Профессиональная адаптация

Как повысить успешность профессиональной адаптации персонала?

Как повысить успешность профессиональной адаптации персонала?

  • В чем заключается профессиональная адаптация;
  • Какие условия эффективной профессиональной адаптации существуют;
  • Что такое организационная адаптация;
  • Где скачать книги по адаптации персонала.

Проблемы профессиональной адаптации заключаются в следующем:

  • как быстро и с минимальными затратами ввести нового работника в курс дела и при этом не «отбить у него охоту» работать?
  • кто должен осуществлять мероприятия по адаптации – менеджер по персоналу или непосредственный руководитель новичка?
  • как снизить стресс от обилия впечатлений и ускорить процесс овладения необходимыми профессиональными навыками?

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Для того, чтобы новый сотрудник быстро понял суть своей работы, необходимо выстроить процесс его профессиональной адаптации. Как это сделать? Перечислим условия эффективной профессиональной адаптации:

1. Четко определить обязанности руководителя, менеджера по персоналу и других работников, участвующих в процессе. Для этого разрабатываем Положение об адаптации.

2. Разработать пакет необходимых документов, которые помогут новому работнику быстро войти в курс дела. Например:

  • план введения в должность (это перечень мероприятий по адаптации, по результатам которых руководитель оценивает компетенции новичка);
  • рабочая тетрадь новичка (содержит описание «маршрута» каждого дня, так называемый путеводитель нового сотрудника, лист контроля за готовностью рабочего места для новичка и опросник удовлетворенности работой наставника);
  • книги по адаптации персонала, папка нового сотрудника (содержит информацию о компании, ее корпоративной культуре, режиме труда и отдыха, о коллективе отдела, его нормах и традициях – это так называемая организационная адаптация).

3. Разработать программу адаптации, которая поможет наставникам, руководителям управлять процессом. Программа может состоять из частей:

  • вводная (цели адаптации, информационные ресурсы компании, способы вовлечения новичка в процесс адаптации, планируемые результаты работы);
  • описание структурных элементов, из которых состоит профессиональная адаптация.

В одной крупной фармацевтической компании профессиональная адаптация новичков регламентирована целым пакетом документов. Это план введения в должность с отчетом о результатах, папка новичка, содержащая полную информацию о деятельности компании (организационная адаптация) и подразделения, в котором работает сотрудник. А также содержательная программа адаптации. Каждый шаг нового работника запрограммирован. Менеджер по персоналу отслеживает этапы адаптации по «карте» (план мероприятий с указанием конкретного времени) в интранете. За два года подобной работы с новичками значительно снизился процент увольнений на этапе испытательного срока.

Профессиональная адаптация персонала: уточняем детали

Поговорим о том, что собой представляет программа адаптации. Это полный перечень мероприятий, которые организуются специально для новичка. Посещая их, новый работник знакомится с компанией, подразделением.

Профессиональная адаптация связана с освоением особенностей работы по должности. Поэтому остановимся подробнее на той части программы, которая посвящена именно этим вопросам. Итак, управление профессиональной адаптацией персонала осуществляется с помощью индивидуальных программ адаптации. Цель подобных программ – познакомить новичков со спецификой предстоящей работы, а также сформировать у них необходимые профессиональные навыки.

Индивидуальная программа адаптации разрабатывается отделом персонала, согласуется с непосредственным руководителем. Включает в себя три раздела:

  • ознакомление со спецификой работы (в первые две недели работы), изучение стандартов работы, необходимых локальных нормативных актов, инструкций и т. п.;
  • задания на испытательный срок, то есть осуществление новичком его должностных обязанностей;
  • организация обратной связи и система отчетов по результатам работы.

В компании «Луч» в качестве средства обратной связи в период адаптации используют опросник. Он содержит следующие вопросы:

  • вам оказывает помощь ваш куратор?
  • ознакомились ли вы с нормативной документацией?
  • понятны ли вам цели и задачи, поставленные на период испытательного срока?
  • столкнулись ли вы с какими-либо проблемами или трудностями в первую неделю работы?
  • устраивают ли вас условия труда?
  • что, на ваш взгляд, особенно помогло вам в период адаптации?

С помощью опросника менеджеры по персоналу отслеживают изменения в настроении работника и при необходимости оказывают ему поддержку.

Индивидуальная программа адаптации работает, когда нужно обучить рядового специалиста-новичка. Поскольку деятельность по такой должности, как правило, стандартизирована. Следовательно, успешно изучив алгоритм работы, сотрудник быстрее начнет трудиться на результат. Если речь идет об адаптации, скажем, руководителя проекта, то данный документ видоизменяется. Необходимые сведения о работе компании предоставляет вышестоящий руководитель. Он же представляет новичка коллективу. Welcome-тренинг в данном случае не так актуален. Профессиональная адаптация менеджеров сопровождается постановкой задач и самостоятельным составлением планов по их достижению.

  • проведение welcome-тренинга;
  • организацию ознакомительных экскурсий по территории компании;
  • организацию встреч с руководителями компании и т. п.

Источник:
Как повысить успешность профессиональной адаптации персонала?
От чего зависит успешность профессиональной адаптации новичков. Что такое организационная адаптация. Где скачать книги по адаптации персонала.
https://www.hr-director.ru/article/63030-red-professionalnaya-adaptatsiya-personala

Профессиональная адаптация и копинг-стратегии Текст научной статьи по специальности — Психология

Профессиональная адаптация и копинг-стратегии Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Зарубко Елена Юрьевна, Вакарина Наталья Сергеевна

Изучается связь между адаптацией новых сотрудников и актуализированными у них копинг-стратегиями . Копинг-стратегии диагностируются опросником СОРЕ К. Карвера в адаптации П.А. Иванова, Н.Г. Гаранян. Для оценки адаптации сотрудников используется анкета на основе опросника К. Роджерса и Р. Даймонда, исходный перечень вопросов сокращен с 101 до 30 с помощью экспертной оценки, оставлены только вопросы, касающиеся профессиональной адаптации. Полученная анкета заполнялась новыми сотрудниками (n = 63) и их непосредственными руководителями (n = 2). Корреляция оценок адаптации с точки зрения руководителя и сотрудника значима (r = 0,83, p

The purpose of this study is to reveal relationship between an employee’s adaptation to a new job and their coping-strategies. The COPE inventory of C. Carver et al. is used to assess copings. An inventory based on the social and psychological adaptation questionnaire developed by K. Rodgers and R. Diamond is used to estimate an employee’s adaptation. Expert evaluation was used to form 30 questions describing a professional adaptation only. This inventory was completed by new employees (n=63) and by their supervisors (n=2). The assessments of employees’ adaptation made by employees and by their managers are highly correlated (r=0.83, p

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Зарубко Елена Юрьевна, Вакарина Наталья Сергеевна,

Текст научной работы на тему «Профессиональная адаптация и копинг-стратегии»

?Вестник Тюменского государственного университета. 2014. № 9. Педагогика. Психология. 246-253

© Е.Ю. ЗАРУБКО, Н.С. ВАКАРИНА

Тюменский государственный университет zarubko-elena@rambler.ru, natasha-vakarina92@yandex.ru

профессиональная адаптация и копинг-стратегии professional adaptation and coping strategies

КлючЕВыЕ слОВА. Управление стрессом, организационный стресс, копинг-стратегии.

KEY woRDS. Stress management, occupational stress, coping strategies.

Цель исследования — выяснить, существует ли связь между профессиональной адаптацией у сотрудников организации и используемыми ими копинг-стратегиями.

Методика. Профессиональная адаптация изучалась с помощью анкеты, составленной на основе опросника социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Опросник состоит из 101 утверждения. С помощью четырех экспертов, кандидатов психологических наук, исходный перечень утверждений сокращен до 30, касающихся профессиональной адаптации. Для диагностики копинг-стратегий использовался опросник СОРЕ К. Карвера в адаптации П.А. Иванова, Н.Г. Гаранян [6].

Испытуемые — 65 сотрудников торговых компаний, из них 2 руководителя (женщины 25 и 38 лет) и 63 рядовых сотрудника, из них 33 женщины в возрасте от 22 до 48 лет и 30 мужчин в возрасте от 22 до 45 лет.

Корреляция между оценками адаптации с точки зрения сотрудника и с точки зрения его непосредственного руководителя подсчитывалась с помощью коэффициента корреляции Пирсона, связь копинг-стратегий с профессиональной адаптацией вычислялась методом пошагового множественного регрессионного анализа (SPSS Statistics 17.0).

Копинг-стратегии на основе классификаций К. Карвера [7] и Х. Решмидта [8] были разделены на: 1) конструктивные: «положительное истолкование и рост», «поиск общественной поддержки», «планирование», «активный копинг», «подавление конкурирующей деятельности»; 2) деструктивные: «отрицание», «использование алкоголя и наркотиков», «ментальное отстранение». При подсчете методом множественной линейной регрессии (пошаговым) связь конструктивных и неконструктивных копинг-стратегий с профессиональной адаптацией вычислялась раздельно.

Результаты и их обсуждение. Коэффициент корреляции Пирсона между оценкой профессиональной адаптации с точки зрения руководителя

и с точки зрения сотрудника составляет 0,83 на уровне значимости p < 0,01. Корреляция между двумя оценками адаптации является положительной. Оценка руководителя, как правило, точнее, чем оценка рядового сотрудника, и имеет большую различительную способность и направлена на перспективу [9; 35]. Высокая согласованность оценок адаптации с точки зрения руководителя и с точки зрения сотрудников позволяет говорить о точности проведенных измерений.

Корреляции между копинг-стратегиями сотрудника и уровнем профессиональной адаптации (самооценка адаптации сотрудником) представлены в табл. 1.

Связь копинг-стратегий и уровня профессиональной адаптации, оцениваемого сотрудником

модель Нестандартизо-ванные коэффициенты Стандартизованные коэффициенты 1 Значение

Б Стд. Ошибка Бета

Конструктивные копинги (Константа) 51,069 10,227 4,994 ,000

Планирование 1,765 ,685 ,306 2,577 ,012

Положительное истолкование и рост 1,554 ,756 ,244 2,057 ,044

Неконструктивные копинги (Константа) 67,153 8,647 7,766 ,000

Отрицание 1,668 ,713 ,266 2,340 ,023

Ментальное отстранение 2,010 ,810 ,284 2,481 ,016

Использование алкоголя и наркотиков -1,569 ,535 -,324 -2,931 ,005

a. Зависимая переменная: адаптация (с точки зрения сотрудника)

Конструктивные копинги и адаптация. В уравнение регрессии включены два предиктора (две копинг-стратегии, обозначенные как конструктивные): Планирование и Положительное истолкование и рост ф < 0,05 для обеих независимых переменных). Стандартные коэффициенты регрессии р статистически достоверны и показывают объяснительную степень влияния каждого из предикторов: Планирование р = 0,306, Положительное истолкование и рост Р = 0,244. Каждая независимая переменная положительно коррелирует с зависимой переменной.

Стресс у новых сотрудников чаще связывается с ситуацией неопределенности [10]. Последняя напрямую связана с трудностями прогноза [11], [12]. Наиболее эффективной стратегией в таких условиях является Планирование — поиск и информации о проблеме и планирование путей ее решения [12], [13]. Эта стратегия обычно используется в ситуациях, поддающихся контролю [7]. Можно предположить, что опрошенные сотрудники оценивают ситуацию адаптации как контролируемую, которая может быть преодолена при приложении соответствующих усилий.

Копинг-стратегия Положительное истолкование и рост также описывается как конструктивная. Отношение к стрессовой ситуации как к возможности

реализовать свои ресурсы свойственно личностно зрелым людям [14]. Человек признает стрессовую ситуацию реальной и пытается ее решить, а также извлечь из нее пользу и личностно вырасти. Такая стратегия поведения очень важна в профессиональной жизни, так как за весь профессиональный период на пути у человека встречается много трудностей, которые вызывают стресс. В исследованиях также показано, что этот копинг коррелирует с социальной успешностью, в частности, преобладает у руководителей среднего и высшего звена [15].

Неконструктивные копинги и адаптация. В уравнение регрессии включены три предиктора (три копинг-стратегии, обозначенные как неконструктивные): Отрицание, Ментальное отстранение, Использование алкоголя и наркотиков. Для трех независимых переменных величина p < 0,05 свидетельствует о значимой корреляции переменных. Стандартные коэффициенты регрессии ? статистически достоверны и показывают объяснительную степень влияния каждого из предикторов: для переменной Отрицание ? = 0,023, для Ментальное отстранение ? = 0,016, для Использование алкоголя и наркотиков ? = 0,005. Переменные Отрицание и Ментальное отстранение положительно коррелируют с зависимой переменной. Переменная Использование алкоголя и наркотиков отрицательно коррелирует с зависимой переменной.

Копинг-стратегия Использование алкоголя и наркотиков оказалась единственной стратегией, которая отрицательно коррелирует с адаптацией. Это можно объяснить тем, что из всех копинг-стратегий она является однозначно неконструктивной. Данная стратегия преобладает, когда уровень стресса высок, а ресурсы личности истощены [18]. Подобная стратегия дает временное облегчение в ситуации стресса, но может привести к трудностям в развитии более адаптивных копинг-стратегий, межличностным конфликтам и ухудшению здоровья [18; 123].

Корреляции между копинг-стратегиями сотрудника и уровнем его адаптации с точки зрения руководителя представлены в табл. 2.

Связь копинг-стратегий и уровня профессиональной адаптации, оцениваемого руководителем

модель Нестандартизован-ные коэффициенты Стандартизованные коэффициенты 1 Знч.

Б Стд. Ошибка Бета

Конструктивные копинги (Константа) 63,222 8,164 7,744 ,000

Положительное истолкование и рост 2,248 ,687 ,381 3,271 ,002

Неконструктивные копинги (Константа) 71,931 6,526 11,023 ,000

Фокус на эмоциях 1,819 ,658 ,329 2,767 ,007

a. Зависимая переменная: адаптация (с точки зрения руководителя)

Конструктивные копинги и адаптация. В уравнение регрессии включен один предиктор (конструктивная копинг-стратегия): Положительное истолкование и рост. Зависимой переменной выступает адаптация сотрудника, которая оценивалась руководителем. Величина p < 0,05 свидетельствует о значимой корреляции переменных. Стандартный коэффициент регрессии р = 0,381 статистически достоверен. Независимая переменная положительно коррелирует с зависимой переменной.

Сотрудники, которые извлекают пользу из ситуации через личностный рост или рассматривают ее в более благоприятном свете, оцениваются руководителем как хорошо адаптирующиеся. Такая стратегия поведения очень важна в профессиональной жизни, так как за весь профессиональный период на пути у человека встречается много трудностей, которые вызывают стресс. Для руководителей этот вид копинга может быть ценен потому, что они заинтересованы в личностном росте своих сотрудников.

Неконструктивные копинги и адаптация. В уравнение регрессии включен один предиктор (неконструктивная копинг-стратегия): Фокус на эмоциях и их выражение. Зависимой переменной выступает адаптация сотрудника, которая оценивалась руководителем. Величина p < 0,05 свидетельствует о значимой корреляции переменных. Стандартный коэффициент регрессии р = 0,329 статистически достоверен. Независимая переменная положительно коррелирует с зависимой переменной.

Копинг-стратегия Фокус на эмоциях и их выражение описывает поведение, для которого характерно повышенное осознание эмоциональных переживаний и тенденция к выражению чувств. Положительную корреляцию данного копинга и адаптации можно объяснить особенностями корпоративной культуры и профессиональной принадлежностью участников исследования. Все респонденты — продавцы товаров общего потребления, для осуществления успешных продаж продавцу важно общаться с покупателем на равных, заинтересовать, увлечь.

Эмоциональность и активность являются в данном случае важными профессиональными качествами. С другой стороны, в целом для культуры общения в российских организациях характерна эмоциональность, открытость, экспрессивность (Л.Р. Фионова, 2010, М.Г. Подопригорова, 2012). Поэтому эмоциональное реагирование в стрессовых ситуациях может восприниматься как соответствие нормам коллектива, открытость и доверительность. Можно также предположить, что эмоциональная сдержанность в стрессовой ситуации может трактоваться как недоверие по отношению к окружающим, стремление дистанцироваться от коллег и покупателей.

Конструктивные копинг-стратегии Планирование и Положительное истолкование и рост положительно коррелируют с самооценкой профессиональной адаптации. Планирование как копинг свидетельствует об умении анализировать ситуацию и учитывать прошлый опыт. Сотрудники оценивают адаптацию как поддающуюся контролю, а стресс, связанный с ней, — как преодолимый. Положительное истолкование и рост также описывается как один из наиболее продуктивных копингов, поскольку предполагает извлечение пользы из ситуации и развитие личностных ресурсов. Данная копинг-стратегия положительно коррелирует с профессиональной адаптацией, оцениваемой руководителем.

Неконструктивные копинг-стратегии Отрицание, Ментальное отстранение положительно коррелируют с самооценкой профессиональной адаптации. Такие копинги являются одними из наиболее популярных, они препятствуют поиску выхода из стрессовой ситуации. Копинг-стратегия Фокус на эмоциях положительно коррелирует с профессиональной адаптацией сотрудника, оцениваемой руководителем, что объясняется особенностями корпоративной культуры респондентов — эмоциональное реагирование в стрессовых ситуациях может восприниматься как соответствие нормам коллектива, открытость и доверительность.

Выявлена обратная связь между неконструктивным копингом Использование алкоголя и наркотиков и уровнем профессиональной адаптации сотрудников, оцениваемой сотрудниками. Она объясняется тем, что из всех копинг-стратегий использование алкоголя и наркотиков является однозначно неконструктивной.

1. Волкова Н.В. Первичная адаптация персонала как процесс усвоения организационной культуры. Автореф. . канд. психол. наук. СПб.: СПбГУ, 2013. 24 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.

3. Быков С.В., Ляпина И.А. Эмоциональное выгорание как фактор трудового стресса работников психоневрологического диспансера // Вестник Самарской гуманитарной академии. 2013. Сер. Психология. № 1. С. 85-93.

4. Клишин С.В. Выбор успешной копинг-стратегии как метод борьбы с профессиональным дистрессом / / Сб. тез. докл. участников межвуз. науч.-практич. интернет-конф.

по юридической психологии. URL: littp://psyjoumals.m/icjp_2011/issue/ 41802. shtml

(дата обращения: 31.08.2014).

5. Малышев И.В. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгорания и ценностной сферы личности в процессе профессиональной социализации в экстремальных условиях // Известия Саратовского университета. 2010. Т. 10. Вып. 4. С. 74-78.

6. Иванов П.А., Гаранян Н.Г. Апробация опросника копинг-стратегий (COPE) // Психологическая наука и образование. 2010. № 1. С. 82-93.

7. Carver, C.S., Scheier, M.F., Weintraub, J.K. Assessing coping strategies: a theoretically based approach // J. of Personality and Social Psychology. 1989 V. 56. Pp. 267-283.

8. Ремшмидт Х. Подростковый и юношеский возраст: Проблемы становления личности. М.: Мир. 1994. 182 с.

9. Eichinger, R.W., Lombardo, M.M. Knowledge summary series: 360-degree assessment // Human resource planning. № 26 (4). Pp. 34-44.

10. Кузнецова Е.В., Петровская В.Г., Рязанцева С.А. Психология стресса и эмоционального выгорания. Куйбышев: 2012. 96 с.

11. Прайс Р. Ситуации риска // Психология социальных ситуаций. Хрестоматия / Сост. и общ. редакция Н.В. Гришиной. СПб.: Питер. 2001.

12. Бодров В.А. Когнитивные процессы и психологический стресс // Психологический журнал. 1996. Т. 17. № 4. С. 64-74.

13. Бартош О.П., Бартош Т.П. Возрастные и гендерные особенности копинг-поведения подростков // Вестник ЮУрГУ. Сер.: Психология. Вып. 6. 2012. С. 42-46.

14. Богданова М.В. Взаимосвязь жизнестойкости с личностной зрелостью и уровнями жизнеобеспечения личности // Вестник Тюменского государственного университета.

2012. № 9. Серия «Педагогика. Психология». С. 149-156.

15. Корнев К.И. Личностные детерминанты, стратегии копинга и типы руководителей высшего и среднего звена в условиях профессиональных стрессовых ситуаций: Автореф. дисс. . к. психол. наук. Краснодар, 2008. 23 с.

16. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал. 1994. № 1.С. 3-16.

17. Исаева Е.Р. Копинг-поведение и психологическая защита личности в условиях здоровья и болезни. СПб.: СПбГМУ. 2009. 136 c.

18. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л.: Наука, 1988. 270 с.

19. Копытов А.В., Скугаревская Е.И. Копинг-стратегии и алкогольная зависимость // Военная медицина. 2011. № 2. С. 119-128.

1. Volkova, N.V. Pervichnaia adaptatsiia personala kak protsess usvoeniia organizatsionnoi kul&#39;tury (Avtoref. diss. kand.) [Primary employee adaptation as a process of assimilation of organizational culture (Extended abstract of Cand. Sci.)]. St-Petersburg, 2013. 24 p.

2. Maslov, E.V. Upravlenie personalom predpriiatiia [Human resource management]. Moscow, 1999. 312 p.

3. Bykov, S.V., Liapina, I.A. Emotional burnout as a labour stress factor among employees of psychoneurologic early treatment centre. Vestnik Samarskoi gumanitarnoi akademii. Ser. Psikhologiia — Bulletin of Samara Academy of Humanities. Series: Psychology.

2013. № 1. Pp. 85-93.

4. Klishin, S.V. Choice of successful coping strategy as way to struggle with occupational distress / In: Sbornik tezisov uchastnikov mezhvuzovskoi nauchno-prakticheskoi internet-konferentsii po iuridicheskoi psikhologii [Collected Reports of Participants of the Scientific

Practical Internet Conference on Law Psychology]. URL: http://psyjournals.ru/icjp_2011/

5. Malyshev, I.V. Relationship between emotional burnout and personal values in the process of professional socialization in extreme conditions. Izvestiia Saratovskogo universiteta — Bulletin of the Saratov University. 2010. Vol. 10. Issue 4. Pp. 74-78.

6. Ivanov, P.A., Garanian, N.G. COPE questionaire aprobation. Psikhologicheskaia nauka i obrazovanie — Psychological Science and Education. 2010. № 1. Pp. 82-93.

7. Carver, C.S., Scheier, M.F., Weintraub, J.K. Assessing coping strategies: a theoretically based approach. Journal of Personality and Social Psychology. 1989 Vol. 56. Pp. 267-283.

8. Remshmidt, Kh. Podrostkovyi i iunosheskii vozrast: Problemy stanovleniia lichnosti [Childhood and adolescence: Problems of Personal Growth]. Moscow, 1994. 182 p.

9. Eichinger, R.W., Lombardo, M.M. Knowledge summary series: 360-degree assessment. Human resource planning. 26 (4). Pp. 34-44.

10. Kuznetsova, E.V., Petrovskaia, V.G., Riazantseva, S.A. Psikhologiia stressa i emotsional&#39;nogo vygoraniia [Psychology of Stress and Emotional Burnout]. Kuibyshev, 2012. 96 p.

11. Prais, R. Situations of risk / In: Psikhologiia sotsial&#39;nykh situatsii. Khrestomatiia [Psychology of Social Situation; a reader] / compiled by N.V. Grishina. St-Petersburg, 2001.

12. Bodrov, V.A. Cognitive processes and psychological stress. Psikhologicheskii zhurnal — Psychological Journal. 1996. Vol. 17. № 4. Pp. 64-74.

13. Bartosh, O.P., Bartosh, T.P. Age and gender peculiarities of adolescent coping behavior. Vestnik IuUrGU. Ser.: Psikhologiia — Bulletin of the South Ural State University. Series: Psychology. 2012. Vol. 6. Pp. 42-46.

14. Bogdanova, M.V. Correlation of personal vitality with maturity and levels of individual life ncessities supply. Vestnik TiumGU. Seriia: Pedagogika. Psikhologiia — Herald of the Tyumen State University. Series: Education Science. Psychology. 2012. Vol. 9. Pp. 149156.

15. Kornev, K.I. Lichnostnye determinanty, strategii kopinga i tipy rukovoditelei vysshego i srednego zvena v usloviiakh professional&#39;nykh stressovykh situatsii (Avtoref. diss. kand.) [Personal Determinants, Coping Strategies and Types of Managers of Top and Middle Level in Conditions of Professional Stressful Situations (Extended abstract of Cand. Sci. Diss.)]. Krasnodar, 2008. 23 p.

16. Antsyferova, L.I. Personality in a difficult living condition: reinterpretation, transformation of situation and psychological defense. Psikhologicheskii zhurnal — Psychological Journal. 1994. № 1. Pp. 3-16.

17. Isaeva, E.R. Koping-povedenie i psikhologicheskaia zashchita lichnosti v usloviiakh zdorov&#39;ia i bolezni [Coping Behavior and Personal Psychological Defense in Conditions of Health and Illness]. St-Petersburg, 2009. 136 p.

18. Berezin, F.B. Psikhicheskaia i psikhofiziologicheskaia adaptatsiia cheloveka [Psychological and Psychophysiological Human Adaptation]. Leningrad, 1988. 270 p.

19. Kopytov, A.V., Skugarevskaia, E.I. Coping strategies and alcohol addiction. Voennaia meditsina — Military Medicine. 2011. № 2. Pp. 119-128.

Зарубко Елена Юрьевна — доцент кафедры общей и социальной психологии Института педагогики и психологии Тюменского государственного университета, кандидат психологических наук

Вакарина Наталья Сергеевна — студентка Института педагогики и психологии Тюменского государственного университета

Authors of the publication

Elena Yu. Zarubko — Cand. Sci. (Psychol.), Associate Professor, Department of General and Social Psychology, Institute of Psychology and Pedagogics, Tyumen State University Natalya S. Vakarina — Student, Institute of Psychology and Pedagogics, Tyumen State University

Источник:
Профессиональная адаптация и копинг-стратегии Текст научной статьи по специальности — Психология
Изучается связь между адаптацией новых сотрудников и актуализированными у них копинг-стратегиями. Копинг-стратегии диагностируются опросником СОРЕ К. Карвера в адаптации П.А. Иванова, Н.Г. Гаранян. Для оценки адаптации сотрудников используется анкета на основе опросника К. Роджерса и Р. Даймонда, исходный перечень вопросов сокращен с 101 до 30 с помощью экспертной оценки, оставлены только вопросы, касающиеся профессиональной адаптации. Полученная анкета заполнялась новыми сотрудниками (n = 63) и их непосредственными руководителями (n = 2). Корреляция оценок адаптации с точки зрения руководителя и сотрудника значима (r = 0,83, p
https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-adaptatsiya-i-koping-strategii

Профессиональная адаптация сотрудников

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Когда новый сотрудник устраивается работать в организацию, он уже имеет свой личный опыт и точку зрения, которая не всегда схожа с мнением нового коллектива. «Свежий» работник часто может чувствовать одиночество и дискомфорт: он затрудняется что-то сказать, не знает, что делать.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

  1. Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
  2. Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
  3. Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
  4. Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Критерии адаптации сотрудников:

  • выполнение должностной инструкции>
  • качество сделанной работы>
  • объем выполненной работы>
  • соответствие затрат времени>
  • впечатление от коллектива>
  • способность найти общий язык с сотрудниками>
  • интерес к работе>
  • желание расти профессионально>
  • соблюдение правил поведения в организации>
  • оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

Использование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

  • профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности>
  • профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности>
  • профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья>
  • профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

  • сущность и характер труда в данной специальности>
  • развитие бизнеса и работы>
  • структура предприятия>
  • контакты между коллегами>
  • организация, схема работы>
  • профессиональная структура>
  • величина заработной платы>
  • дисциплина>
  • готовность рабочего места>
  • режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

  • собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям>
  • организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ>
  • участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
  • формировать стабильность трудовых отношений коллектива>
  • организовать рабочий кабинет или место труда>
  • ознакомить с местами для работы новых сотрудников>
  • объяснить должностные обязанности и режим работы>
  • искать молодых работников со способностями организатора>
  • организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия>
  • взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Адаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

  • оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий>
  • социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного>
  • обеспечение роста и развития>
  • заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности>
  • удобные условия труда>
  • комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

  • Отрицание. Работник активно показывает свое несогласие с традициями предприятия. Его ожидания противоречат действительным событиям, он увольняется в первые месяцы после приема на работу.
  • Конформизм. Готовность полностью принять традиции, нормы, правила предприятия. Таких работников обычно большинство в коллективе.
  • Мимикрия. Следование второстепенным правилам и нормам и непринятие основных. Такие работники в любой момент согласны покинуть работу на фирме.
  • Адаптивный индивидуализм. Уважение главных ценностей и традиций предприятия, но несоблюдение второстепенных норм. Работник хорошо трудится, но оберегает свою индивидуальность.

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

В качестве примера интересной системы подготовки новоприбывших работников и профессиональной адаптации можно взять Японию. Руководство организаций старается привлечь молодых работников сразу после школы, потому что тогда работник еще не «испорчен» чужим влиянием, готов воспринимать правила и нормы данной организации. Особое внимание в адаптации специалиста отводят программе воспитания корпоративной культуры, преданности имиджу компании, чувства гордости за свою организацию.

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

В стране мало внимания уделяется такой проблеме, как профессиональная адаптация кадров. Руководители и управляющие работники не осознают всей серьезности проблем профориентации и адаптации как методов регулирования отношений между сотрудниками организации. Исправление таких ошибок позволит руководителям сэкономить силы и деньги, а также направить свои силы на решение задач, связанных с развитием бизнеса.

Источник:
Профессиональная адаптация сотрудников
Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.
http://hr-portal.ru/article/professionalnaya-adaptaciya-sotrudnikov

Энциклопедия маркетинга

Профессиональная адаптация персонала в организациях

Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу — ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Существовавшая ранее государственная система повышения квалификации и переподготовки кадров не смогла стать внутрифирменной, хотя частичное участие в решении этой проблемы принимают высшие и средние профессионально-образовательные учреждения.

В современном меняющемся мире, где природные ресурсы, технологии и капитал перемещаются очень быстро и обладают высокой возможностью быть скопированными, на первую позицию выходят социальные системы, и, прежде всего, система управления человеческими ресурсами.

Инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются во всем мире как одна из выгодных форм вложений капитала, приносят национальной экономике наибольший доход и способствуют ее росту. Они определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.

В современных социально-экономических условиях ведения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации персонала еще больше возрастает. Численность экономически активного населения к концу сентября 2007г. составила 75,0 млн. человек (около 52% от общей численности населения страны). Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В августе 2007г. на них работало 38,5 млн. человек, или 54,2% общей численности занятых [6].

Характерные для современной рыночной экономики явления, такие как: реструктуризация производства, ликвидация и банкротство предприятий, рост количества малых предприятий и частного предпринимательства также подчеркивают актуальность адаптационных технологий. На 1 апреля 2007 г. число зарегистрированных малых предприятий составило 1131,5 тысяч. Это на 9,5% выше, чем по состоянию на 1 апреля 2006 г. В январе-марте 2007 г. по сравнению с январем-мартом 2006 г. малые предприятия обеспечили на 597,0 тысяч больше постоянных рабочих мест [14, с. 4 — 7].

По состоянию на сентябрь 2008 г. статистика занятости в г. Москве выглядит следующим образом [8]:

Численность занятых в экономике г. Москвы в 2007 — 2008 г.г. (на конец сентября; тыс. человек)

ЗАНЯТЫЕ В ГОРОДСКОЙ ЭКОНОМИКЕ

Занятые в малом бизнесе

2046 (24,1% всех работающих)

Из приведенной таблицы видно, что занятость в негосударственном секторе экономики намного превышает занятость в государственном секторе, к тому же, занятость в малом бизнесе составляет почти &frac14; от общей занятости.

Структуру российского малого бизнеса составляют преимущественно торговые точки (около 65%), в то время как приоритетным направлением в данной сфере является создание малых предприятий, ориентированных на производственную и научную деятельность. Больше всего нарушений трудового кодекса происходит именно в этом секторе экономики.

В сложившейся ситуации нужно обратить внимание на необходимость адаптации именно к малому бизнесу, ведь многие бросают это дело.

Необходимость применения адаптационных технологий в современной экономической жизни обусловлена еще и таким явлением, как миграция. В условиях нехватки кадров Россия вынуждена принимать работников из Белоруссии, Украины, Средней Азии. Специфика таких кадров заключается в различии их менталитета, жизненного уклада, обычаев и традиций с привычным для россиянина порядком жизни. Находясь в чужой стране, они чувствуют себя временными людьми, отсюда их отношение. Без применения адаптационных технологий мигрантам будет трудно влиться в российские организации, трудиться в чужой стране.

За январь-август число легальных мигрантов внутри России увеличилось на 65,0 тысяч человек (на 5,5%) по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года [5].

Ситуацию с кадрами, сложившуюся на сегодняшний день в организациях социальной сферы, трудно назвать благоприятной.

В связи со значительной текучестью кадров, вызванной низкой оплатой труда и большой загруженностью в работе, подбирать кадры соответствующие разработанным квалификационным требованиям не представляется возможным — принимаются работники, не имеющие опыта работы и образования, предусмотренного в квалификационных требованиях [9].

Здесь можно предложить следующий выход из сложившейся ситуации: учитывая, что все мигранты — это неквалифицированные рабочие руки, а социальная сфера и не требует особой квалификации, то мигранты при условии соответствующего обучения могут стать источником пополнения социальных служб. Ведь не секрет, что в Россию приезжают на заработки. Может, это и сделать средством мотивации через обучение мигрантов нужным для нас специальностям? Вопрос в оплате…

Численность занятых в экономике по полу и занятиям в 2006 г. 1 (на конец ноября; тыс. человек) [6]

ЗАНЯТЫЕ В ЭКОНОМИКЕ

средний персонал в области финансово-экономической, административной и социальной деятельности

работники сферы обслуживания

неквалифицированные рабочие сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности

Как видно из приведенной таблицы, занятость в социальной сфере не слишком высока по сравнению с общей занятостью и большинство работающих в ней — женщины. Это лишний раз указывает на гендерную ассиметрию на рынке труда. Наиболее трудоемкой и хуже оплачиваемой работой в России традиционно продолжают заниматься женщины. Учитывая этот факт, стоит обратить пристальное внимание на адаптацию персонала социальных организаций с целью улучшения положения работающих, удержания квалифицированных кадров в социальной сфере и привлечения новых сотрудников, мотивированных к социальной работе.

Если в организации существует здоровая социально-психологическая обстановка, возникает коллектив, возможности которого существенно больше, чем сумма возможностей отдельно взятых людей, его составляющих. Однако такая консервативная, застывшая структура сравнительно быстро приходит в противоречие с непрерывно меняющимся под воздействием научно-технического прогресса управляемым процессом.

Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества — к непрерывному развитию и совершенствованию. Человеку психологически свойственно подсознательное чувство сопротивления всему новому, неизвестному, что может изменить уже достигнутое им положение.

Между тем для организации жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, от них требуется большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать, подхватывать и развивать все прогрессивное в своей области. Согласование структуры и состава организации с изменившимися условиями можно проводить в виде периодической реорганизации. Одновременно с большей или меньшей перестройкой структуры — организацией новых и ликвидацией или изменением функций некоторых существующих подразделений — проводят изменения в составе руководителей и исполнителей.

Управление человеческими ресурсами организации включает такие взаимосвязанные виды деятельности, как:

1. определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам;

2. анализ рынка труда;

3. отбор и адаптация персонала;

4. организация труда;

5. управление производительностью;

6. обеспечение нормальных условий труда;

7. разработка систем мотивации;

8. проектирование систем оплаты труда;

9. разработка и осуществление социальной политики предприятия;

10. предупреждение и устранение конфликтов.

Адаптация (От лат. аdaptatio — приспособление) приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям внешней среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования [11, с. 14, 16]. А. Б. Георгиевский, на основе сравнительного анализа большого числа определений адаптации, предложил свое обобщенное понятие адаптации: «Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия» [4, с. 27].

В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в наиболее короткие сроки.

Профессиональная адаптация — вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности [12, с. 252].

В данном исследовании рассматривается профессиональная адаптация как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты. Термин «профессиональная адаптация» используется применительно к назначенному на должность работнику, как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации. Объект, которому посвящено содержание данного исследования, это работник-специалист, процесс вхождения в должность которого подразумевает уровень компетенции с требованиями к кандидату как минимум высшего образования.

К основным проблемам управления персоналом в социальной сфере относятся проблемы занятости, оплаты труда, нормальных условий для жизни и работы. Не отрегулированный механизм трудовых споров, недостаточность гарантий и внимания к персоналу, его подготовке, переподготовке и повышению квалификации, адаптации к новым условиям труда — все это указывает на низкий уровень профессионализма в работе с персоналом [7, с. 105].

В современных условиях от цивилизованного работодателя требуется строгое соблюдение норм законодательства в социально-трудовой сфере. Учитывая то, что ни в одном из нормативно-правовых источников термин «профессиональная адаптация» не употребляется напрямую, а используются близкие по смыслу: «профессиональная ориентация», «профессиональная подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации», работодатель зачастую пользуется такой подменой понятий. Это позволяет ему двусмысленно трактовать закон, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации. В то время как адаптация персонала через соблюдение нормативных требований трудового кодекса является необходимым условием деятельности.

В условиях высокой конкуренции на рынке труда руководству социальных организаций необходимо уделять больше внимания персоналу, особенно на этапе вхождения в должность. Это поможет удержать наиболее ценных сотрудников, не допустить высокой текучести кадров, повысить лояльность персонала, что, несомненно, скажется на эффективности и результативности работы организации. Необходимо рассмотреть возможность применения современных методик, таких как: проективные методики (рисуночное тестирование), SWOT-анализ, при построении эффективного адаптационного механизма в социальных организациях.

Во многих организациях принимается в качестве аксиомы, что процесс найма заканчивается только после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [2, с. 362].

В организациях социальной сферы адаптационный период замаскирован понятием «испытательный срок» — достаточно расплывчатым в плане представления самого сотрудника о его содержании. Особенности подобного испытательного срока: информация к сотруднику поступает неравномерно и из разных источников; сотрудник сам вынужден создавать для себя представление об организации; улавливать элементы организационной культуры (если она вообще имеется в данной организации); сам должен знакомиться с коллегами и подразделениями организации. Если новому сотруднику достается оборудованное в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности рабочее место — ему крупно повезло. Зачастую этого нет, и новый сотрудник кочует со всеми принадлежностями по кабинетам и учится «понемногу чему-нибудь и как-нибудь». Своеобразный тест на выживание как вариант естественного отбора.

Лишь в течение 2009 года стали наблюдаться положительные тенденции: началась разработка локальных нормативных источников, прописывающих процесс адаптации персонала (Положение по адаптации, Положение о наставничестве). Конечно, на практике это не работает, т.к. грамотная система адаптации персонала пока отсутствует, но внушает определенные надежды в будущем.

Разработка и внедрение адаптационной программы может положительно повлиять на работу организации, становясь частью корпоративной культуры.

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

– Миссия компании (общая философия и политика).

– Базовые цели (стратегия компании).

– Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

– Корпоративный стиль (цвет, логотип, символ, униформа).

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к организации, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Руководству организаций социальной сферы можно рекомендовать принимать меры по восполнению пробелов в этой области. Например, внимание к такому элементу корпоративного стиля как униформа (иными словами, введение дресс-кода), может положительно сказаться на деятельности организации в целом и значительно поможет новым сотрудникам в период адаптации. Введение дресс-кода дает следующие преимущества:

– повышение трудовой дисциплины;

– повышение мотивации персонала;

– улучшение морального климата в организации;

– организация приобретает целостность, гармоничность и эстетическую завершенность;

– меняется отношение общества к сотрудникам организации — по форменной одежде сразу можно определить, кто перед тобой находится;

– организации становится проще завоевать лояльность персонала;

– легче проходит период адаптации нового сотрудника;

–увеличивается производительность труда, т.к. сотрудники сосредотачиваются на работе, а не на том, как одеты сегодня коллеги.

Систематическое использование комплекса мероприятий по адаптации персонала дает преимущества в целом ряде областей:

1. Руководители и наставники, ощущая на себе ответственность за результат адаптации новичков, более внимательно подходят к их введению в должность.

2. Может возникнуть необходимость в создании «правильных» должностных инструкций.

3. При вступлении в должность у нового сотрудника создается первое впечатление об отношении организации к профессиональному обучению сотрудников.

4. Мнение нового сотрудника может стать критерием того, как организация воспринимается со стороны.

5. Складывается особая система контроля работы не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.

6. Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих руководителей.

7. Своевременно происходит освобождение от «ненужных людей».

8. Адаптация может усилить сплоченность коллектива.

9. Происходит снижение неоправданно больших затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров.

10. Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе.

11. Адаптационные программы могут внести вклад в реализацию государственных программ по повышению качества.

Бенчмаркинг процессов может стать для организации богатым источником информации. В частности, сравнение затрат и результатов адаптации персонала в организации с аналогичным процессом в наиболее успешных организациях.

Процесс бенчмаркинга основных процессов может быть весьма ценным, особенно если он помогает вам узнать о новых процессах и практических методиках. А если процессы, в отношении которых проводится исследование на основе бенчмаркинга, взяты из других отраслей, они обладают потенциалом обеспечить вас еще более полезной и ценной информацией и новыми идеями [1].

Положительный опыт некоторых организаций по адаптации персонала успешно может применяться и в организациях социальной сферы. Например, руководство НМЗ им. Кузьмина (компания «Русский уголь») приняло решение о проведении ежемесячного «Дня профессиональной адаптации». Цель данного мероприятия — оптимальное вхождение новых работников в трудовой коллектив, знакомство с регламентацией трудовой деятельности, кадровой политикой, особенностями производственного процесса и корпоративной культурой предприятия [3]. Будущий сотрудник уже на этом предварительном этапе сможет решить для себя — насколько подходит ему выбранная профессия, насколько сам он соответствует требованиям новой должности.

Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь — профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;

2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;

3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;

4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

Эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека.

Информация о том, как организован в подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать руководителю о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2, с. 362].

В заключение отметим, что субъект-субъектный характер отношений, присущий социальной сфере в целом, отражается и на процессе адаптации.

Данное исследование позволяет сформулировать следующие выводы:

При правильно организованной адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе. Следовательно, эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника;

Забота организации о сотруднике, инициатива в помощи ему вызывает стремление принадлежать к данной социальной группе и осуществлять свои вклады в ее деятельность;

Профессиональная адаптация может быть рассмотрена как: критерий успешности кадровой политики организации; одна из важнейших технологий управления персоналом; неотъемлемый элемент корпоративной культуры организации; аспект, непосредственно влияющий на мотивацию и лояльность сотрудника и желание его в дальнейшем работать именно в этой организации;

Организациям социальной сферы систематическая реализация мероприятий по адаптации позволит выйти на качественно новый уровень развития, повысить профессионализм в работе по управлению персоналом.

В рамках осуществления государственной политики, направленной на развитие социальной сферы, нужно уделять приоритетное внимание персоналу социальных организаций, поскольку без квалифицированных кадров эта работа немыслима.

1. Анализ затрат и результатов вмешательств в трудовые ресурсы организации. — //www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/

2. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 432 с.

3. Березина С. На НМЗ им. Кузьмина (компания «Русский уголь») впервые был проведен «День профессиональной адаптации». — Режим доступа: //www.metalinfo.ru/ru/news/15050

4. Георгиевский А. Б. Эволюция адаптации (историко-методологическое исследование). — Л.: Наука, 1989. — 240 с.

7. Дивицына Н. Ф., Миронова Л. К. Социальная работа в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 184 с.

8. Москва в зеркале цифр, фактов, событий 2007&ndash;2008. Официальный сервер Правительства Москвы. — //www.mos.ru

9. Письмо Начальника ГУ-Главного Управления ПФР № 2 по г. Москве и Московской области от 20.02.2008 г. № 202-НК/1093 «Об апробации квалификационных характеристик руководителей и специалистов». — Архивный документ организации. — 2 с.

11. Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности: Анализ, теория, практика. — М.: изд-во «Прайм-Еврознак», 2006. — 479с.

12. Фирсов М. В., Студенова Е. Г. Теория социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2001. — 432 с.

14. Шестоперов А. М. Ежеквартальный информационно-аналитический доклад Национального института системных исследований проблем предпринимательства «Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в январе-марте 2007 года». — //nisse.ru/work/projects/monitorings/small-business/small-business_4.html

1 По данным выборочного обследования по проблемам занятости, включая данные по Чеченской Республике. Данные приведены по основному или единственному месту работы. Перечень группировок занятий приведен в соответствии с Общероссийским классификатором занятий.

© Интернет-проект «Энциклопедия маркетинга», 1998–2018

Источник:
Энциклопедия маркетинга
Профессиональная адаптация персонала в организациях Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу — ведущему фактору
http://www.marketing.spb.ru/mr/social/adaptation.htm

(Visited 12 times, 1 visits today)

CATEGORIES