Переговоры в конфликте

Медиация» или Технология коммуникации в переговорах и в конфликте

«Медиация» или Технология коммуникации в переговорах и в конфликте

«Медиация» или Технология коммуникации в переговорах и в конфликте

В результате прохождения курса вы получите:

По итогам обучения вручается диплом гос. образца о повышении квалификации от СпбГУ (сертификат медиатора, 120 часов) и сертификат, признаваемый международной лигой медиаторов, дающий право проводить медиации по всему миру.

2 модуль: 30 ноября, 1, 2 декабря

3 модуль: 8, 9, 10 декабря

Продолжительность: 120 часов

Стоимость курса: 100 000 р. НДС не облагается.

Всегда на связи, Наталья Байтимирова

Тел: +7(343) 222-1072, +7(952) 730-0440

2. Технология коммуникации в переговорах и в конфликте.

3. Барьеры коммуникации и их преодоление.

4. Коммуникативные нарушения в конфликте.

5. Коммуникация и перцепция.

6. Контакт, его значение.

7. Налаживание контакта.

8. Эффективная работа с информацией.

9. Партнер во взаимодействии, сущность, особенности, принципы.

10. Виды общения.

11. Коммуникация и согласие на общение.

12. Стереотипы поведения в ситуации проблемы.

13. Невербальное и вербальное поведение.

14. Виды и установки слушания.

15. Слушание и слышание.

16. Повышение достоверности информации в ситуации конфликта.

17. Управление взаимодействием.

18. Эффективное задавание вопросов.

19. Техники выявления скрытой информации.

20. Технология обратной связи.

21. Техники вербализации

22. Правила и принципы передачи и получения информации.

23. Преодоление сопротивления и эффективная аргументация.

24. Регуляция психологической атмосферы и работа с эмоциями.

25. Виды поведения в конфликте.

26. Техники ассертивного поведения.

27. Алгоритм взаимодействия в ситуации межличностного кризиса.

28. Психологическое самбо.

29. Нейтрализация агрессии.

30. Конфликт, структура и динамика.

32. Причины конфликта.

33. Структура конфликта.

34. Виды поведения в конфликте.

35. Динамика конфликта.

36. Особенности работы с конфликтом.

37. Виды работы с конфликтом.

38. Управление конфликтом.

39. Основы переговорного процесса.

40. Переговоры как основа для посредничества.

41. Основные составляющие переговоров.

42. Стили поведения в переговорах.

43. Триединый процесс переговоров.

45. Планирование на основе информации подготовительного этапа.

46. Взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций.

47. Основы переговорного процесса.

48. Процедурное соглашение.

49. Его функция и роль.

50. Кокус – перерыв в переговорах.

51. Критерии выбора стратегии поведения в ходе переговоров и основные подходы к разрешению проблем

52. Преимущества и ограничения интегративных переговоров по сравнению с другими видами переговоров.

53. Приемы фракционирования проблемы и достижения согласия по повестке дня переговоров.

54. Способы интеграции интересов.

55. Виды переговоров.

56. Подготовка соглашения.

57. Соглашение (требование к нему).

58. Основа прочного соглашения.

59. Постконфликт и способы его предотвращения.

61. Подготовка к переговорам.

62. Процедурное соглашение. Кокус. Соглашение по переговорам.

65. Определение медиации.

66. Принципы медиации.

67. Структура медиации.

68. Функции медиатора.

69. Стадии медиации.

70. Этические и профессиональные требования к личности медиатора.

71. Медиабельность случая.

72. Стадии медиации.

73. Отличительные особенности каждой стадии медиации.

74. Вступительное заявление медиатора, создание атмосферы для переговоров.

75. Причины и способы преодоления сопротивления и психологической защиты за счет эффективных процедурных соглашений.

76. Стадия презентации сторон.

77. Стадия дискуссии в медиации.

79. Цели, функции кокуса и его возможности.

80. Проблема работы с дисбалансом сил и нейтрализации агрессии.

81. Приемы генерирования предложений и способы формулирования пунктов соглашения. Проверка соглашения на реалистичность и другие способы предотвращения постконфликта.

82. Выход из медиации.

83. Деловая игра на закрепление навыков.

84. Организация работы медиатора.

85. Принципы работы с клиентом.

86. Учебные медиации. Каждый участник пройдет несколько учебных медиаций.

Источник:
Медиация» или Технология коммуникации в переговорах и в конфликте
«Медиация» или Технология коммуникации в переговорах и в конфликте «Медиация» или Технология коммуникации в переговорах и в конфликте В результате прохождения курса вы получите:
http://mediators.ru/rus/training_of_mediators/trainings/text5?print

Основные стратегии переговоров в решении конфликтов социально-трудового характера

Основные стратегии переговоров в решении конфликтов социально-трудового характера

Как отмечалось ранее, переговоры — это средство решения конфликта, когда при наличии у сторон противоречивых интересов существует их определенная взаимозависимость, что позволяет сторонам выработать взаимоприемлемые решения. Переговоры включают в себя как момент борьбы, так и сотрудничество сторон.

По мнению Р. Фишера и У. Юре, основными стратегиями, которые применяются в переговорах, являются: традиционная — позиционного борьбы; стратегия колаборативних (принципиальных) переговоров.

Сторонники традиционной стратегии борются за максимальное удовлетворения выдвинутых ими требований. Те, кто исповедует ценности принципиальных переговоров, видят свою цель в достижении общей (колаборативнои) победы, за которой максимально удовлетворяются как сегодняшние интересы всех сторон, так и будущие, а также достигается психологическое удовлетворение от процесса переговоров.

Сторонники позиционного подхода склонны воспринимать переговоры как борьбу с противником, победу в которой приобретает тот, кто: создает для противника трудности; сохраняет свободу собственных действий и ограничивает возможности действий противника; использует в своих целях резервы противника (например, делает из документов или фактов, на которые ссылается противник, полезные для себя выводы); розчленовуе силы противника (по принципу «Divide et impera» — «разделяй и властвуй», который древние римляне применяли в отношениях с соседними государствами); парализует главный координационный центр противника (как библейский Давид победил великана Голиаф, влучившы ему камнем в голову); направляет главный удар слабозахищене место (целенаправленно бьет по самым слабым участке); захватывает противника врасплох т.д.

Исходная позиция остается неизменной. Позицию нецелесообразно заявлять в начале переговоров, ибо она будет воспринято как ультиматум. Она должна учитывать интересы других сторон, предложения, которые высказывались в процессе переговоров. В то же время успех переговоров возможен лишь тогда, когда другие участники согласятся с такой позицией (со сформулированными требованиями), в основном маловероятно.

Как в позиционных, так и в непозицийних переговорах используются такие понятия, как исходная позиция, запасная позиция, пороговый рубеж, позиция ухода. Исходная позиция имеет целью повлиять на оппонента в желаемом направлении и предложить пути решения спорных вопросов. Считается необходимым в начале переговоров объяснить оппоненту все преимущества разрешения конфликта, обосновать свои интересы, аргументировать целесообразность определенных договоренностей. Позицию называют закрытой, когда сторона, ухиляючись от обсуждения интересов, четко декларирует свою позицию и требования по основным вопросам. Позицию называют открытой, когда, в определенной мере открывая свои интересы, сторона переговоров предлагает свой взгляд на возможность улагодження конфликта, признавая правомерность и целесообразность широкого обсуждения интересов всех сторон и альтернативных вариантов решения конфликта.

Запасная позиция является модификацией исходной позиции. Ее не раскрывают до тех пор, пока оппоненты не выразят принципиального согласия на обсуждение вопросов, которые были предложены в исходное положение.

Пороговый рубеж включает в себя определение того самого, что сторона согласна принять от оппонента, и того большого, что она может предложить оппоненту, не ставя под угрозу собственные интересы. Определение порогового рубежа является важным моментом подготовки к переговорам. Коррекция порогового рубежа в процессе переговоров возможна при условии поступления новой важной информации. Позиция отхода предупреждает участника, что он приближается к своему порогового рубежа. На этом этапе участники переговоров могут заявить, что переговоры зашли в тупик, а также прервать переговоры или обратиться за помощью к посреднику.

Некоторые из участников позиционных переговоров придерживается мягкой линии поведения, что позволяет избежать острой конфронтации и ухудшение отношений между участниками. Ради достижения соглашения они готовы обсуждать предложения, идти на определенные уступки, быть дружественными и демонстрировать доверие другой стороне. Между близкими людьми переговоры проводятся нередко именно так. Но эта позиция оказывается неэффективной во время встречи со сторонниками жесткой линии ведения переговоров. Сторонники жесткой линии, встречаясь, неконструктивно тратят время и силы в отчаянно «перетягивании каната», ставя под угрозу реализацию общих интересов.

Как альтернативу жесткой и мягкой линиям на переговорах американские исследователи Р. Фишер и У. Юре предложили стратегию принципиальных или колаборативних переговоров, ориентированных не на противоборство, а на сотрудничество в решении спорных вопросов и максимально возможное удовлетворение интересов всех сторон конфликта. В колаборативному подходе принципиальное значение придается разграничению требований и интересов сторон, участвующих в переговорах.

Интересы — это основные ценности, которые требуют справедливого и надежного удовлетворения. Интересы не подлежат обсуждению на переговорах (было бы нереально убеждать кого-то отказаться от своих интересов). Можно изменить очередность, иерархическую последовательность удовлетворения интересов. Требования — это сформулированные участниками переговоров и отстаивании ими представление о том, что нужно сделать для удовлетворения своих интересов. Требования поддаются оценке, их можно обсудить, но договариваются не о требованиях, а о возможных решения, которые удовлетворяют интересы сторон. Американские исследователи предлагают строить колаборативни переговоры на таких принципах:

Отделите людей от проблемы. Жестко поступайте с проблемой, мягко с людьми. Как правило, люди идентифицируются по своим позициям, поэтому проблему личных отношений нужно отделить от сути дела. Попробуйте понять своего оппонента, поставить себя на его место, демонстрируйте уважение его интересов и одновременно тщательно анализируйте суть дела, ищите общие с оппонентом интересы, последовательно отстаивая собственные.

Разделяйте интересы от требований. Каждый человек и каждая организация имеют много интересов, которые можно удовлетворить различными способами. Обнаружив свои интересы, стороны могут, вместо малопродуктивных согласования взаемонесумисних требований, начать поиск общих интересов и путей возможного удовлетворения интересов партнера.

Разделяйте прошлое от будущего. Сосредоточьтесь на настоящем и перспективах. Прошлые обиды должны уступить место реальному взаимовыгодному сотрудничеству. Как говорят в народе, «кто старое поминают, то счастье не имеет».

Разделяйте результаты от процесса. Ищите, изобретений взаимовыгодные варианты. Отделе процесс обдумывания и продуцирования возможных решений от их оценки и выбора альтернативы. Попробуйте сначала вместе с партнером по переговорам выдвинуть как можно больше идей, вариантов, а потом уже критически проанализировать их, отобрав самые перспективные. Таким образом, вам, возможно, удастся «увеличить пирог», то есть найти такую взаимную выгоду, которая соответственно увеличит и доходы каждого из партнеров.

Разделяйте критерии решения от эмоций. Настаивайте на использовании объективных критериев. К объективным относятся научные критерии, нормы справедливости и эффективности, а также так называемая справедливая процедура. Примером такой процедуры может быть разделение спорного объекта на две части, когда одна сторона делит, а другая выбирает. Часто случаются ситуации, когда может существовать несколько критериев (например, рыночная цена и амортизационная), которые дают разные результаты, которые каждая из сторон считает законными. В этом случае возможно компромиссное решение или обращение за помощью к посреднику или арбитра.

Предложенный подход был значительным вкладом в разработку теории переговоров, но на практике быстро стал очевидным чрезмерный оптимизм ориентации на то, что всегда существует решение конфликта, которое удовлетворяет интересы разных сторон. Другое дело, что в основном существует решение частично приемлемо для сторон, но оно в большей степени удовлетворяет их интересы, чем в случае продолжения конфликта.

Чем ближе интересы и цели сторон, тем вероятнее есть возможность сотрудничества в решении спорных вопросов. Чем менее совместные интересы, тем меньше есть вероятность сотрудничества, тем более на результаты переговоров влияет баланс сил и умения сторон бороться на переговорах. Спектр вопросов, которые стороны трудового конфликта решают путем переговоров, находится между крайностями безусловного сотрудничества и жесткой борьбы. Голландский ученый В. Мастенбрук составил интересную таблицу, в которой сравнивает тактики, используемых во время сотрудничества, переговоров и борьбы.

По мнению Мастенбрука, переговоры является комбинацией двух факторов: защиты собственных интересов, с одной стороны, и зависимости от оппонента — с другой. Переговоры — это самостоятельное социальное умение, которое нельзя сводить ни к процессу сотрудничества, ни к процессу борьбы.

Начиная переговоры в сфере трудовых отношений, нужно помнить, что переговоры являются особым видом деятельности, который используется в ситуациях, где есть взаимозависимость сторон. Однако слишком быстрый выбор, например, стратегии сотрудничества зачастую приводит к тому, что сторона, сотрудничая в выгодном для себя направлении и получая из этого выгоду, занимает жесткую позицию по остальным вопросам. Первая сторона ощущает себя в этой ситуации предан и также занимает жесткую позицию. Здесь имеет место «парадокс сотрудничества», как назвал это В. Мастенбрук, т.е. если в случае столкновения противоположных интересов кто выбирает тактику сотрудничества с присущими ей искренностью и доверием, он фактически увеличивает вероятность перехода к деструктивной конфликтности.

Так же неоптимальные в ситуации трудового спора является тактика жесткой борьбы, потому что она может привести к эскалации конфликта. Между сотрудничеством и борьбой должен быть найден оптимальный для данной ситуации баланс, что позволит трансформировать конфликтную ситуацию в задачу, которую можно решить. Специалисты из переговоров называют такую сбалансированную тактику «жесткой гибкостью».

Успех в переговорах в значительной степени зависит от подготовки к переговорам, квалификации участников и их опыта по разрешению трудовых конфликтов. В зарубежных странах при ведении деловых переговоров все чаще обращаются за помощью к специалистам, которые ведут переговоры от имени своих клиентов. При решении трудовых конфликтов профессионалы приглашаются в роли консультантов, посредников или арбитров. При этом используется «чистое посредничество», когда посредник сосредоточивается: а) на процедурных вопросах; б) на поддержании благоприятной для успеха переговоров атмосферы общения; в) на помощи сторонам в наилучшему понимании собственных интересов, интересов другой стороны, на осознание ими рамок возможной договоренности; г) на помощь в оформлении итоговых элементов, но с удержанием от советов и предложений по решению спорных вопросов по существу.

Обязанность принять решение полностью возлагается на стороны конфликта. Другой подход — это когда посредник одновременно выполняет функцию эксперта по спорным вопросам, разрабатывает, выдвигает и согласовывает со сторонами собственные предложения по разрешению трудового спора, а в отдельных случаях, по предварительному согласию сторон, принимает окончательное взвешенное решение по спорному вопросу (так называемый «посреднических арбитраж»). Этот вариант предполагает низкий уровень требований к переговорной квалификации сторон трудового спора и высокие разносторонние требования к квалификации посредника, его беспристрастности и авторитета.

Источник:
Основные стратегии переговоров в решении конфликтов социально-трудового характера
Кратко об основных стратегиях решения социально-трудовых конфликтов
http://psyznaiyka.net/conf-discus.html?id=17

Переговоры в конфликте

Раздел V. Способы предупреждения и разрешения конфликтов

Глава 18. Переговоры как способ разрешения конфликтов

В тех ситуациях, когда возможности односторонних действий участников конфликта практически исчерпаны или цена продолжения конфликта становится слишком высокой, у оппонентов остается шанс решить проблему путем переговоров. Однако не всегда ситуация складывается таким образом, что страны готовы вести прямые переговоры. В этом случае выход может быть найден через привлечение к взаимодействию нейтральной третьей стороны. Ее участие целесообразно и тогда, когда прямые переговоры между конфликтующими сторонами зашли в тупик.

Формы участия третьей стороны

Термин “третья сторона” — широкий и собирательный. Можно выделить три основные формы участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта.

1) Суд — его отличает четко разработанная, законодательно закрепленная процедура разбирательства, а также обязательность для исполнения участниками конфликта принятых третьей стороной решений. В этом случае участие третьей стороны характеризуется максимальной степенью вмешательства в конфликт.

2) Арбитраж — характеризуется отсутствием строгих норм, регулирующих процесс обсуждения проблемы; правом выбора третьей стороны самими участниками конфликта; обязательностью решений, вынесенных третьей стороной.

3) Посредничество — это особая форма участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта с целью оказания содействия процессу переговоров между участниками конфликта. Содействуя конструктивному обсуждению и поиску решения проблемы, посредник не может вместе с тем определять выбор окончательного решения, который является прерогативой конфликтующих сторон. Поэтому посредник должен сразу же подчеркнуть тот факт, что ответственность за неудачу на переговорах и дальнейшую эскалацию конфликта несет не третья сторона, а сами участники конфликта.

Важно обратить внимание на то, что среди обозначенных выше форм участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта лишь последняя ориентирована на использование переговорного подхода.

Вмешательство посредника целесообразно в следующих случаях:

  • конфликтующие стороны проявляют готовность к совместному поиску решения проблемы, но не могут найти точек соприкосновения;

  • непосредственное общение участников конфликта серьезно осложнено или прекращено, и участие третьей стороны может способствовать изменению этой ситуации;

  • для конфликтующих сторон важно сохранение и продолжение взаимоотношений;

  • участники конфликта заинтересованы в контроле над принимаемыми решениями;

  • конфликтующим сторонам важно “сохранить лицо”, т.е. сделать так, чтобы завершение конфликта не выглядело как поражение ни для одной из них, и помощь в этом посредника может оказаться весомой;

  • для оппонентов важным является такой аспект преодоления разногласий, как конфиденциальность.

    Выбор конфликтующими сторонами посредника осуществляется в соответствии с рядом требований, предъявляемых к третьей стороне.

    1 Необходимым условием согласия оппонентов на вмешательство посредника является его компетентность, предполагающая, прежде всего, умение досконально проанализировать конфликтную ситуацию и владение навыками посреднической деятельности, Это требование во многом определяет также и эффективность усилий посредника по разрешению конфликта. Недостаточная компетентность посредника, наоборот, может привести к срыву переговоров и усилению конфронтации сторон.

    2 Другим важным требованием к посреднику является его беспристрастность, которая заключается в том, что посредник должен занимать нейтральную позицию, не оказывая поддержки ни одной из сторон конфликта. Следует отметить, что незаинтересованность посредника все же относительна, поскольку он, как минимум, заинтересован в успехе своей деятельности. Поэтому в данном случае главное — не действительная беспристрастность третьей стороны, а восприятие ее в качестве таковой участниками конфликта. Именно этот аспект сыграл решающую роль в выборе посредника при мирном урегулировании югославского конфликта (1999). Им стал Мартти Ахтисаари, президент Финляндии — страны, не входящей в состав НАТО.

    3 Немаловажное значение имеет и такое требование, как обладание авторитетом. Привлечение к посредничеству общественных организаций или частных лиц во многом обусловлено именно этим. Например, участие представителей Католической церкви в переговорах между правящей в Польше партией и оппозиционным движением “Солидарность” в 1989 г. определялось, прежде всего, тем, что в этой стране авторитет и влияние Церкви очень сильны. Авторитет, которым обладает в глазах конфликтующих сторон посредник, определяет его возможности воздействовать на участников конфликта. Важно только, чтобы он, в свою очередь, не оказался под влиянием кого-либо из них и тем самым не поставил под сомнение свой нейтралитет.

    Влияние посредника на переговорный процесс

    От того, насколько посредник соответствует этим требованиям, напрямую зависят его возможности оказывать влияние на переговорный процесс, а значит, в конечном счете,— результаты его посреднической деятельности. К числу основных аспектов этого влияния относятся следующие.

    1 Содействуя началу переговоров между участниками конфликта или их продолжению, посредник предлагает те или иные варианты места встречи сторон. При этом нередко для проведения переговоров выбирается территория посредника. Неоднократно выполняя посредническую миссию в Ближневосточном конфликте, США предоставляли свою территорию, например, в 1978 г.— для переговоров между Египтом и Израилем или в 1999 г.— для переговоров между Сирией и Израилем.

    2 Посредник принимает активное участие и в определении повестки дня. Совместно с конфликтующими сторонами он формирует круг вопросов для обсуждения и порядок их рассмотрения. При этом задача посредника состоит в том, чтобы убедить оппонентов начать переговоры с более простых вопросов, а к рассмотрению наиболее сложных перейти в последнюю очередь. Задача посредника заключается и в том, чтобы регулировать очередность и длительность выступлений, не допуская приоритета той или другой стороны.

    4 Оказание помощи в поиске решения является ключевым аспектом во влиянии посредника на переговорный процесс. Оптимизируя этот поиск, посредник осуществляет следующие действия:

  • оказывает участникам содействие в изучении ситуации, анализе разногласий, оценке предложений;

  • обращает внимание сторон на наличие общности в их интересах или создает такую общность через включение проблемы в более широкий контекст, скажем, перспективу широкомасштабного экономического сотрудничества;

  • помогает обнаружить непересекающиеся интересы и тем самым увеличивает переговорное пространство, в зоне которого и может быть найдено решение;

  • выступает дополнительным источником идей и вариантов для решения проблемы;

  • оказывает оппонентам помощь в поиске и выборе объективных критериев для оценки разработанных вариантов решения проблемы;

  • предлагает общую формулу возможного соглашения.

    Эффективность этих усилий посредника во многом зависит от того, насколько полной информацией об участниках конфликта, спорных вопросах, соотношении сил сторон, их интересах и позициях, возможных подходах к решению проблемы, степени их вовлеченности в конфликт и т.п. располагает посредник.

    5 Определенную роль в стимулировании посредником поиска взаимоприемлемого решения может сыграть определение крайних сроков завершения переговоров. Если конфликтующие стороны, осознавая свою ответственность за неудачу переговоров, стремятся к достижению соглашения, то фиксированные временные рамки позволят обеспечить устойчивую динамику переговорного процесса.

    6 В том случае, если переговоры увенчались успехом, посредник берет на себя контроль над выполнением соглашения. Как отмечалось выше, успешность переговорного процесса определяется не только достижением соглашения, но и выполнением его условий. Поэтому посреднику необходимо проследить за тем, чтобы в окончательное соглашение были включены сроки выполнения сторонами взятых на себя обязательств. Возможно также установление нечто вроде испытательного срока, т.е. времени, в течение которого стороны могли бы оценить эффективность достигнутого соглашения. Кроме того, посредник может выступить гарантом выполнения договоренностей. Такая миссия вполне по плечу, скажем, руководителю в разрешении конфликта между подчиненными.

    Модели посреднической деятельности

    Описанные выше составляющие влияния посредника на переговорный процесс характеризуют, прежде всего, традиционное посредничество, не акцентируя внимание на специфических особенностях различных его модификаций. Такие особенности отличают следующие модели посреднической деятельности:

  • посредничество с элементами арбитража.

    Основное различие между ними заключается в роли третьей стороны на переговорах и степени ее участия в выработке окончательного решения. Под этим углом зрения и охарактеризуем выделенные разновидности посредничества.

    1 Фасилитаторство. Роль третьей стороны сводится главным образом к тому, что фасилитатор (от англ, facilitate — облегчать) оказывает участникам конфликта содействие в организации переговоров и проведении встреч. Участие фасилитатора в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам в подготовке встречи; обеспечить их равное участие в обсуждении; добиваться строгого соблюдения повестки дня и процедуры переговоров. При этом фасилитатор не принимает участия в полемике сторон и выработке решений.

    2 Консультационное посредничество. Специфика этой разновидности посредничества заключается в следующем: конфликтующие стороны получают предварительное согласие посредника на то, что если они не смогут самостоятельно найти решение проблемы, то он выскажет свою точку зрения в порядке консультации. Это мнение посредника не является для сторон обязывающим и выслушивается только в том случае, если переговоры зашли в тупик. Однако участники конфликта могут воспользоваться мнением посредника для достижения соглашения.

    Оценка эффективности посреднической деятельности

    Оценивая эффективность посреднической деятельности, следует использовать несколько критериев.

    1) Объективные критерии, позволяющие

    рассматривать вмешательство посредника как успешное:

  • снижение остроты конфликтного взаимодействия;

  • переход от односторонних действий участников конфликта к попыткам совместного поиска решения проблемы;

  • нормализация взаимоотношений оппонентов.

    2) Важно ориентироваться также и на субъективные показатели, которые отражают степень удовлетворенности участников конфликта посредничеством. Для этого следует определить, считают ли конфликтующие стороны, что

  • оказывая содействие переговорному процессу, посредник был объективен по отношению к оппонентам;

  • без его усилий сторонам было бы сложно обойтись;

  • достигнутые при помощи посредника результаты не являются навязанными, а, наоборот, представляют собой взаимоприемлемый итог.

    Оценивая степень успешности посредничества, необходимо учитывать, кроме того, оценки самого посредника и внешних наблюдателей.

    Рассмотренные выше различные аспекты посредничества позволяют сделать следующий вывод. Деятельность посредника сопряжена с целым рядом проблем, трудностей, препятствий, которые ему необходимо преодолевать. При этом успех усилий посредника не всегда очевиден, его деятельность сама по себе еще не гарантирует разрешения конфликта, а иногда может вызвать эскалацию конфликтного противоборства. Однако сам факт привлечения посредника к урегулированию и разрешению конфликта означает стремление сторон найти выход, используя путь переговоров, и дает надежду на благополучный исход.

    Источник:
    Переговоры в конфликте
    Конфликтология. Учебное пособие. Библиотека учебной и научной литературы РГИУ. Одна из самых больший коллекций научной литературы Российского интернета. Более 50 словарей и справочников
    http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/56.aspx

    Переговоры в разрешении конфликта

    Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

    Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

    · существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

    · отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

    · соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

    · участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

    Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов

    Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта

    Этапы развития конфликта

    На некоторые из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

    Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: первичные группы — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров, вторичные группы — затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые. Примером существования множества сил за внешним проявлением одного конфликта является “югославский кризис”.

    Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

    · подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров) ;

    · предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах) ;

    · поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов) ;

    · завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

    Источник:
    Переговоры в разрешении конфликта
    Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных
    http://azps.ru/articles/soc/soc129.html

    (Visited 1 times, 1 visits today)

  • CATEGORIES