Нормы труда

В помощь студентам и аспирантам

На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности, нормы управляемости, нормированные задания.

В отечественных организациях для расчёта численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности (рис.1.1).

Рис. 1.1. Нормы, применяющиеся для расчёта численности рабочих

Норма времени (Нвр) – это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определённых организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:

Тш = То + Тв + Тоб + Тотл + Тпт, (1.1)

где То – основное время;

Тв – вспомогательное время;

Тоб – время обслуживания рабочего места;

Тотл – время на отдых и личные надобности;

Тпт – время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производства.

Норма выработки (Нвыр) — это установленный объём работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определённых организационно-технических условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной

норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной для расчёта часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. Математически соотношение между нормой штучного времени и нормой выработки можно выразить с помощью формулы:

Где Нв – норма выработки;

Тсм – продолжительность смены.

Норма обслуживания (Но) – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определённых

организационно-технических условиях. Такие нормы применяются для нормирования труда основных рабочих-многостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закреплённых за ним станков; для кладовщиков – количество видов материалов, хранящихся на складах и число приёмов и выдач в среднем на месяц; для контролёров – явочная численность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д. В общем случае явочная численность работающих рассчитывается с помощью норм обслуживания по формуле:

Нч = Q / Но * Ксм, (1.3)

где Но – норма обслуживания;

Ксм, — коэффициент сменности;

Q – объём работ данного вида сложности.

Норма времени обслуживания (Нвр.о) – это количество времени, необходимое в определённых организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д. Подобного вида нормы применяются, например, для расчёта численности слесарей и электромонтёров по межремонтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования и электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. Явочную численность дежурных слесарей и электромонтёров по межремонтному обслуживанию оборудования можно рассчитать по формуле:

Нч = ( Q р * Тн * Ксм) / Тсм, (1.4)

где Q р – количество ремонтных единиц оборудования в цехе;

Тн – норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену;

Ксм – коэффициент сменности работы оборудования.

Норма численности (Нч) – это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимая для обслуживания крупных агрегатов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и.т.п.), складов и других объектов или выполнения определённого круга работ.

Особую сложность представляют нормирование труда и расчёты численности управленческого персонала. При этом, чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция – определённый состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.

Рис. 1.2. Нормы, применяемые для расчёта численности управленческого персонала

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими (секретарями, чертёжниками, копировальщиками, счетоводами), и расчётов потребной их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки.

В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, нестабильные по объёму, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчётов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель). Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера – число рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий.

К сожалению, сложившиеся в практике работы отечественных организаций нормы соотношений далеки от оптимальных – ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специалисты значительную часть своего рабочего времени тратят на выполнение простых, рутинных работ, не требующих высшего образования. В результате расточительно используется труд высокой квалификации, девальвируется должность и само звание специалиста.

Предстоит провести большую работу по формированию оптимальной структуры управления, по установлению рационального соотношения численности руководителей, специалистов и других служащих-исполнителей. При этом за образец следует брать не «достижения» отечественных монополистов, а примеры работы аналогичных организаций развитых зарубежных стран.

Наибольшее распространение в нормировании труда управленческого персонала получили нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или работ, порученных структурному подразделению. Эти нормы устанавливаются с различной степенью укрупнения – по организации в целом, по группам функций, по отдельным уровням управления, по структурным подразделениям.

По своему содержанию к норме выработки близка другая форма затрат труда – нормированное задание. Под ним понимают установленный состав и объём работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определённый период времени (смену, месяц).

Применение того или иного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов. Однако основным видом норм являются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затрачиваемого труда. Затраты рабочего времени положены в основу расчёта норм выработки, обслуживания и численности.

В зависимости от методов обоснования и установления норм, их принято делить на опытно-статистические и технически обоснованные.

Нормы, определённые на основании опыта нормировщика или мастера, а также на основе аналогичных работ, то есть установленные на операцию в целом, без изучения и анализа производственных возможностей, технических и экономических расчётов, относятся к опытно-статистическим.

Под технически обоснованной нормой понимается норма, установленная инженерно-экономическим расчётом, на основе проектирования рационального технологического процесса и организации труда и предусматривающая эффективное использование средств производства и самого труда.

Техническая обоснованная норма, определяя затраты времени на выполнение конкретных работ при оптимальных условиях, является эталоном высокоорганизованного производства. При технически обоснованных нормах трудовой процесс организуется и планируется в единстве с техникой и технологией. Однако, несмотря на своё название, такие нормы обосновываются не только с технической, но и экономической, психофизиологической, социальной стороны. Таким образом, технически обоснованные нормы отражают:

· рациональный технологический процесс, то есть применение экономически целесообразных для данных производственных условий технологий, оборудования, инструментов, режимов работы и т.д.

· правильную организацию труда, то есть применение экономически целесообразных форм организации труда, отвечающих конкретным условиям производства;

· выполнение работ исполнителями соответствующей квалификации, уровень производительности которых выше средней производительности рабочих, занятых на аналогичных работах, но ниже достигнутой отдельными рабочими рекордной производительности;

· оптимальные условия труда на рабочем месте;

· высокую содержательность труда, его творческий характер.

Свою организующую и мобилизующую роль нормы могут выполнять лишь тогда, когда всесторонне и комплексно обоснованы и учитывают действительные возможности техники, передовой опыт производства, психофизиологические и социальные факторы.

В норму времени включают только необходимые затраты, к которым относят подготовительно-заключительное время Тпз, оперативное время Топ, время обслуживания рабочего места Тобс, время на отдых и личные надобности Тотд, и

время регламентированных перерывов, вызванных технологией и организацией производственного процесса Тпт. Структура нормы времени представлена на

Все составные части нормы времени определяются в одних и тех же единицах времени. Расчётная формула, в общем виде, может быть выражена следующим образом:

Рис.1.3. Структура нормы времен

1. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 638 с.

2. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда./ Под ред. Одёгова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 464 с.

3. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. — М.: Издательство «МИК», 2003. – 368 с.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2003. – 416 с.

Источник:
В помощь студентам и аспирантам
Определение норм труда
http://www.goodstudents.ru/organizaciya-proizvodstva-lectures/1293-norma-truda.html

Сокращения в условиях финансового кризиса

Автор: И.А. Костян

суд признал, что оспоренные положения не соответствуют некоторым нормам трудового законодательства

работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц

достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда

работодатель не вправе возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников продолжающих работать без увеличения размера заработной платы

заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного с работником

отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и неполной рабочей недели служит основанием для прекращения трудового договора

Вопросы сокращения численности и штата работников в период финансового кризиса приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвано объективной причиной – сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.

Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства.

Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

Аналогичная ситуация просматривается в связи с принятием Постановления Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г., которым для отдельных категорий работников с 1 декабря 2008 г. вводится новая система оплаты труда. Несмотря на то, что введение новой системы оплаты труда сопровождается увеличением объема бюджетных ассигнований, тем не менее, представляется, что это также может повлечь за собой необходимость сокращения численности (штата) работников без уменьшения выполняемой бюджетным учреждением нагрузки. Следовательно, это также сопряжено с увеличением трудовой функции отдельно взятого работника, который сохранит трудовые отношения с работодателем после проведения соответствующих мероприятий.

В этой связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ? Действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом? Во-вторых, насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда? В-третьих, каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником)?

Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:

— обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.

В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву. Он находит свое отражение в правовом регулировании порядка оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 151 ТК РФ, доплата за выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем, ее размер определяется с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, т.е. с учетом увеличения нагрузки на работника.

Аналогичной позиции придерживаются органы судебной власти. В частности, Верховный Суд Российской Федерации достаточно четко аргументировал свои выводы относительно положения, предусмотренного разъяснением Госкомтруда СССР № 30, Секретариата ВЦСПС № 39 от 29 декабря 1965 г. (ред. от 11. 12. 1986 г., с изм. от 11. 03. 2003 г.) «О порядке оплаты временного заместительства» (далее – Разъяснение № 30/39) .

Рассмотрев обращение Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в Верховный Суд РФ в интересах членов профсоюза Г.П. Ермолиной, В.Е. Плакидина, В.Е. Познякова, С.А. Копенина, П.Н. Морева о признании недействительными приведенных положений п. 1 Разъяснения № 30/39 в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру, разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, суд

согласился с мнением профсоюза, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников — членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

В основу такого решения были положены, в частности, следующие доводы.

Согласно п. 1 Разъяснения № 30/39 временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. При этом по смыслу оспариваемой правовой нормы замещающему работнику разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) не подлежала выплате, если замещающий работник являлся штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя).

В процессе судебного разбирательства суд признал принципиальным, имеющим значение для рассматриваемого дела три правовых положения:

— положение ст. 74 ТК РФ, которое состоит в том, что оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года);

положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей — содержится и в ст. 151 ТК РФ;

— положение ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Таким образом, суд признал, что оспоренные положения разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда. По его мнению, очевидным является то, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером, работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.

При этом суд признал также важным продолжительность выполнения работы в отсутствие руководителя (в течение около 1 месяца и более — до 8 месяцев в календарном году), поскольку в силу действия оспоренных положений разъяснения права на получение разницы в окладах в равной степени не имеют ни первая группа таких работников, ни вторая. Это, по мнению суда, явно противоречит принципиальным положениям ТК РФ о праве работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

В силу того, что нормативный акт в оспоренной его части был признан противоречащим закону в связи с тем, что его применение приводит к нарушению трудовых прав граждан, суд удовлетворил заявление профсоюзного органа. Своим решением он признал не действующим со дня вынесения настоящего решения подпункт «а» (абзац 3) и абзац 4 пункта 1 Разъяснения № 30/39 в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, Верховный Суд РФ подчеркнул необходимость соблюдения права работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Аналогичное требование содержится в п. 3 Постановления Правительства РФ№ 583 ²О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также федеральных бюджетных учреждений, федеральных государственных органов² , согласно которым, под сохранением прежней заработной платы понимается сохранение прежнего уровня оплаты труда, установленного с учетом объема нагрузки работника.

Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ (нагрузки), он не вправе.

Учитывая, что увеличение работы за единицу времени обуславливает усиление интенсивности труда, необходимо оценить, насколько согласуется с возможностями работодателя изменение нормы труда.

Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например, в связи с сокращением численности работников.

В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.

Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены.

Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Введение неполного рабочего времени осуществляется работодателем, целью которого является сохранение рабочих мест. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Срок введения такого режима ограничен шестью месяцами.

В случае принятия решения о введении неполного режима рабочего времени, оплата труда работников осуществляется в соответствии с ч. 2 ст. 93 ТК РФ, т.е. пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного ими объема работ. Такая работа не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Введение режима неполного рабочего времени сопряжено с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Так, вслед за принятием соответствующего решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель, в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, обязан вручить каждому работнику уведомление, подготовленное им в письменной форме. Содержанием этого документа должно быть уведомление о следующем:

о предстоящих изменениях режима рабочего времени (введение неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;

— о периоде времени, на который вводятся изменения;

— об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени;

— о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.;

— о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;

— о последствиях, сопряженных с принятием работником одного из двух возможных решения.

Работник должен быть уведомлен о предстоящем изменении системы оплаты труда не позднее, чем за два месяца. Он, получив такое уведомление, вправе принять одно из двух возможных решений:

1) согласиться на продолжение работать в измененных условиях, что служит основанием для внесения в трудовой договор соответствующих изменений об оплате труда;

2) отказаться от продолжения работать в измененных условиях.

Отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели служит основанием для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников). Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев.

Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также федеральных бюджетных учреждений, федеральных государственных органов» // СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.

Бюллетень Госкомтруда СССР. 1966. N 3. (Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 года, в силу ст. 423 ТК РФ).

Источник:
Сокращения в условиях финансового кризиса
В Журнале Управление персоналом, вы сможете прочитать интересные статьи на тему рекрутмента, hr менеджмента, маркетинга, а также найти интервью с известными бизнесменами и топ менеджерами.
http://www.top-personal.ru/lawissue.html?1648

Статья 160 ТК РФ

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

1. Нормы труда — объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника (ст. 21 ТК).

Нормы труда — собирательное понятие, включающее различные виды норм. В ст. 160 перечислены основные из них.

Нормы выработки — объем трудового задания, установленного в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках и т.д.), который работник или группа работников (например, бригада) обязаны выполнить за определенное время: рабочую смену, рабочий час или другую единицу рабочего времени.

Норма времени — величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), необходимого для выполнения единицы работы (одного изделия, определенной производственной операции и т.д.).

Норматив численности — установленное количество работников для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций. Разновидностью нормативов численности является норматив управляемости, определяющий количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель.

Кроме перечисленных в ч. 1 ст. 160, существуют и другие нормы труда.

Норма обслуживания — объем трудового задания, выраженного в определенном количестве объектов (единиц оборудования, производственных площадей и т.д.), которые работник обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или другой единицы рабочего времени. Величина нормы обслуживания производна от нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от продолжительности рабочего времени и определяется путем деления второй величины на первую.

Нормированное задание — установленный при повременной оплате объем работы, выраженный в нормочасах или натуральных единицах, который работник обязан выполнить за рабочую смену (сменное нормированное задание), рабочий месяц (месячное нормированное задание) или в другую единицу рабочего времени.

В зависимости от сферы распространения нормы труда подразделяются на местные, единые и типовые. По сроку действия нормы труда могут быть постоянными, временными и сезонными, а также разовыми. Постоянные нормы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. Временные нормы могут устанавливаться на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда и по истечении срока действия должны заменяться постоянными. Сезонные нормы труда применяются на сезонных работах (например, при сборе фруктов) и разрабатываются на каждый сезон. Разовые нормы труда могут устанавливаться на аварийные и другие не предусмотренные технологией работы и утрачивают силу после их выполнения.

Нормы труда могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные нормы определяют индивидуальную меру труда одного работника, коллективные устанавливаются для группы работников (например, бригады) и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками.

2. Установление норм труда затрагивает интересы сторон трудового договора. Эти интересы противоречивы. Работодатель заинтересован в постоянном пересмотре норм труда в сторону их ужесточения, поскольку это обеспечивает рост производительности труда и снижение издержек производства, а тем самым — снижение себестоимости продукции. Однако повышение норм невыгодно работнику, поскольку приводит к снижению его заработка, для сохранения прежнего заработка при новых нормах необходимо приложить больше трудовых усилий. Поэтому закон с учетом интересов обеих сторон определяет условия пересмотра норм труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 160 нормы труда могут быть пересмотрены только при наличии объективных причин, требующих их изменения. К ним относятся, в частности, технологические или организационные изменения процесса труда.

Работодатель может ставить вопрос о пересмотре норм только после осуществления мероприятий, объективно обеспечивающих рост производительности труда. Нормы не пересматриваются, если уровень выработки достигается самим работником.

Источник:
Статья 160 ТК РФ
Ст. 160 ТК РФ с комментариями и судебной практикой. Трудовой кодекс в действующей редакции. Статья 160 ТК Нормы труда
http://www.zakonrf.info/tk/160/

Трудовой кодекс РФ

§ 1. Изменения в статью не вносились. Нормы труда относятся к числу условий, которые устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников. Таким органом может быть избранный профсоюзный орган.

Указанный в ст. 162 порядок введения, замены и пересмотра норм труда обязателен для всех случаев их установления (для постоянных, временных, разовых, индивидуальных, бригадных, повторяющихся).

§ 2. Принятие локальных актов о введении, замене и пересмотре норм труда с учетом мнения представительного органа работников означает, что трудовой коллектив участвует в их обсуждении. Однако это не освобождает работодателя от обязанности, предусмотренной в ч. 2 ст. 162, известить работников не позднее чем за два месяца о введении новых норм труда, списки которых должны быть вывешены на самых видных местах. В то же время каждый работник, которого касаются новые нормы, должен быть официально извещен работодателем. Этот порядок распространяется как на случаи введения новых норм труда, так и их замены и пересмотра.

§ 3. Соблюдение требований, предусмотренных ст. 162, имеет большое практическое значение. Оно заключается в том, что если эти требования не выполнены, то принятые решения о введении, замене и пересмотре норм труда юридической силы не имеют. Следовательно, работник может требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок, если новые нормы были введены без учета мнения представительного органа работников либо работник не был извещен об их введении не позже чем за два месяца.

Источник:
Трудовой кодекс РФ
Кодекс законов о труде Российской Федерации c комментариями. Комментарий к статье 162.
http://kzotrf.ru/comment_162.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES