Организационное поведение

Организационное поведение

Организационное поведение. Практикум. Резник С.Д., Игошина И.А.

Учебное пособие подготовлено для методического обеспечения практических занятий по курсу «Организационное поведение» и содержит комплекс деловых игр, тестов и конкретных ситуаций для развития практических навыков в области организационного повеления. Для студентов специальности «Менеджмент организации» и других экономических специальностей.

ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖЕР, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.2. Ключ к тесту «Входной контроль знаний» 13

1.3. Контрольные вопросы 13

Тема 2. СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОДЕЛЬ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

2.2. Тест «Современный ли вы руководитель?» 28

2.3. Тест «Можете ли вы быть руководителем?» 37

2.4. Тест «Ваши деловые качества» 39

2.5. Тест «Ваша коммуникабельность» 39

2.6. Тест «Соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджера» 42

2.7. Тест «Соответствие здоровья человека профессии менеджера» 43

2.8. Ключи и результаты тестов 43

2.9. Контрольные вопросы 50

Тема 3. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ 51

3.2. Тест «Каков ваш характер?» [54, с. 201] 51

3.3. Тест «Основные характеристики в общении» 53

3.4. Тест «Уверенность в себе» [26, с. 263] 53

3.5. Тест «Самооценка уверенности в действиях» [54, с. 54 252]

3.6. Тест «Решительны ли вы?» 55

3.7. Тест «Сила воли» [26, с. 251] 55

3.8. Тест «Организованный ли вы человек?»[54, с. 235] 56

3.9. Ключи и результаты тестов 58

3.10. Конкретные ситуации 62

3.11. Контрольные вопросы 63

Тема 4. ГРУППА И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

4.2. Тест «Привлекательность группы» 78

4.3. Тест «Коммуникативность и адаптация работникав 79 коллективе» [26, с. 120]

4.4. Тест «Авторитет работника в коллективе» [26, с. 59] 79

4.5. Ключи и результаты тестов 81

4.6. Конкретные ситуации 82

4.7. Контрольные вопросы 83

ЧАСТЬ II. МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА

Тема 5. ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА

5.2. Тест «Эффективность руководства» [28, с. 395] 85

5.3. Ключи и результаты тестов 86

5.4. Конкретные ситуации 87

5.5. Практическое задание «Сравнение различных 88 методов влияния»

5.6. Контрольные вопросы 88

Тема 6. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ 90

6.2. Ключи и результаты теста 90

6.3. Конкретные ситуации 90

6.4. Контрольные вопросы 91

Тема 7. МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 92

7.2. Тест «Потребность в достижении успеха» [26, с. 202] 93

7.3. Ключи и результаты тестов 93

7.4. Конкретные ситуации 94

7.5. Контрольные вопросы 94

Тема 8. ПООЩРЕНИЕ И НАКАЗАНИЕ 96

8.2.Ключи и результаты теста 96

8.3. Конкретные ситуации 97

8.4. Контрольные вопросы 98

Тема 9. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ 99

9.2. Ключи и результаты теста 100

9.3. Контрольные вопросы 100

Тема 10. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА 101

10.2. Тест «Стили руководства» 103

10.3. Ключи и результаты тестов 104

10.4. Практические задания 110

10.5. Контрольные вопросы 112

Тема 11. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЩЕНИЕ: ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ПЕРСОНАЛОМ

11.2. Тест «Умеете ли вы влиять на других?»[26, с. 122] 113

11.3. Тест «Выявление ориентации руководителя на задание и на людей»

11.4. Тест «Умеете ли вы вести деловые совещания?»[54, 115 с. 274]

11.5. Тест «Владеете ли вы аудиторией?» 116

11.6. Ключи и результаты тестов 116

11.7. Деловая игра «Деловые переговоры» 118

11.8. Деловая игра «Фирма „Электро" и ее директор» 123

11.9. Конкретные ситуации 124

11.10. Контрольные вопросы 126

Тема 12. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 127

12.2. Тест «Склонны ли вы к стрессам?» 130

12.3. Тест «Конфликтная личность» [54, с. 248] 131

12.4. Тест «Не слишком ли вы агрессивны?» 132

12.5. Ключи и результаты тестов 133

12.6. Конкретные ситуации 134

12.7. Контрольные вопросы 138

Тема 13. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЩЕНИЕ: ИНДИВИДУАЛЬНАЯ БЕСЕДА С ПОДЧИНЕННЫМ

13.2. Тест «Умеете ли вы быть хорошим собеседником?»[26, с. 124]

13.3. Тест «Умеете ли вы вести деловые беседы?» 146

13.4. Ключи и результаты тестов 147

13.5. Конкретные ситуации 148

13.6. Контрольные вопросы 148

Тема 14. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЩЕНИЕ: ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С РУКОВОДИТЕЛЕМ

14.2. Практические задания «Вы и ваше руководство» 153

14.3. Контрольные вопросы 155

Тема 15. РУКОВОДИТЕЛИ-ЖЕНЩИНЫ 156

15.2. Тест «Ждет ли вас успех в бизнесе?» 157

15.3. Ключи и результаты тестов 158

15.4. Контрольные вопросы 159

ЧАСТЬ III. ЛИДЕРСТВО,УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Тема 16. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ 160

16.2. Тест «Есть ли у вас задатки лидера?»[15, с. 205] 163

16.3. Тест «Кто вы: капитан или рядовой?» [51, с. 120] 164

16.4. Тест «Способны ли вы вовремя захватить инициативу в свои руки?» [51, с. 133]

16.5. Тест «Администратор или лидер?» [28, с. 57] 166

16.6. Ключи и результаты тестов 167

16.7. Конкретные ситуации 170

16.8. Контрольные вопросы 171

Тема 17. КОМАНДА МЕНЕДЖЕРА 172

17.2. Ключи и результаты теста 172

17.3. Деловая игра «Распределение ролей» 173

17.4. Конкретные ситуации 174

17.5. Контрольные вопросы 175

Тема 18. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 176

18.2. Контрольные вопросы 177

ТЕМА 19. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

19.2. Ключи и результаты теста 181

19.3. Конкретные ситуации 183

19.4. Контрольные вопросы 184

ЧАСТЬ IV. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ

Тема 20. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 185

20.2. Контрольные вопросы 187

Тема 21. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ 188

21.2. Тест «Этика бизнеса» 188

21.3. Ключи и результаты тестов 189

21.4. Контрольные вопросы 189

Тема 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА

Источник:
Организационное поведение
Скачать: Организационное поведение. Практикум. Резник С.Д., Игошина И.А. (pdf)
http://www.alleng.ru/d/manag/man224.htm

Организационное поведение

* Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1992. С. 58.

Своевременна ли, адекватна ли для нашего менеджмента ориентация только на людей как на ведущий фактор эффективности? Конечно, особое внимание к людям объективно обусловлено, ведь они — ведущий фактор. Но в современных условиях наш менеджмент должен освоить и методы эффективного управления другими видами ресурсов, понимать свою задачу шире — системно, не копируя слепо чужой опыт. Мы не призываем «назад к тейлоризму», тем более, что мы от него еще не ушли (кстати, и в странах с развитым рынком отнюдь не везде отношение к персоналу отрадно), мы считаем, что наши проблемы многообразнее, и менеджменту рано сбрасывать со счетов или уменьшать значение материальных и финансовых факторов для достижения целей организации. Ему следует познавать и заниматься всеми ими одновременно.

Более адекватным российским условиям определением менеджмента было бы такое: менеджмент — это наука и практика рационального и комплексного использования факторов производства для достижения целей организации при ведущей роли и опоре на людей.

*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992. С. 14.

*Десслер Гари. Управление персоналом. — М.: Издательство «Бином», 1997. С.16.

В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив. Все они имеют системные признаки, уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

Приведем определение содержания курса «Организационное поведение, человеческие отношения и персонал», приводимое в учебнике по менеджменту. Этот курс преподается в школах бизнеса США для менеджеров. «Курсы дают руководителю основное понимание психологии труда, что оказывается особенно важным и полезным для выполнения руководителем функции мотивации, чтобы стать успешным лидером, а также для успешного осуществления коммуникации»*. Здесь уместно привести и определение психологии труда:

*Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1992. С. 57.

**Психологический словарь. — М.: Педагогика — Пресс, 1996.

Здесь уместно также привести одну точку зрения на предмет организационных теорий *: «Координация действий членов организации и руководство процессами адаптации организаций к меняющимся внешним условиям составляют предмет организационных теорий, находящихся на стыке разных областей науки. При этом особое значение для решения комплексных проблем экономики персонала** имеют некоторые разделы социологии. Иначе говоря, организационные теории изучают зависимость жизнедеятельности системы от ее способности справляться с комплексными явлениями. Чтобы организация успешно действовала в сложных, комплексных условиях, ее работники нуждаются в несколько упрощенном по сравнению с реальностью представлении об этих условиях и в их структурировании с целью выделения ориентиров, направляющих действия организации».

*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: МГУ, 1997. С, 83-84.

**В данной работе понятие «экономика персонала» является синонимом понятия «уп­равление персоналом» (с. 66).

Отечественная Государственная Академия управления предлагает для углубленного изучения, среди прочих, курс «Организационное поведение и конфликтология»*.

*Экономические науки. — 1991, № 6. С. 45.

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства — персоналом — и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

Подготовка будущих предпринимателей и руководителей, а также специалистов в области экономики в части управления персоналом должна включать изучение «Организационного поведения» как прикладной дисциплины, позволяющей на достаточном для этих социально-профессиональных групп уровне понимать причины и условия поведения персонала и организации, формировать чувство социальной причастности и ответственности. Преподавание этого предмета должны осуществлять профессионалы в сфере базисных по отношению к организационному поведению наук, проводящие социально-психологические исследования в организациях. Собственно курс «Управление персоналом» в этом случае дается на основе курса «Организационное поведение» как система методов и приемов воздействия на персонал, доказавших свою эффективность и имеющих широкое применение на практике.

Отметим пограничное положение организационного поведения — на стыке психологии, социологии и менеджмента — и его прикладной характер. Есть существенная близость оргповедения, экономической психологии и экономической социологии, но есть и разница в глубине проникновения в суть предмета.

Поскольку поведением организации по отношению к потребителям продукции, товаров, услуг занимается маркетинг, организационное поведение является базой для этой дисциплины, а также для Паблик Рилейшнз (связь с общественностью), которую правомерно рассматривать как элемент системы поведенческого маркетинга организации. (Напомним, что поведением организации по отношению к акционерам в части удовлетворения их интересов в получении больших доходов занимается экономика, в рамках которой также наметились серьезные проблемы с восприятием человека как объекта экономики.)

Отобразим на рис. 1.2 взаимосвязь и особенности базисной подготовки линейного менеджмента и менеджмента в области управления персоналом. Здесь персонал организации рассматривается как сложное системное явление, состоящее из живых взаимодействующих систем трех видов: личностей, групп, организации в целом. Базисные фундаментальные гуманитарные дисциплины по названию совпадают, но «глубина погружения» в них для разных специалистов различна. В схему включены только те дисциплины, у которых четко выражена направленность на формирование профессионализма в области управления персоналом.

Источник:
Организационное поведение
* Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1992. С. 58. Своевременна ли, адекватна ли для нашего менеджмента ориентация только на людей как на ведущий фактор эффективности?
http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/16.htm

Организационное поведение

Учебное пособие раскрывает актуальные проблемы анализа и оценки организационного поведения, методы его коррекции и развития.

Особое внимание уделено методологии исследования организационного поведения, оценке наиболее значимых концепций с указанием первоисточников, в которых они впервые были опубликованы, перечислены идеи авторов, внесших наибольший вклад в развитие представлений о поведении людей в организациях.

Учебное пособие снабжено вопросами для самопроверки знаний и списками литературы, соответствующими тематике каждой главы.

Пособие ориентировано на оказание помощи студентам в поиске ключевой информации, выстроенной в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальностям «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление».

Organizational behavior: The manual

The manual reveals topical problems of analysis and evaluation of organizational behavior, methods of its correction and development.

The methodology of the study of organizational behavior and the evaluation of the most significant concepts are a key subjects for discuss.

Specify the source, which first published the most important ideas of the authors who have made the greatest contribution to the development of ideas about the behavior of people in organizations.

The manual provided with questions for self-knowledge and reference lists of relevant literature of each chapter.

1.1. История вопроса

1.2. Объект и предмет теории организационного поведения

1.3. Основные концепции и теории организационного поведения

1.4. Содержание учебной дисциплины «Организационное поведение»

Глава 2. Организационное поведение в системе менеджмента

2.1. Современные проблемы организационного поведения

2.2. Организационное поведение и развитие организаций

2.3. Организационное поведение и эффективность

Глава 3. Организационный контекст

3.1. Формальная сторона организационной жизни

3.2. Человеческие отношения в организации

Глава 4. Основы персонального поведения

4.1. Теории личности

4.2. Популярные модели личности

4.3. Особо выделяемые личностные характеристики

4.4. Установки и ценности

4.5. Восприятие индивидуального поведения

4.5.3. Гендерные различия

4.5.5. Психологические защиты

4.6. Индивидуальные модели организационного поведения

Глава 5. Мотивация: личность и деятельность

5.1. Теории мотивации

5.2. Факторы мотивации

5.3. Система мотивации

5.3.2. Индикаторы мотивации

Глава 6. Пределы и перспективы деятельности

6.1. Пределы работоспособности

6.2. Обучение персонала

6.4. Оценка эффективности сотрудников

Глава 7. Основы группового поведения

7.1. Классификация групп

7.2. Феноменология группового поведения

7.3. Групповые роли

7.4. Групповая динамика

Глава 8. Рабочие группы и команды

8.1 Рабочие группы

8.2. Команды как особые формирования сотрудников

8.3. Типология команд

8.4. Командные роли

8.5. Факторы командного успеха

Глава 9. Организационная информация

9.1. Феномены группового мышления

9.2. Информационные потоки

9.3. Организационная коммуникация

9.4. Собрания и совещания

9.5. Принятие решений

Глава 10. Проблемные зоны организационной действительности

10.1. Организационный стресс

10.2. Организационные конфликты

10.3. Организационные изменения

Глава 11. Эффективное поведение руководителя

11.1. Власть и управление

11.2. Феноменология управленческой власти

11.3. Стили управления

11.4. Модель эффективного управленческого поведения

Глава 12. Организационная культура и организационное поведение

12.1. Организационная культура

12.2. Особенности корпоративного поведения

12.3. Имидж организации

12.4. Социальная ответственность

Глава 13. Организационное поведение как бренд

13.1. Поведенческий аудит и бенчмаркинг организационного поведения

13.2. Типология поведения сотрудников

13.3. Корпоративные стандарты поведения

13.4. Высокоэффективные организации

Глава 14. Организационное поведение в системе международного бизнеса

14.1. Особенности современного бизнеса

14.2. Особенности национальной деловой культуры

14.3. Российская деловая культура

14.4. Международные этические нормы

© Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте РФ. Северо-Западный институт управления. 2013

Источник:
Организационное поведение
Учебное пособие раскрывает актуальные проблемы анализа и оценки организационного поведения, методы его коррекции и развития. Особое внимание уделено методологии исследования организационного
http://www.ago-consult.ru/publications.htm/347

Психологическое общение в туризме

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратитьс.

Каждый руководитель рано или поздно склоняется к тому или иному стилю управления. В менеджм.

Что можно написать в резюме и для чего этот документ вообще составляется? Специалисты отмечают, .

Чтобы сохранить лидерство на рынке, компания должна требовать от своих сотрудников неукоснительно жить тем, что утверждает и содержит в себе ее бренд. Может быть, руководители должны даже сами проверять своих сотрудников, инкогнито, конечно. Например, если вы владелец сети отелей, вы можете заехать в свою же гостиницу под видом гостя и посмотреть, какой уровень обслуживания вам будет предложен, и каковы те высокие стандарты, послание о которых несет ваш бренд. И самое главное — компания должна постоянно настолько удовлетворять потребности своего клиента, чтобы он не переставал говорить о том положительном опыте, который он получает от общения с тем или иным брендом.

Источник:
Психологическое общение в туризме
Психологическое и деловое общение в сфере туризма
http://insociety.ru/index.php?option=com_content&view=category&id=11&Itemid=12

(Visited 3 times, 1 visits today)

CATEGORIES