Модели карьеры

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.

Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).

Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.

Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник:
Всё по специальности Менеджмент
В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные
http://managment-study.ru/tipovye-modeli-karery.html

Как начать карьеру модели

Также имеются требования к пропорциям модели. Они должны приблизительно соответствовать параметрам 90/60/90. Но для девушек с пышными формами тоже есть возможность строить карьеру — в качестве так называемой «плюсразмерной модели». Но необходимо учесть, что для таких моделей существует меньше предложений работы, чем для обладающих традиционными фигурами девушек.

Важный фактор — это возраст. Карьеру модели обычно начинают в 14-16 лет, однако ряд агентствонапример, американское Elite Models, рассматривает и кандидаток до 22 лет. После 25 лет построить карьеру модели, выступающей на подиуме, практически невозможно. Остается только съемка для каталогов.

Достаточно распространено мнение, что для того, чтобы стать моделью, нужно проходить специальное обучение. Это не совсем верно. Различные международные агентства не предъявляют девушкам подобных требований, достаточно, чтобы им понравились ваше лицо и фигура. Краткий курс с объяснением правил поведения на подиуме может проводиться и после приема на работу. Большинство же школ моделей, работающих в России, могут стать напрасной тратой денег без всяческих гарантий трудоустройства. А для развития пластики и красоты движения гораздо практичнее будут занятия танцами.

Самый важный шаг для построения модельной карьеры — это поиск агентства. Можно обращаться как в российские, так и в иностранные организации, занимающиеся поиском моделей. Их сайты и адреса можно найти в интернете. На первом этапе отбора от вас даже не потребуются профессиональные фотографии — они будут сделаны позднее фотографом агентства.

Также учтите, что и в сфере агентств достаточно распространены различные виды мошенничества. Серьезные организации не требуют от девушек плату ни за трудоустройство, ни за выезды за границу на кастинги и показы, ни за создание портфолио. Эти деньги впоследствии вычитаются по частям из ваших заработков, но не взимаются вперед.

Источник:
Как начать карьеру модели
Часто девушки мечтают о славе и карьере Клаудии Шиффер, Кейт Мосс и других звезд подиумов. Действительно, у ведущих модельеров мира работает много русских манекенщиц. Но для того чтобы сделать карьеру
http://www.justlady.ru/articles-148354-kak-nachat-kareru-modeli

Модели карьеры

Понятие "деловая карьера” демонстрирует единство двух процессов: профессиональный и должностной рост.

Существуют различные подходы к классификации моделей карьеры.

Согласно одному из вариантов классификация моделей карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

В советской модели предпосылкой карьеры является развитая организационная структура, предполагающая высокую иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий (или филиалов). В стремлении снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала акцент делается на формирование относительно стабильного трудового коллектива и на планомерное заполнение вакантных мест путем внутриорганизационных перемещений работников. Такое понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР).

Японская модель карьеры ориентирована на практическое овладение работником разнообразными трудовыми функциями в организации, расширение опыта через ротации и нахождение для каждого такой должностной позиции, которая в наибольшей степени соответствует его способностям и мотивам. Временной горизонт планирования карьеры связан с пожизненным наймом.

Американская модель карьеры предусматривает развитие строго определенного типа трудовых функций и профессиональных умений работника в течение всей его трудовой жизни. Совершенствование профессионализма достигается путем достаточно частой смены организаций.

Источник:
Модели карьеры
Модели карьеры
http://referatwork.ru/upravlenie_karieroi/section-4.html

Модели карьеры

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта, квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя.

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20 – 25 лет.

С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность и они готовы остаться в ней до ухода на пенсию.

Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и преобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из – за их нежелания уходить с «первых ролей».

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстренных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако, например, вклад руководителя в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом, экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 – 9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

III уровень Зам. по производству Зам. по кадрам Зам. по экономике объелинения

II уровень Зам. по пр-ву Зам. по снабжению Зам. по кадрам

2-3 год 2-3 год 2-3 год Начальник

I уровень Диспетчер Технолог Экономист

1-2 год 1-2 год 1-2 год

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управление, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально – психологического климата в коллективе.

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер – электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей – перемещать по всем отраслям бизнеса… Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы».

Негатив этой карьеры: работники с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к схеме коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, понижении или перемещении в должности.

1. Директор предприятия – повышение путем избрания или назначения

2. Начальник цеха – перемещение путем назначения

3. Начальник участника – понижение в должности путем назначения

По истечении определенного периода, например 5 лет в должности начальника цеха он проходит переподготовку в школе менеджеров начальника цеха он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношение в коллективе безконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством избрания или назначения.

Если потенциал средний, но он обладает профессиональными знаниями, достаточными для занимаемой должности, то он перемещается на другую должность. Например, начальник другого цеха. Народная мудрость гласит: «Новая метла по – новому метет».

Если рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, конфликты в коллективе, тогда решается вопрос об его понижении или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Источник:
Модели карьеры
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». Карьера «трамплин» широко распространена среди
http://club-energy.ru/d4_3.php

(Visited 12 times, 1 visits today)

CATEGORIES