Организационная психология

Организационная психология

Можно родиться лидером, руководителем или начальником. А можно стать им.

Мне повезло, когда я пришла на программу «Организационная психология».

Институт организационной психологии как национальный центр подготовки психологов начал свою историю в 2010 году.

  • многолетний успешный опыт использования организационной, клинической и педагогической психологии при работе в российских и международных организациях и коммерческих компаниях;
  • преподавательский талант;
  • убеждённость в необходимости построения успешных систем управления персоналом на основе партнёрства и гуманизма;
  • желание внести свой вклад в развитие психологии и подготовку высококвалифицированных профессионалов в этой области.
  • Особое внимание Институтом уделяется распространению и популяризации новейших методов психологической помощи с научно доказанной эффективностью — когнитивно-поведенческой терапии (CBT — Cognitive behavioral therapy) и диалектико-поведенческой терапии (DBT — Dialectical behavior therapy).

Источник:
Организационная психология
Обучение и профессиональная переподготовка специалистов по организационной и педагогической психологии, hr-менеджеров, практических психологов.
http://inpsy.org/

Организационная психология ()

Код и наименование направления подготовки:

Направленность(профиль)/ магистерская программа:

Все направления подготовки магистратуры МПГУ в 2018 году

Виды профессиональной деятельности/типы задач профессиональной деятельности

Практическая; научно-исследовательская; педагогическая;

Область профессиональной деятельности магистров включает решение комплексных задач в сфере образования, здравоохранения, культуры, спорта, обороноспособности страны, юриспруденции, управления, социальной помощи населению.

Объектами профессиональной деятельности магистров являются психические процессы, свойства и состояния человека; их проявления в различных областях человеческой деятельности, межличностных и социальных взаимодействиях, способы и формы их организации и изменения при воздействии внешней среды.

В соответствии с ФГОС ВО по направлению 37.04.01 «Психология» программа практики магистерской программы «Организационная психология» является обязательной и представляет собой вид учебных занятий, непосредственно ориентированных на профессионально-практическую подготовку обучающихся. При реализации ООП магистратуры по данному направлению подготовки предусматриваются следующие виды практик: научно-исследовательская, производственная, педагогическая.

Практики закрепляют знания и умения, приобретаемые обучающимися в результате освоения теоретических курсов, вырабатывают практические навыки и способствуют комплексному формированию общекультурных и профессиональных компетенций обучающихся.

Практики и научно-исследовательская работа магистра включат научно-исследовательскую работу в семестре и следующие виды практики: производственная, научно-исследовательская, педагогическая (ассистентская), подготовка магистерской диссертации.

Предусмотрена практика на базе «Институт психологии Российской академии наук» и «Консалтинговая компания «Катарсис»», группа компаний «Росстайл».

Государственная итоговая аттестация

Государственная итоговая аттестация в качестве обязательного государственного аттестационного испытания включает защиту выпускной квалификационной работы. Государственный экзамен вводится по усмотрению образовательной организации.

Образовательная организация самостоятельно определяет требования к содержанию, объему и структуре выпускной квалификационной работы, а также требования к государственному экзамену (при наличии).

Возможность продолжения обучения

Выпускник готов продолжать обучение в аспирантуре.

Источник:
Организационная психология ()
Код и наименование направления подготовки: Направленность(профиль)/ магистерская программа: Все направления подготовки магистратуры МПГУ в 2018 году Виды профессиональной
http://mpgu.su/ob-mpgu/struktura/faculties/fakultet-pedagogiki-i-psyhologii/magistratura/organizatsionnaya-psihologiya-37-04-01/

Организационная психология

Дальнейшее развитие психологии труда и последовательное внедрение достижений науки в практику не могло не привести к осознанию и признанию весьма неоднозначной роли социальной среды, окружающей человека-деятеля.

С 1930-х гг., с начала становления «школы человеческих отношений», все чаще и все более убедительно ученые говорят о совокуп-

1 Стрелкова В. Мастерская киномэтра // Мир ИНКОМ. 2003. № И (16), ноябрь.

3.5. Организационная психология 73

ности социальных и социально-психологических детерминант труда человека, среди которых выделяют межличностные отношения, психологический климат, стиль руководства, организационную структуру и многое другое.

Начало 1960-х гг. знаменуется становлением новой самостоятельной ветви психологии труда — организационной психологии,или психологии организационного развития.

Организационная психологияявляется прикладной отраслью психологии, изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. Проблема эффективности работы предприятия в организационной психологии рассматривается на разных уровнях: предприятия в целом, рабочей группы и отдельного индивида [56, 65, 86, 99].

Социальная организацияв широком смысле представляет собой сознательно координируемое социальное образование, имеющее определенные границы и функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей членов сообщества. Необходимость научного подхода к системному изучению и решению проблем организаций определяется тем, что основными моментами их функционирования и развития являются неоднозначные процессы взаимодействия людей, имеющих различные цели, интересы, потребности, взгляды.

В организационно-психологических исследованиях рассматривается ряд взаимосвязанных положений:

1) поведение отдельных работников зависит не только от их индивидуальных особенностей, но и от внешней среды, особенностей самой организации и функционирующих в ней групп;

2) эффективность организации определяется деятельностью ее персонала;

3) научный подход способствует более успешному решению проблем организации, возникающих вследствие ее развития и развития общества;

4) сущность организации и субъекта деятельности исторически изменчивы, как и представления о них ученых и практиков.

74 Глава 3. Психология труда: основные составляющие.

Понятие организация(от лат. organize — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений:

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [132].

В контексте организационной психологии эти значения можно рассматривать как предметнауки (объединения людей), ее метод(совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого), цели и результаты(внутренняя упорядоченность, согласованность).

Понятие «организация» применяется к биологическим, социальным, социотехническим, техническим и другим объектам в связи с изучением и управлением их динамическими характеристиками, связанными с функционированием и развитием. Предметоморганизационной психологии являются прежде всего социальные организации, среди которых выделяют административные, союзные, ассоциативные, различающиеся по целям, форме образования, функционирования и др. [65, 86, 99]. В крупных социальных организациях (учреждениях, предприятиях, фирмах) в свою очередь можно выделять несколько их подструктур: институциональную, технологическую, формальную, неформальную, внеформальную [56, 65].

Под структуройпонимают часть системы, такую совокупность ее компонентов, их отношений и связей, при устойчивости которых сохраняются основные свойства системы. Целенаправленные воздействия на систему для обеспечения и поддержания ее оптимального функционирования называют управлением.Управление, система, структура в теории систем также имеют несколько основных значений, но в литературе по теории организаций многообразие смыслов этих понятий несколько упрощается, определяется контекстом, например, обычно отождествляются понятия «элементы» и «компоненты».

К основным характеристикам организации относятся:

1) ее размер как фактор, определяющий характер межличностных отношений сотрудников;

3.5. Организационная психология 75

2) сложность, связанная со степенью дифференциации (специализации и разделения труда, уровни иерархии управления, территориальное распределение подразделений);

3) формализация как выражение потребности в структурированном контроле (изложенные в письменной форме правила и процедуры, выступающие ориентирами и критериями поведения и деятельности всех сотрудников);

4) рациональность как форма упорядочения социотехнической системы, основанная на логике деятельности, научном знании и здравом смысле, ориентирующая сотрудников на решение собственных задач, способствующих достижению общей цели;

5) иерархическая структура, отражающая различие властных полномочий на разных управленческих уровнях;

6) специализация как типы объединения отдельных видов деятельности, выполняемых разными сотрудниками.

Специализация выступает в двух формах — как разделение труда на предельно простые элементы и как специализация, предполагающая формирование комплексов уникальных знаний, умений и навыков.

Современная организация: компоненты и структура

Очевидно, что такая сложная система, как современное предприятие, может рассматриваться в разных научных подходах, порою с использованием выразительных аббревиатур — SOB (Situation — Organizm — Bechavior), IS (strategie, structure, staff. ), 1M (money, management, marketing. ). Но подобная символическая завершенность анализа отражает не столько сущность социальной организации, сколько служит учебно-дидактическим целям — простоте и выразительности формы изложения материала, оптимальности его частей (миллерово число 7 ± 2). Сама структура организации часто понимается умозрительно. Роль и статус отдельных компонентов нередко более обусловлен не их действительным «весом», а методологической позицией исследователя.

Примем как условность ограниченное число обсуждаемых в учебной литературе компонентов организации. Один из вариантов системного цодхода — «принцип У. Парето (80:20)» утверждает, что небольшая доля ключевых компонентов системы определяет ее эф-

76 Глава 3. Психология труда: основные составляюшие

фективность в целом; контроль 20% значимых составляющих позволяет управлять системой в целом.

Таким образом, представление организации как ограниченного состава основных компонентов имеет некоторые достоинства. Вместе с тем в последние два десятилетия намечается тенденция рассматривать организацию как биосоциальную систему,отражающую как некоторую неадекватность простых схем анализа, так и стремление ученых использовать более разработанные и более сложные модели, апробированные в других научных дисциплинах, в биологии в частности. Динамичность современного общества и производственных технологий, развития отдельных организаций и самого человека указывает на возможность и эвристическую ценность привлечения таких аналогий и рабочих понятий, как рождение, зрелость и старость организации, оптимальные, экстремальные и субэкстремальные режимы функционирования, ассимиляция и диссимиляция, внешняя и внутренняя среда.

Системный подход к организации как социальной системе предполагает выделение и анализ основных компонентов, ее образующих, а также взаимосвязей между ними. Нельзя не отметить эмпиризм многих классификаций. В литературе по организационной психологии в качестве компонентов организации нередко называют разнопорядковые реалии, объективные и субъективные феномены, допускающие возможность использования разных оценочных шкал для их анализа. Часто в качестве основных называют следующие составляющие: структура, технология, персонал, задания (трудовой процесс) [57]; оперативное ядро, стратегический апекс, или высшее руководство, средняя линия (менеджеры среднего и низового звена), техническая структура (способствующая внутренней координации деятельности), вспомогательный персонал; структура, технологии, финансы, управление, персонал.

Под структуройорганизации понимается ее архитектоника, структурные компоненты, их соотношение, типы связей между ними, степень жесткости организационной конфигурации. В такой сложной системе, как социальная организация, можно различить разные структуры — формальную, неформальную, внеформальную, технологическую, институциональную. Например, под формальной структуройпонимается «совокупность предписанных ролей и взаимоотношений,

3.5: Организационная психология 77

распределение функций между отдельными подразделениями, распределение власти, между формальными подразделениями и формальная коммуникационная сеть». Под технологиямипонимают:

♦ совокупность приемов преобразования предмета труда (сырья, информации, человеческих ресурсов) в конечные продукты и услуги;

♦ механизм деятельности организации по преобразованию предмета труда в результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Помимо предмета и средств труда важной составляющей технологий является тип совместной профессиональной деятельности. Можно различить совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный и совместно-индивидуальный типы, каждый из которых предполагает оптимальные варианты управленческих организационных структур.

Под управлением подразумевается функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддерживающая режимы деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — это воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. В менеджменте под управлением понимают процессы координации деятельности разных субъектов с учетом целей организации, условий выполнения задач, этапов реализации товаров и услуг и др.

Особый аспект социального управления — основания власти как «источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач»; ресурсы власти — это ее «потенциальные основания, средства, которые могут быть использованы». В одной из наиболее известных классификаций оснований власти Ж. Френча и Б. Равена внимание сфокусировано на способах влияния руководителя на подчиненных в организации. Власть определяется как потенциал влияния.

Согласно теории выделяются шесть оснований власти или ресурсов, которые субъект влияния может использовать для изменения представлений, установок и поведения объекта:

1) вознаграждение (власть поощрения);

78 Глава 3. Психология труда: основные составляющие

2) принуждение (власть силы);

3) легитимность (должностная власть, закрепленная законами, нормами и правилами);

4) экспертные знания (экспертная власть);

5) харизма (референтная власть);

6) информация (информационная власть).

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов организации (сотрудники, а также партнеры и эксперты, привлекаемые для решения отдельных задач) [54, 56, 121, 127]. На протяжении последних 100 лет, начиная с Ф. Тейлора, отношение к персоналу со стороны ученых и бизнесменов кардинально менялось. Если первоначально субъекты производства товаров и услуг воспринимались обезличенно, лишь как его атрибут, затем как различающиеся по своему товарному «качеству» с рекомендациями о необходимости профессионального отбора, то в настоящее время персонал понимается как важнейший ресурс организации.

Организация — это не только лишь наименование предприятия или фирмы, ассортимент продукции, товаров или услуг, офисы, производственные помещения и т. п. Совместная трудовая деятельность людей в масштабе единой организации порождает целый спектр социально-психологических феноменов. Один из них — организационная (корпоративная) культура. Примечательная характеристика этого явления дана Е. Шейном, признанным авторитетом в данной области: «. паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточным для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотренияназванных проблем»[142, с. 31-32] (выделено нами. — В. Т.).

Другими словами, сам факт работы субъекта с другими сосубъек-тами в едином физическом, организационном и психологическом пространстве создает совершенно новые реалии и задает новые объективные задачи — для рядовых исполнителей, для менеджеров, для высших руководителей, для специалистов-консультантов, для ученых.

3.6. Профессиональная ориентация 79

Жизненный никл организации

В жизненном цикле организации выделяют несколько основных стадий, этапов ее развития: этап становления, роста, зрелости, старения, упадка, обновления или смерти организации. Каждой из этих «классических стадий» присущи типичные формы управления, взаимоотношения сотрудников, требования к их профессионально важным качествам, типы кадровой политики и др. Их знание позволяет прогнозировать вероятные проблемы, выбирать адекватные варианты управления и кадровой политики.

Высока вероятность неуспешного прохождения первых этапов: около 50/о предприятий малого бизнеса терпят крах в течение первых двух лет, 80% — в течение первых пяти лет, средняя продолжительность жизни малых и средних предприятий 5-7 лет.

Вышеизложенная динамика развития более выражена в зависимости от специфики и масштаба организации. Например, в небольших фирмах этапы чередуются быстрее и сменяют друг друга более резко, неадекватность отдельных действий руководства может приводить к краху, в то время как в больших организациях подобные процессы более сглажены и протекают как кризис, застой, стагнация. Государству, как наиболее крупной из существующих организаций, также присущи колебательные процессы.

Едва сформировавшись как самостоятельная ветвь научной и прикладной психологии, организационная психология создает предпосылки для становления на ее основе «дочерних» ветвей — новых научных и прикладных дисциплин (психология организационного развития, психология управления, организационная культура, социология организаций и др.).

Формально сущность организационной психологии можно обозначить как развитие и специфическое распредмечивание исходной формулы психологии труда как системы «субъект-объект» в более развернутую форму: система «социальная среда — организация — корпоративная культурасоциальная группа и групповые нормы — субъектобъект — социальная среда».

Источник:
Организационная психология
Дальнейшее развитие психологии труда и последовательное внедрение достижений науки в практику не могло не привести к осознанию и признанию весьма неоднозначной роли социальной среды, окружающей
https://studopedia.ru/10_38473_organizatsionnaya-psihologiya.html

Организационная психология

Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями Industrial and organizational psychology, I-O psychology, work psychology, work and organizational psychology, W-O psychology, occupational psychology, personnel psychology, talent assessment) — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов, В. И. Терещенко. В России представлен сайт Ассоциации организационной психологии.

Источник:
Организационная психология
Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями Industrial and organizational psychology , I-O psychology , work psychology , work and
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES