Модели поведения в конфликте

Стили поведения в конфликте

Принято различать шесть стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса — Килменна.* Она позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию.

* Метод разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 г .

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с глав­ным источником конфликта — различием интересов и ценно­стных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяет­ся: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными дейст­виями.

В основу графического изображения положена сетка Томаса — Килменна, которая определяет место и название стилей по­ведения (рис. 10.3).

Исходя из предложенной модели выделяют следующие спо­собы регулирования конфликтов:

конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих инте­ресов в ущерб интересам другой стороны;

приспособление, означающее в противоположность сопер­ничеству принесение в жертву собственных интересов ради ин­тересов другой стороны;

уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей;

конкуренция — соревновательное взаимодействие, не ори­ентируемое на обязательный ущерб другой стороне;

компромисс как метод взаимных уступок;

сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий,

направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия .

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера

по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом .

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления

персоналом, имеющие важнейшее значение как для специалистов по

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова

«Управление персоналом» является его психологичность, точнее .

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению

персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; .

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного

осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, .

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности

коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды .

Планирование карьеры работников — составная часть управления

персоналом в организации. Различают два вида карьеры: —

Владимир Александрович Спивак. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Учебное пособие для вузов. Издательство .

Развитие персонала является одним из важнейших направлений

деятельности по управлению персоналом и факторов успешной

Источник:
Стили поведения в конфликте
Принято различать шесть стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса — Килменна.* Она позволяет ориентировать любого человека в случае попадания
http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/184.htm

Стратегии поведения в конфликте

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

1. Конструктивная модельвыражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2. Деструктивная модельпроявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

3. Конформистская модельпредполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

Переходим к рассмотрению стратегии поведения в конфликте.

  1. Содержание предмета конфликта;
  2. Ценности межличностных отношений;
  3. Индивидуально-психологических особенностей личности;

Уровень

соперника Уступка Сотрудничество

Высокий

Компромисс

Средний

Уход Соперничество

Низкий

Низкий Средний Высокий Уровень направлен-

ности на собственные

Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте (по Томасу-Киллмену).

Приведем описание основных стратегий.

· Уступка или приспособлениевыражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.

· Уход или избегание,уклонение предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.

· Сотрудничествопредставляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.

· Соперничество или противоборство, конкуренциявыражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

· Компромисспредставляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (МЛО), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность МЛО способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения.

На основе выделения параметра ценности МЛО двухмерная модель Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. (рис. 2).

Некоторые исследователи в качестве основной характеристики поведения личности в конфликте выбирают стиль.

Источник:
Стратегии поведения в конфликте
Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии. Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации: 1. Конструктивная модель
http://lekcion.ru/modelirovanie_modeli/5452-strategii-povedeniya-v-konflikte.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES