Профилактика конфликта

Причины конфликтов

Конфликты случаются постоянно, и их мало кто любит, большинство людей пытаются понять, как жить без конфликтов. Чтобы научится бесконфликтному общению, следует понять причины возникновения конфликтов.

Причин возникновения конфликтов масса – от социально-экономической обстановки в стране до дурного настроения. Наверняка вы замечали, что в плохом настроении вы чаще допускаете грубые выражения, можете и голос повысить. А кто-то на это может обидеться, вот вам и начало конфликта. Поэтому перечислить все предпосылки для развития конфликта невозможно, да конфликтологи и не стараются это делать, предпочитая оперировать группами причин возникновения конфликтов.

  1. Фактические. Такие конфликты являются самыми распространенными и самыми простыми для разрешения. Предметом спора является конкретный предмет. Чтобы получить объективное суждение, спорщики обращаются к третьему лицу. Для конфликтов в быту этим лицом часто является старший родственник или друг, вне дома – руководитель. При невозможности разрешить конфликт на этом уровне, спорщики обращаются в суд.
  2. Конфликты выбора. Случаются когда стороны затрудняются прийти к соглашению по поводу принятия каких-то действий, метода решения проблемы. Например, споры по поводу выбора подрядчика (в бизнесе) или разногласия о способах воспитания ребенка (бабушка балует, а мама с папой – за строгость).
  3. Конфликты приоритетных целей. Являются для разрешения самыми сложными, потому что определить первоочередные задачи всегда сложно, будь то бизнес или семья.

Секрет бесконфликтного общения базируется на профилактике конфликтов и умении их решать.

К профилактике конфликтов можно отнести следующие приемы.

Умение решать конфликты в основном сводится к способности идти на уступки самой или находить компромиссы для враждующих сторон.

Источник:
Причины конфликтов
Конфликты случаются постоянно, и их мало кто любит, большинство людей пытаются понять, как жить без конфликтов. Чтобы научится бесконфликтному общению, следует понять причины возникновения
http://womanadvice.ru/prichiny-konfliktov

Профилактика конфликта

Медиация и профилактика социальных конфликтов

Конфликты существуют во всех сферах жизнедеятельности людей, и умение разрешать их мирным путем, приводящим к дальнейшему сотрудничеству сторон, важно для развития правовой культуры (как необходимого элемента гражданского общества).

Большинство конфликтов возникает из-за отсутствия у сторон полной информации о намерениях друг друга и/или из-за низкой культуры общения. Поэтому для их решения необходимы диалог и сотрудничество: выявление истинных интересов сторон по спорным вопросам и поиск решения, которое удовлетворит все стороны конфликта.

Наша площадка создана, чтобы объединить людей, заинтересованных в поиске механизмов разрешения конфликтов. Мы ищем научно обоснованные и наиболее социально приемлемые способы профилактики и разрешения конфликтов, пытаемся найти им применение в самых разных сферах общественной жизни: образовании, здравоохранении, ЖКХ, государственном и муниципальном управлении.

Медиация и другие альтернативные способы разрешения споров являются важнейшим институтом, направленным на профилактику и разрешение социальных конфликтов. Они регулируются Федеральным законом РФ 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». К сожалению, за несколько лет, прошедших с момента вступления в силу данного закона, медиация не получила должного развития в нашей стране. В качестве возможных ограничений ее широкого распространения в России можно назвать отсутствие в правовой культуре россиян склонности к урегулированию споров при участии нейтральной стороны, недостаточный уровень информированности граждан о возможностях новых социогуманитарных технологий, несовершенство законодательной базы.

1. Объединить людей, заинтересованных в поиске механизмов профилактики и разрешения конфликтов, — тех, кто не обладает необходимыми знаниями в этой сфере и тех, кто успешно применяет современные социогуманитарные технологии предупреждения и разрешения конфликтов: медиацию, медиативные инструменты, альтернативные способы разрешения споров.

К участию приглашаются:

потенциальные потребители услуг медиаторов (например, директора школ, представители органов опеки и попечительства и пр.)

лица, не имеющие статуса профессионального медиатора, но заинтересованные в освоении медиативных технологий и продвижении идей медиации;

представители профессиональных сообществ — юристы, психологи, конфликтологи, в деятельности которых используются медиативные технологии;

представители научного сообщества;

представители социальных учреждений (образования, здравоохранения и др.);

представители средств массовой информации.

Екатерина Горшенина, вице-президент Ассоциации «Лига медиаторов Южного Урала», руководитель направления восстановительной медиации и развития служб примирения. Член экспертного совета по развитию института медиации при Уполномоченном по правам человека в Челябинской области. Медиатор, юрист, психолог

Антон Островский, доцент кафедры «Медиация в социальной сфере» Московского городского психолого-педагогического университета

Ирина Стародубровская, руководитель Научного направления «Политическая экономия и региональное развитие» Института экономической политики имени Е.Т. Гайдара.

Нодари Хананашвили, заместитель генерального директора Благотворительного фонда «Просвещение»

Сайпуддин Гучигов, корреспондент газеты «Вести республики» (г. Грозный)

Олег Иванов, руководитель Центра урегулирования социальных конфликтов; руководитель направления Института Актуальной Экономики; председатель Коллегии при ТПП Московской области

Абсалитдин Мурзаев, исполнительный директор НКО «Толеранс» (г. Махачкала)

Петр Попов, исполнительный директор НП «ЖКХ Контроль Московской области», член Общественной палаты Московской области

Юрий Филимонюк, глава администрации пос. Сокол, Саратовская область

Эрик Праздников, вице-президент Общества врачей России

Эльвира Лукоянова, исполнительный директор АНО «Поволжская семейная академия «УМАЙ»

Составляющие форумной работы:

обмен мнениями и существующими практиками в экспертном сообществе (медиаторы, конфликтологи) в формате клуба;

исследование мнения потенциальных потребителей услуг медиаторов в ходе открытой дискуссии;

рассмотрение и обсуждение законодательных инициатив и внесение их в итоговую резолюцию;

экспресс-консультации конфликтологов для всех желающих участников форума по любым конфликтным ситуациям (как межличностным, так и в деловой сфере).

Источник:
Профилактика конфликта
Медиация и профилактика социальных конфликтов Конфликты существуют во всех сферах жизнедеятельности людей, и умение разрешать их мирным путем, приводящим к дальнейшему сотрудничеству
https://civil-forum.ru/forums/2016/discuss/profilaktika+konfliktov/

Профилактика конфликтов

Заголовок этого раздела, на первый взгляд, противоречит утверждению о неизбежности конфликтов и их позитивной роли в развитии организации. Однако нельзя забывать, что любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач, создается напряженная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов — вопрос не праздный.

Есть действительно неизбежные конфликты, связанные с процессом развития, и есть конфликты необязательные, которые порождаются неточностями в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности.

Конечно, конфликты, вызванные ошибками и неточностями, нежелательны. Но и у них есть позитивная функция: они сигнализируют о неблагополучии, показывают необходимость что-то изменить. Тем не менее, их могло бы не быть.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени. Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся

¦ в недостатках организации трудовой деятельности,

¦ в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и т. п.),

¦ в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т. д.).

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами — так называемый «эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый — ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов .

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т. д.

Профилактике конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

Источник:
Профилактика конфликтов
Заголовок этого раздела, на первый взгляд, противоречит утверждению о неизбежности конфликтов и их позитивной роли в развитии организации. Однако нельзя забывать, что любой конфликт связан с
https://psyera.ru/profilaktika-konfliktov-1787.htm

Профилактика конфликтов (стр

2.3 Профилактика конфликтов

Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов — важные факторы, регулирования социальных противоречий.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.[13]

Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является деятельностью многоуровневой.

В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон. Особое значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием.[I]

Надежный путь предупреждения конфликта — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

— согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

— сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

— взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

— исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

— неразделение заслуг этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

— психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, — помогает его разрешить.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.[J]

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.[6]

Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи; условия работы жены и обучения детей; возможность самореализации человека в служебной деятельности; условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.д.

Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях с человеком, у которого нет этих проблем;

справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в российском обществе. К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы;

разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом;

успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками);

личностно-функционалъные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).[15]

Для специалистов-конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.

В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей.

Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия, нарушение которых приводит к возникновению противоречий, разрешаемых путем конфликтов.

Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);

баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале, стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);

Источник:
Профилактика конфликтов (стр
2.3 Профилактика конфликтов Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.
http://mirznanii.com/a/202005/profilaktika-konfliktov

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES