотивация), а также умением каждого работника строить свои действия с учетом действий и потребностей своих товарищей.

Навыки и умения взаимодействия опираются в свою очередь на индивидуальные знания, навыки и умения каждого работника, на безупречное знание им своих обязанностей, технических средств охраны, служебного оружия и специальных средств и умение применять их на практике. Это должна поддерживать служебная подготовка, организованная в охранной организации, постоянный контроль за действиями частных охранников, оценка их результатов.

Особое звено в психологии коллектива — межличностные отношения. Они представляют собой своеобразную сеть связей, объединяющих членов коллектива чувствами уважения, товарищества, дружбы, признания авторитета и взаимной ответственностью. Исследования и повседневная практика; показывают, что эффективность коллективной деятельности во многом зависит от качества взаимоотношений, от того, в какой мере они соответствуют требованиям выполнения охранных задач, нормам общественной нравственности и морали.

Основной психологический компонент в структуре межличностных отношений — это позиция члена коллектива по отношению к каждому из своих товарищей. Она представляет собой комплекс чувств и оценочных суждений, которые вызываются поступками и качествами личности другого человека, в том числе и тем, что один из них знает о своем товарище. Знакомясь коллегами по работе, оценивая их поступки, знания и опыт, человек проникается уважением к ним, готовностью к совместным действиям. Позиция имеет, следовательно, и определенную действенную сторону — готовность, стремление к соответствующим действиям по отношению к своим товарищам по работе. В случае, когда позиции людей характеризуются взаимностью, между ними образуется прочная двусторонняя социально-психологическая связь.

Поэтому все это важно учитывать при создании коллектива (поста или смены охраны и т.п.). Что можно ожидать от состава подразделения, где будут присутствовать бывшие военнослужащие и те, кто «сачканул» от армейской службы? Или там, где будет присутствовать большая возрастная разница, или будут преобладать принципы «землячества»?

Сеть межличностных отношений в развитом коллективе объединяет всех его членов. Тем не менее, положение членов коллектива в этой системе отношений неодинаково. Одни из них привлекают к себе симпатии большего числа товарищей, другие — меньшего. Есть сотрудники, слабо связанные с другими товарищами, находящиеся как бы на периферии или даже вне коллектива. Это те, которые почему-либо не завоевали еще уважения своих товарищей или же потеряли его. Временный отрыв от коллектива может быть обусловлен конфликтом, ссорой, а также другими причинами, которые порождают предпосылки замкнутости того или иного человека, его отход от коллектива.

Положение члена коллектива в сети межличностных отношений характеризуется также определенной мерой влияния, возможностью оказывать эффективное воздействие на поведение своих товарищей. Авторитет — это положение личности в коллективе.

Бывают случаи, когда межличностные отношения складываются стихийно, без направляющего воздействия руководителей, под влиянием нравственно незрелых людей и микрогрупп, вследствие чего нарушается взаимность в отношениях. Авторитеты опираются тогда на чуждые нормы: равнодушие к работе, безответственность, халатность, а порой и корысть. Гармония взаимоотношений сменяется стремлением к превосходству, навязыванию своей воли более слабым, другими нарушениями дисциплины и внутреннего распорядка на рабочем месте. Основными негативными тенденциями в ЧОО может быть: «землячество», узкая корпоративность состава сотрудников, родственные интересы, круговая порука и т.п. Эти явления руководителю необходимо учитывать в повседневной работе.

Представление руководителя ЧОО о коллективе будет неполным, если не выявлены существующие в нем традиции. Это относится к тем коллективам, которые существуют довольно длительное время. Это не совсем характерно для ЧОО, но, тем не менее, это надо знать и учитывать в своей работе.

Как правило, традиции характерны своей устойчивостью и относительной независимостью от перемен в личном составе. Традиция — это духовная ценность, завоевание, которое, являясь первоначально делом рук одного из его поколений, становятся затем обстоятельством, влияющим на деятельность и поведение последующих поколений.

У истоков традиции нередко лежит конкретные события в жизни коллектива: длительность функционирования коллектива, его подразделений и состава. достигнутый успех в работе, поощрение добросовестных членов коллектива, совместное проведение значимых мероприятий и т.п.

Достигнутый успех становится предметом гордости членов коллектива и своеобразным эталоном для оценки последующих поступков. В сознании коллектива формируются общественные требования и соответствующие побуждения к действиям, достойным данного примера. Так создается преемственность в развитии коллектива, накапливаются опыт и нормы, регулирующие поведение его членов.

В частной охранной деятельности мы можем часто встретить традиции награждения сотрудников охраны различными знаками отличия, грамотами за заслуги, за стаж работы, вручения денежных премий в честь юбилейных дат, чествование отличившихся и прочее.

Традиционный характер приобретают систематически повторяющиеся и ставшие благодаря этому привычными определенные формы организации и виды деятельности, быта и отдыха, организационные, спортивные и воспитательные мероприятия. Образуются коллективные привычки, создающим четкий деловой ритм в жизни коллектива, вносящие ясность и определенность в обстановку.

Важное структурное звено психологии коллектива — его настроение. Коллективным настроением называют совместные переживания тех или иных событий, фактов, а также сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время всем коллективом (или его частью) и влияющие в его жизнь и деятельность.

При оценке коллективного настроения учитывают любые формы эмоциональных реакции в том числе и кратковременные. Совокупность этих реакций, приуроченных к конкретным событиям, дает возможном определить эмоциональные позиции и лучше понять общее настроение.

Настроение коллектива имеет две основные формы: пассивную и активную.

Пассивная форма — это состояние собственно эмоциональной сферы коллективной психологии. Здесь на первый план выступают эмоциональные реакции не влекущие за собой более или менее значительных действий.

Основу активной формы коллективного настроения образуют эмоциональные стремления (мотивы) к конкретным действиям. По этой причине здесь более уместно было бы говорить об особом состоянии мотивационной сферы коллектива, о преобладании и выраженности эмоциональных мотивов известной силы и направленности, готовых в любой момент проявиться и уже проявляющихся в действиях. Бодрость, энтузиазм, дух состязательности, ответственность за выполняемую работу или же, напротив, упадок духа, безразличное отношения к предстоящим событиям, пессимистическое настроение — некоторые примеры коллективного настроения, про­являющегося в активной форме.

Таковы основные компоненты коллективной психологии. В повседневной работе руководители разного ранга встречаются, однако, с различными формами их проявления и воздействия на выполнение стоящих задач.

В одних случаях внимание привлекают прежде всего социально-психологические качества коллектива: его сплоченность, организованность, дисциплина, способность выполнить охранную задачу, воспитательные возможности и т.д. В других случаях первостепенную важность приобретает проблема оценки состояний коллектива: его настроения, текущей направленности на конкретную деятельность, отношения к решаемым задачам, уровня его активности и готовности к действиям и в целом — его политико-морального состояния.

В повседневной деятельности руководитель ЧОО является свидетелем и участником различных социально-психологических процессов, развертывающихся в коллективе: управления, формирования коллективного мнения и принятия общего решения, согласования усилий для совместной деятельности, обращения за помощью и оказания помощи, утверждения личности в коллективе, зарождения конфликтов и других динамических явлений.

Опираясь на общее представление о структуре и динамике социально-психологических явлений в коллективе, используя его как программу действия можно последовательно и целенаправленно изучить конкретное подразделение, вскрыть и использовать психологические основы его трудовых и воспитательных возможностей, оценить богатство и зрелость его коллективной жизни и ее влияние на решение стоящих задач.

Сам процесс изучения психологии коллектива строится на выяснении характера связей между сотрудниками ЧОО, оценке их духовной близости, единства во взглядах, их умения действовать согласованно, дружно как во время работы, так и в быту. Много дает руководителю для понимания коллективной психологии, контроль за динамикой психического состояния коллектива, оценка настроений, которые обычно охватывают всех его членов. Способность членов коллектива к сопереживанию, их эмоциональная заразительность являются важным показателем состояния психологии и коллектива в целом.

Рассмотренные здесь общие социально-психологические явления не исчерпывают психологию коллектива. Их правомерно рассматривать в качестве ее основных, базовых элементов с обязательным учетом специфики частной охранной деятельности, особенностей ЧОО, речь о которых шла ранее.

Источник:
Психология коллектива
Хранитель
http://www.psj.ru/saver_magazins/detail.php?ID=74850

Социальная психология коллектива

Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. М., «Просвещение», 1978 г.

Книга приведена с некоторыми сокращениями

Пособие может быть использовано также учителями и воспитателями общеобразовательных школ.

Глава 1. Предмет, задачи и методы социальной психологии

§ 1. Развитие и современное состояние социальной психологии

Глава 3. Психологические особенности дифференциации в системе межличностных отношений

Глава 4. Психологические особенности интеграции в группах и коллективах

§ 2. Коллективизм как феномен психологической интеграции группы

§ 4. Социально-психологические особенности взаимопонимания учеников и педагогов

Приворот является магическим воздействием на человека помимо его воли. Принято различать два вида приворота – любовный и сексуальный. Чем же они отличаются между собой?

По данным статистики, наши соотечественницы ежегодно тратят баснословные суммы денег на экстрасенсов, гадалок. Воистину, вера в силу слова огромна. Но оправдана ли она?

Порча насылается на человека намеренно, при этом считается, что она действует на биоэнергетику жертвы. Наиболее уязвимыми являются дети, беременные и кормящие женщины.

Испокон веков люди пытались приворожить любимого человека и делали это с помощью магии. Существуют готовые рецепты приворотов, но надежнее обратиться к магу.

Достаточно ясные образы из сна производят неизгладимое впечатление на проснувшегося человека. Если через какое-то время события во сне воплощаются наяву, то люди убеждаются в том, что данный сон был вещим. Вещие сны отличаются от обычных тем, что они, за редким исключением, имеют прямое значение. Вещий сон всегда яркий, запоминающийся.

Существует стойкое убеждение, что сны про умерших людей не относятся к жанру ужасов, а, напротив, часто являются вещими снами. Так, например, стоит прислушиваться к словам покойников, потому что все они как правило являются прямыми и правдивыми, в отличие от иносказаний, которые произносят другие персонажи наших сновидений.

Если приснился какой-то плохой сон, то он запоминается почти всем и не выходит из головы длительное время. Часто человека пугает даже не столько само содержимое сновидения, а его последствия, ведь большинство из нас верит, что сны мы видим совсем не напрасно. Как выяснили ученые, плохой сон чаще всего снится человеку уже под самое утро.

Источник:
Социальная психология коллектива
Учебное пособие по социальной психологии коллектива
http://www.detskiysad.ru/ped/kollektiv.html

(Visited 8 times, 1 visits today)

CATEGORIES