Межличностный конфликт и способы его разрешения

Межличностные конфликты

Межличностные конфликты. Способы их разрешения и предотвращения

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия (конфликты), возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях: Уклонение, Сглаживание, Принуждение, Компромисс, Сотрудничество.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, сопровождающееся негативными эмоциональными состояниями.

В зависимости от количества участников конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

Конфликт внутриличностный. Состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей т.д. Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов.

Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный вид конфликта. В основе конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей. В учебных заведениях он может возникать между участниками педагогического процесса в различных вариантах: преподаватель – студент, студент – студент, преподаватель – преподаватель и т.д.

Конфликт между личностью и группой. Отступление члена группы от установленных группой норм поведения и общения может привести к конфликту. Один из распространенных конфликтов этого типа – конфликт между студенческой группой и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.

Конфликтное взаимодействие может иметь как негативные, так и позитивные последствия разрешения. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Чтобы направить конфликты в конструктивные русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия.

Общая характеристика стратегий поведения в конфликте:

1. Соперничество. Его отличительная особенность сводится к стремлению добиться своего, во чтобы то ни стало отстоять собственную позицию, заставить окружающих принять именно это видение решения проблемы. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить окружающих принять свою точку зрения; мнение других его не интересует.

2. Сотрудничество. Предполагает совместное решение проблемы, породившей конфликт. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

3. Компромисс. Снятие противоречия осуществляется на основе взаимных уступок. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Есть вероятность того, что через некоторое время могут появиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема осталась неразрешенной.

4. Избегание. Для того, кто придерживается этой стратегии, характерно уклонение от разрешения конфликта, его игнорирование. Эта стратегия может быть уместна, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает) и если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

5. Приспособление. Этот стиль проявляется в односторонних уступках: действуя совместно с кем-либо, человек уступает другому и не пытаясь отстаивать собственные интересы, приносит их в жертву ради интересов противоположной стороны. «Приспособленец» старается не допустить проявления признаков конфликта, призывая к солидарности. При этом часто игнорируется проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не «выплескиваются», но они накапливаются. Рано или поздно нерешенная проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут все-таки к конфликту, последствия которого могут оказаться дисфункциональными.

Источник:
Межличностные конфликты
Межличностные конфликты. Способы их разрешения и предотвращения В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия ( конфликты ) , возникающие между людьми в связи с решением тех или
https://studopedia.ru/10_212001_mezhlichnostnie-konflikti-sposobi-ih-razresheniya-i-predotvrashcheniya.html

Межличностный конфликт

Помимо внутриличностных важными движущими силами поведения при взаимодействии представляются также и межличностные аспекты. Данный раздел посвящен анализу конфликта, возникающего при взаимодействии друг с другом двух или нескольких человек.

Источники межличностных конфликтов

Чаще всего менеджеры, конфликтующие со своими подчиненными, начальниками или кол­легами, склонны искать причину этого в особенностях характера другой стороны. Например, как показали исследования теории атрибуции, так называемая фундаментальная ошибка атрибуции состоит в том, что люди склонны объяснять поведение других их личными качествами — уровнем интеллекта, способностями, мотивацией, отношениями или другими характеристиками.

В действительности доказано, что существует четыре .источника межличностного конфликта. Кратко их можно описать следующим образом (см. рис. 9.6.).

Индивидуальные различия. Каждый человек имеет уникальный облик благодаря полученному им воспитанию, культурным и семейным традициям, процессам социализации. Поскольку все выросли в разных семьях, получили разное образование, обладают разным опытом и характе­ризуются разными ценностными ориентациями, эти различия могут служить источником кон­фликтов. Разногласия, возникающие из-за этих различий, часто становятся чересчур эмоцио­нальными и приобретают моральную окраску. Разногласие по поводу того, кто прав с точки зрения фактов, перерастает в жестокий спор о том, кто прав с моральной точки зрения.

Дефицит информации. Этот конфликт возникает из-за коммуникационных нарушений в орга­низации. Возможно, участники конфликта обладают разной информацией или (один из них, а может быть, и оба) получили неправильную информацию. В отличие от индивидуальных раз­личий этот источник конфликта не столь эмоционально насыщен, и если вопрос урегулировать, участники конфликта редко сохраняют чувство обиды.

Несовместимость ролей. Этот тип межличностного конфликта связан как с внутриличностным конфликтом ролей (рассматривался выше), так и с межгрупповым конфликтом (будет обсуждаться в следующем разделе). Характерно, что в современных многофункциональ­ных организациях (interfunctional organisations) функции и задачи многих менеджеров являются взаимозависимыми. Однако личные роли менеджеров могут оказаться несовместимыми. На­-

пример, у менеджера по производству и менеджера по продажам взаимозависимые функции: один поддерживает другого. Однако роль менеджера по производству состоит в том, чтобы со­кратить затраты, и единственный способ достичь этого — поддерживать небольшой объем за­пасов готовой продукции. Роль менеджера по продажам заключается в повышении доходов по­средством увеличения продаж. Менеджер по продажам может пообещать покупателям такие сроки поставки, которые несовместимы с низким уровнем товарных запасов, который поддер­живает производственный отдел. Возникший в данном случае конфликт, вызнанный несовмес­тимостью ролей, вероятно, должен разрешаться руководителями белее высокого уровня.

Стресс, обусловленный окружающей средой. Описанные выше типы конфликта могут быть усилены окружающей обстановкой, способствующей созданию стресса. В условиях нехватки ресурсов, сокращения штатов, конкуренции и высокого уровня неопределенности конфликты любого вида становятся еще более вероятными.

— Приведите пример из практики своего предприятия

Анализ межличностного конфликта РИСУНКИ ПЕРЕРИСОВАТЬ И ОПЯТЬ РЕЗАННЫЙ ТЕКСТ.

Помимо определения основных источников межличностного конфликта не менее полезно проанализировать, что же движет людьми при взаимодействии. Один из вариантов анализа противной стороны в конфликте заключается в определении, к какому из пяти типов (см. рис. 9.7.) относятся ее ответные реакции:

Склонность к сотрудничеству

Рис. 9.7. Анализ возможных реакций сторон в конфликте

применение силы (высокая настойчивость и практически полное отсутствие склонности к со­трудничеству);

приспособление (низкая настойчивость, склонность к сотрудничеству);

избежание (невысокая настойчивость, низкая склонность к сотрудничеству);

компромисс (средний уровень настойчивости и склонности к сотрудничеству) или

сотрудничество (высокий уровень настойчивости и высокая склонность к сотрудничеству).

Человек «знает себя»

Человек «знает Человек «не знает

Рис. 9.8. Анализ движущих сил межличностного конфликта с помощью “Окна Джохари”

Еще одной хорошо известной схемой анализа движущих сил межличностного поведения является «окно Джохари». Разработанная Джозефом Лафтом (Joseph Luft) и Гарри Ингэмом (Наrу Ingham) (отсюда и название Johari), эта модель особенно полезна при анализе межличностных конфликтов. Как видно на рис. 9.8, она помогает выделить несколько стилей межличностных от­ношений, дает характеристики этим стилям и показывает, к чему они ведут, а также предлагает способы интерпретации конфликтов, возникающих между человеком и другими людьми.

Рассматривая взаимодействие двух людей, для простоты обозначим личность одного чело­века как «Я», а другого—как «Вы». Есть определенные вещи, которые человек о себе знает, а есть такие, которые ему даже не известны. То же самое относится и к другим людям. Есть конкретные вещи, которые человек знает о других, но есть и нечто ему неизвестное. Эти идеи суммированы в четырех ячейках «окна Джохари»:

Открытое «Я». При такой форме взаимодействия человек знает и о себе, и о других. Как правило, в таких ситуациях наблюдается открытость в общении, совместимость, и нет особых причин для того, чтобы появилась необходимость занимать защитную позицию. Скорее всего, та­кого рода общение если и будет приводить к конфликтам, то они будут очень незначительными. •

Скрытое «Я». В данной ситуации человек понимает себя, но не знает другого человека. В результате человек старается спрятаться от другого человека, поскольку опасается его ответной реакции. Человек может скрывать свои истинные чувства и свое отношение и не будет открывать­ся перед другим. В такой ситуации есть возможность возникновения межличностного конфликта.

Слепое «Я». В этом случае человек знает о других, но не знает чего-то о себе. Человек может неумышленно раздражать других людей. Они могли бы сказать ему об этом, но, вполне возможно, боятся задеть его чувства. Так же, как и со скрытым «Я», эта ситуация чревата потен­циальным конфликтом.

Неизвестное «Я». Это потенциально наиболее взрывоопасная ситуация. Человек не зна­ет ни о себе, ни о других. Другими словами, уровень неправильного понимания высок, а это. наверняка, приведет к конфликту. «Окно Джохари» только лишь указывает на возможные стили межличностного общения. Оно не дает точного описания, а скорее помогает анализировать воз­можные межличностные конфликты.

Одним из путей уменьшения скрытого «Я» и увеличения открытого «Я» представляется процесс самораскрытия. Вместе с тем, самораскрытие представляет определенный риск для чело­века, и результаты должны оправдывать такой риск. Чтобы человек смог уменьшить слепое «Я» и в то же время увеличить «Я» открытое, другие люди должны предоставить обратную связь, а он должен ее использовать.

Стратегии разрешения межличностных конфликтов

Стратегии разрешения конфликта связаны с каждой из категорий ответных реакций — применением силы, приспособлением, избежанием, компромиссом и сотрудничеством. Например, для решения проблемы эффективной стратегией будет подход сотрудничества, а, скажем, не при­менение силы или избежание. Подход сотрудничества, скорее, направлен на «удовлетворяющее обе стороны устранение причин, вызвавших конфликт, чем на выявление виновных и вынесение обвинения». Анализ по принципу «окна Джохари» может также помочь в выборе путей урегули­рования межличностных конфликтов. Например, если человек ощущает, что его отношения скорее соответствуют скрытому, слепому или неизвестному «Я», то он должен постараться установить более открытые взаимоотношения, чтобы разрешить существующий или предотвратить воз­можный конфликт.

Существуют некоторые простые способы преодоления кризисных ситуаций. Ниже приво­дится перечень рекомендаций менеджерам, как эффективно справиться с деструктивными кон­фликтными ситуациями на работе.

Демонстрируйте такие отношения и поведение, какие вы бы хотели, чтобы ваши подчи­ненные старались повторять.

Выявляйте источник конфликта — структурный или межличностный.

Сосредоточивайте внимание на предмете, а не на личностях.

Своевременно разбирайтесь с конфликтными ситуациями.

Учитесь на конфликтных ситуациях.

Слишком часто конфликт, возникающий между начальником и подчиненным, сотрудником и клиентом, коллегами или даже друзьями или супругами, либо перерастает в битву (переход на личности), либо вызывает бегство (смущенное молчание или уход).

Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Для разрешения конфликта и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать пере­численным ниже советам.

Объясните другому человеку, в чем состоит проблема.

Оставьте человеку «выход»

Это простое руководство для управления межличностными конфликтами почерпнуто из практической литературы, и некоторые исследовательские работы подтверждают целесообраз­ность такого подхода. Тем не менее, в большинстве случаев разрешение конфликта осуществляет­ся в соответствии с одной из трех основных стратегий: «проигрыш — проигрыш», «выигрыш — про­игрыш» и «выигрыш — выигрыш». Самой эффективной является «выигрыш — выигрыш», но, по­скольку другие стратегии также встречаются очень часто, полезно рассмотреть и их тоже.

«Проигрышпроигрыш». Когда при разрешении конфликта используется стратегия «проигрыш — проигрыш», проигрывают обе стороны. Отметим, что эта стратегия может иметь раз­личные формы. Один из самых распространенных подходов — компромисс или занятие промежу­точной позиции в споре. Другой подход состоит в том, чтобы просто расплатиться с одной из конфликтующих сторон. Такого рода выплаты часто принимают форму взятки. Третий подход — привлечение третьей стороны или арбитра. И последний подход в стратегии «проигрыш — проиг­рыш» заключается в том, что стороны для разрешения конфликта используют бюрократические правила или существующий порядок. Все четыре подхода приводят обе стороны к проигрышу. Иногда это единственный путь для разрешения конфликта, но, как правило, он хуже, чем страте­гии «выигрыш — проигрыш» и особенно «выигрыш — выигрыш».

«Выигрышпроигрыш». По мнению классиков в области организационного поведения стратегия «выигрыш — проигрыш» в американском обществе представляет собой широко распро­страненный способ разрешения конфликтов. (А в российском?). В культуре, основанной на конку­ренции, характерной для США, одна из конфликтующих сторон старается так распорядиться своими силами, чтобы выиграть; при этом другая сторона проигрывает. Вот некоторые из харак­терных черт стратегии «выигрыш — проигрыш».

Стороны четко разделены на «мы» и «они» («своих» и «чужих»).

Стороны направляют все свои силы друг против друга, и взаимодействие происходит в атмо­сфере победы и поражения.

Стороны рассматривают предмет спора только со своей позиции.

Основной упор делается на принятие решения, а не на достижение целей, соответствие ценно­стям и решение задач.

Конфликты персонифицированы и приводят к наказанию или осуждению.

Нет различий между действиями по разрешению конфликтов и другими аспектами групповой динамики так же, как нет спланированной последовательности этих действий.

Стороны рассматривают проблемы с сиюминутной точки зрения.

Примеры стратегии «выигрыш — проигрыш» можно найти во взаимоотношениях «началь­ник — подчиненный», противостоянии штабного и линейного персонала, отношениях профсоюзов и администрации, а также во многих других конфликтных ситуациях в современных организаци­ях. Эта стратегия может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Она представляется функциональной в том смысле, что создает стимул для соперничества и достиже­ния победы, а это приводит к сплачиванию отдельных людей и групп и усилению корпоративного духа под воздействием конфликтной ситуации.

К тому же, стратегия «выигрыш — проигрыш» приводит к дисфункции, поскольку игнори­рует иные решения, такие, например, как выход, основанный на кооперации, которую бы поддер­живали обе стороны; она заставляет подчиняться, что может помешать поддерживать атмосферу исследования и творчества при разрешении конфликтов; эта стратегия содействует быстрому ук­реплению высокоструктурированных властных взаимоотношений. Однако самая большая пробле­ма стратегии «выигрыш — проигрыш» заключается в том, что одна сторона обязательно проигры­вает. Тот, кто понесет потери, может в результате чему-нибудь научиться, но при этом будет склонен к ожесточению и попытается добиться реванша. Гораздо более нравственной будет стра­тегия, при которой в конфликтной ситуации выигрывают обе стороны.

«Выигрышвыигрыш». С человеческой и организационной точек зрения стратегия — «выигрыш — выигрыш» для разрешения конфликта, вероятно, самая лучшая. Все силы и творче­ский потенциал направлены на решение проблемы, а не на победу над другой стороной. Эта стра-

тегия вобрала в себя функциональные преимущества стратегии «выигрыш — проигрыш» и ограни­чила многие из ее дисфункциональных сторон. В конфликтной ситуации удовлетворяются по­требности обеих сторон, для всех участников конфликта результаты его разрешения весьма зна­чимы. Стратегия «выигрыш — выигрыш» связана с большей рассудительностью, благоприятным для организации опытом и более благоприятными договоренностями. Хотя зачастую в межлично­стном конфликте трудно достичь результата «выигрыш — выигрыш», он все же должен оставаться главной целью.

Источник:
Межличностный конфликт
Помимо внутриличностных важными движущими силами поведения при взаимодействии представляются также и межличностные аспекты. Данный раздел посвящен анализу конфликта, возникающего при взаимодействии
https://studfiles.net/preview/3641030/page:40/

Межличностный конфликт и способы его разрешения

Способы разрешения конфликтов взаимосвязаны с общим источником противоречия, заключающимся в несовпадении интересов сторон. Конфликтом называют естественный процесс, являющий собой столкновение интересов различного характера. Знание конструктивных способов и разумных механизмов выхода из состояния противоборства между субъектами помогает лучше постигнуть собственную личность и понять других индивидов, содействует максимально эффективному взаимодействию со средой, обнаружению многообразия взглядов и мировоззрений. Конструктивный выход из ситуаций противостояния выводит взаимодействие субъектов и их отношения на более высокий и качественный уровень, расширяет в целом потенциал коллектива, сплачивает его.

Управление конфликтами – это осмысленная деятельность в отношении столкновений, реализуемая на всех стадиях его формирования и завершения участниками конфликтной ситуации или третьей стороной. Наряду с этим стержневым инструментом выхода из ситуаций противостояния является не блокировка развития противоречия, а устремленность к его разрешению неконфликтными методами.

В процессе коммуникативного вербального взаимодействия люди конфликтуют между собой. Данное явление считается неизбежным.

Науку, рассматривающую проблемы управления ситуациями противостояния, способы предупреждения зарождения конфликтов и их разрешение, называют конфликтологией. Конфликтология опирается на то, что поведенческие реакции индивидов обуславливаются не только целесообразными, но и иррациональными побуждениями, вследствие чего ее довольно трудно предсказать. Подобные периоды стихийности особенно склонны к увеличению в обстоятельствах эмоциональной интенсивности и стрессовых ситуациях.

Урегулирование конфликтов при помощи научных методов представляется довольно сложным. Однако, основываясь на теоретических выводах социологической и психологической наук, теории управления и существующие методы разрешения ситуаций конфронтации, нынешняя конфликтология выработала целый комплекс методик, обеспечивающих оптимальное поведение индивидов в ситуациях противостояния, конструктивное окончание подобных ситуаций, их профилактику и предотвращение.

Любая конфликтная ситуация имеет связь с неудовлетворением каких-то определенных надобностей индивида либо коллектива. Поэтому меры по предупреждению зарождения подобных ситуаций должны включать в себя изначально приемы по выявлению причин, потенциально содержащих в себе вероятность образования конфликта. Факторы, провоцирующие зарождение ситуаций конфронтации охватывают социальный и психологический уровни. К факторам социальной направленности относят экономические противоречия, политические и духовные расхождения общественной жизни. Механизмы профилактики влияния причин, провоцирующих конфликты данного уровня, сводятся к действиям со стороны государства, таким как:

— проведение экономической политики, базирующейся на принципах равенства и социальной справедливости;

— упрочение во всех сферах жизнедеятельности социума принципов верховенства права;

— повышение образованности населения, его культурного уровня, конфликтологической грамотности.

Воплощение в жизнь перечисленных действий являются наиболее надежным способом исключения из общественной жизни конфликтов разрушительного характера и множества других негативных факторов.

Наряду с этим каждый социально зависимый конфликт всегда обладает психологической подоплекой. Однако высокая степень развития психики индивидов определяет и ее сравнительную автономность, независимость от социальной среды. Поэтому можно выделить виды конфликтов, порожденные только психологическими факторами, в которых довольно тяжело разглядеть социальную подоплеку. Подобные конфликты вызываются чувствами обманутого доверия, сомнениями в разумности выбранного пути, взаимной неприязни и другими исключительно психологическими факторами.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов психологического уровня включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных чувств, установок и намерений индивидов.

Способы разрешения конфликтов и методы лежат в организации деятельности по предотвращению зарождения ситуаций и могут реализовываться самими участниками социального процесса взаимодействия.

Такие методы и способы разрешения конфликтов могут вестись по главным четырем направлениям. Первое направление включает формирование объективных условий, которые препятствуют зарождению и деструктивному образованию предконфликтных ситуаций. Всецело исключить появление в коллективе или обществе предконфликтных ситуаций невозможно, но организовать условия для их минимизации и разрешения недеструктивными методами необходимо. К подобным условиям можно отнести формирование благоприятной обстановки для жизнедеятельности специалистов в учреждении (справедливое распределение в коллективе материальных благ, наличие нормативных процедур решения обыденных предконфликтных ситуаций, удобная планировка помещений, эргономичное распределение мебели в кабинетах, наличие живых растений и др.).

К следующему направлению следует отнести важнейшее объективно-субъективное условие предотвращения возникновения конфликтных ситуаций – оптимизацию управленческих мероприятий и организационных предпосылок для эффективного функционирования компании. Такие мероприятия включают оптимизацию организационной структуры и функциональных взаимосвязей компании, проведение мониторинга соответствия специалистов предъявляемым требованиям к ним, грамотное оценивание результатов профессиональной деятельности работников.

К третьему направлению относится ликвидация социально-психологических предпосылок развития конфликтов. Заключительное направление охватывает блокировку личностных факторов, провоцирующих развитие конфликтов.

Существуют основные способы разрешения конфликтов, к которым относятся юмор, психологическое «поглаживание», компромисс, ультиматум, третейский суд, подавление.

В связи с вышеизложенным, следует сделать вывод, что каждый субъект выбирает свою собственную линию поведения в ситуациях противостояния, персональную технику управления конфликтными взаимоотношениями. Только через множество проб и на собственных ошибках можно выбрать правильную для себя модель поведения в ситуациях конфронтации. После убеждения в эффективности выбранной модели, ее нужно совершенствовать, опираясь на субъективные ощущения.

Также можно выделить стратегии поведения в ситуациях конфронтации: противостояние, сотрудничество, компромисс, избегание, уступка.

В начале разворачивания конфликта или в ситуациях возникновения противостояния каждому участнику такого процесса следует определиться с формой, стилем дальнейшего реагирования для того чтобы последствия минимально сказались на их интересах. При зарождении конфликтной ситуации субъект или группа лиц могут выбирать один из нижеприведенных вариантов поведения:

— активную битву за собственные интересы, ликвидацию или усмирение любого сопротивления;

— уклонение от конфликтного взаимодействия;

— выработку удовлетворяющего соглашения обоих сторон, компромисса;

— использование последствий конфликта в собственных интересах.

Противостояние или противоборство выражается в активной борьбе субъектов за собственные интересы, отсутствии элементов сотрудничества в ходе поиска решений, устремленности только на собственную заинтересованность в ущерб интересов противника. Субъект использует все известные ему приемы для получения нужных ему результатов, например, власть, давление на оппонента, принуждение и др. Ситуация воспринимается субъектом в качестве имеющей особую важность, что провоцирует его на занятие жесткой позиции в отношении оппонента. Условиями использования данной модели являются восприятие ситуации в качестве чрезвычайно значимой для субъекта, наличие власти или иных возможностей настоять на собственной точке зрения, ограниченность времени для разрешения сложившейся ситуации, необходимость действовать жестко.

Сотрудничество представляет собой принятие активного участия противоборствующих сторон в поиске решений, которые смогут удовлетворить всех субъектов такого противостояния. Здесь наблюдается заинтересованность всех оппонентов в выработке единого решения и открытый обмен суждениями. Данная модель предполагает участия всех членов и продолжительную работу. Если у сторон есть время и решение задачи для них обладает первостепенной важностью, то допустимо всестороннее обсуждение разногласий при таком подходе и выработка единого решения при соблюдении интересов всех оппонентов.

Действия сторон, направленные на разрешение ситуации посредством взаимных уступок, на создание промежуточного решения, которое бы устраивало обе стороны, называются компромиссом. Такая модель применима исключительно в условиях равного положения участников, отсутствия большого количества времени для поиска лучшего решения.

Избегание или уклонение (уход) заключается в свершении действий отдельного индивида. Эта модель выбирается при нежелании индивида отстаивать собственную позицию или права, вырабатывать промежуточные решения, уклонении от спора. Данная модель предполагает стремление к избеганию ответственности за выработанные решения. Такое реагирование возможно при условии, что для индивида не важен исход конфликта, разрешение ситуации требует много сил у сторон, для разрешения ситуации в свою сторону него не хватает власти.

Уступчивость или приспособление заключается в действиях индивида, направленных на сохранение и возрождение благоприятных взаимоотношений с соперником посредством сглаживания расхождений в ущерб собственной заинтересованности. Реализация данного подхода возможна при условии, что вклад субъекта не очень велик, а вероятность проигрыша очевидна, предмет противоречий более значим для соперника, чем для него самого, сохранение хороших взаимоотношений с соперником важнее разрешения спора в собственную пользу, у субъекта мало власти.

Эффективные способы разрешения конфликтов предполагают не только управление уже возникшим противостоянием, но и организацию условий для его предотвращения. При этом наибольшей значимостью обладают профилактические способы разрешения конфликтов. Именно грамотная работа по предотвращению конфликтов способствует сокращению их количества и исключению вероятности возникновения деструктивных ситуаций противостояния.

Столкновение индивидов с всевозможными целями, различными характерами, мировоззрениями называют межличностным конфликтом. Подоплекой для зарождения конфликта считается проблематичная или противоречивая ситуация, которая появляется при стремлении к удовлетворению противоположных целей, несовпадении интересов индивидов и др. Конфликтная ситуация является непременным условием зарождения самого конфликта.

Разумное разрешение межличностных противостояний предполагает поиск понимания, а не личностную победу. Нужно стараться спокойно обсуждать факторы, спровоцировавшие зарождение конфликта. Поэтому нужно разобраться в том, что конкретно вызвало конфликт – действия противника или недопонимание ситуации. Всегда следует предполагать лучшее, а не обвинять до выяснения мотивов и точки зрения оппонента.

Собственную позицию следует отстаивать, но не посредством давления на партнера. Давление сужает возможности обоих оппонентов и не содействует разрешению ситуации конфронтации.

В процессе разрешения спорных ситуаций нужно стараться держать собственные эмоции под жестким контролем. Другими словами, подавлять эмоции не следует, но и позволять им управлять собой нельзя.

Необходимо научиться ощущать атмосферу ситуации целиком, ведь каждый участник процесса играет в ней определенную роль.

В учебных заведениях педагоги сталкиваются с разнообразными ситуациями противостояния и конфронтации, которые могут быть поделены на несколько групп в зависимости от статуса участников: между учащимся либо группой учеников или их родителями и педагогом, между самими учащимися, конфликты в коллективе учителей и внутрисемейные конфликтные ситуации у отдельно взятого школьника, последствия которых влияют на его школьную жизнь.

По своему содержанию перечисленные выше виды конфликтов бывают деловыми или личного характера. Конфликтология подразделяет все педагогические конфликты по содержанию ситуации, спровоцировавшей их зарождение, на конфликты отношений, деятельности и поведения. Сегодня число таких конфликтов возросло в связи с добавлением еще и социального фактора, например, материальные проблемы, обуславливающие снижения интереса к учебной деятельности.

Конфликты поведения связаны с нарушениями школьниками предписаний, принятых в учебном заведении. Проще, быстрее и конструктивнее разрешаются конфликты, обусловленные связью с деятельностью, немного сложнее – конфликты поведения, наибольший процент неконструктивно законченных ситуаций конфронтации припадает на конфликт отношений.

С целью регулирования возникшей конфликтной ситуации педагогу, в первую очередь, необходимо дать правильную оценку конфликту и проанализировать его. Создание достаточного информационного фундамента для возможности принятия решения и получения наилучшего результата выхода из конфликта будет являться ключевой задачей такого анализа.

А. Добрович предложил способы разрешения конфликтов в коллективе учащихся прямого действия посредством привлечения третьей стороны, так называемого арбитра, например, другого преподавателя или представителя администрации. Арбитру необходимо поочередно провести беседы с каждым из противостоящих. При этом следует выслушать их мнения о сущности и причинах ситуации, собирать объективные данные о конфликте и об индивидах, принимающих участие в нем. После этого арбитр приглашает обоих оппонентов, предоставляет им возможность высказаться и предлагает собственное решение.

Другой путь разрешения педагогических конфликтов заключается в предоставлении возможности арбитром конфликтующим сторонам высказать накопившиеся взаимные претензии или требования при коллективе. Решение принимается коллективно, основываясь на суждениях каждого участника.

Если данные способы не способствуют успешному завершению педагогических конфликтов, то задачей руководителя или преподавателя будет применение санкций в отношении обеих противоборствующих сторон либо одной из них. В случаях, когда даже применение санкций не помогает необходимо использовать способ разведения оппонентов по разным классам или школам.

Конфликтная ситуация нередко зарождается вследствие стремления преподавателя утвердить собственную педагогическую позицию или протеста учащихся против незаслуженного наказания, заниженной оценки и др. Проявляя правильную реакцию на поведение школьников, учитель тем самым контролирует ситуацию.

Способы разрешения педагогических конфликтов включают арсенал действий следующего характера: конфликтогенный, конфликтотерпимый и конструктивный. Гнев, возмущение, негативное оценивание личности школьника или оскорбление, применение санкций к нему и др. являются типичными действиями конфликтогенного характера. Уход от проблемы, затягивание процесса разрешения конфликтов, компромисс – это все является конфликтотерпимыми средствами. Действия, направленные на изменение неконструктивного завершения ситуации, переключение внимания, «шаг навстречу» относятся к конструктивным действиям.

Поэтому в конструктивном разрешении состояний противостояния довольно многое зависит от педагога.

Адекватное оценивание ситуации и сложности проблемы, самооценивание индивида – это наиболее эффективные способы разрешения конфликтов внутриличностного характера. Так как подобные конфликты всегда обусловлены индивидуальностью личности и ее особенностями характера, их разрешение имеет зависимость от половой принадлежности, возраста субъекта, его характера и темперамента, социального статуса, моральных ориентиров и ценностей.

Д.Карнеги предлагает в ситуациях внутриличностной конфронтации с целью предупреждения возникновения стресса не впадать в панику, а стараться принять случившиеся в качестве свершившегося события и действовать, откинув эмоции. Однако при этом, вопреки необходимости индивидуального отношения к преодолению конфликтов внутри личности, следует выделить наиболее типичные и методы и способы разрешения конфликтов, которые могут при учете индивидуальных особенностей применять все. Ниже представлены наиболее значимые способы разрешения внутриличностных конфликтов.

В первую очередь, кроме адекватного оценивания ситуации, следует взять ее под контроль и попытаться выявить противоречия, послужившие провокатором конфликта. Затем следует осмыслить экзистенциальную суть конфликта, проанализировать степень его значимости.

Причину, спровоцировавшую ситуацию конфронтации следует локализировать посредством обнаружения самой сущности ее, откинув все неважные и сопутствующие факторы. Для конструктивного завершения конфликтов внутри личности существенную роль играет смелость при анализе провокаторов конфронтации. Следует уметь принимать истину такой, какой она есть по своей природе, без прикрас, даже если она не совсем приятна. Также не рекомендуется забывать, что накопленные эмоции (например, гнев или тревога) ведут только к срыву, поэтому нужно научиться давать им выход.

Перечисленные методы – это далеко не все основные способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Современная психологическая наука и конфликтология выработали целый комплекс механизмов, заключающийся в психологической защите личности, которая являет собой специфическую систему регуляции стабилизации личности, устремленную на ликвидацию или уменьшению тревожности или чувства страха, сопутствующих внутриличностному конфликту.

Для любого человеческого субъекта личная жизнь обладает первостепенной значимостью. После достижения социальной взрослости сильная и слабая половины человечества принимают решение вступить в брачный союз и создать семью. Жизнь в ней, как правило, связана не только исключительно с личными отношениями партнеров, их родителей или детей, но и с материально-имущественными отношениями. Любое поле взаимоотношений супругов может стать фундаментом для зарождения ситуаций противостояний, приводящих к затяжным конфликтам. Любые супруги испытывают трудности в процессах семейного взаимодействия, которые мешают их жизни, но не всегда ведут к появлению чувства устойчивой неудовлетворенности союзом.

Существует правила или способы разрешения семейных конфликтов. И первый такой способ заключается в запрете на предъявление претензий или упреков партнеру в присутствии третьих лиц, даже если это будут близкие. Также не следует ругать детей при посторонних.

Следующим способом предупреждения развития ситуаций конфронтации или успешного разрешения уже возникших конфликтов будет являться стремление всех участников семейных отношений понять принципы или мировоззрения друг друга. Не нужно сразу же отвергать позицию другого, даже не успев дослушать. Именно в умении терпеливо выслушать партнера или других родственников, и заключается культура общения в семейных отношениях, которая складывается на протяжении всего совместного проживания.

Следующий способ разрешения семейных конфликтов заключается в умении признавать собственные промахи или совершенные ошибки как можно быстрее и решительнее, обгоняя возможные нелицеприятные высказывания. Последним стратегически важным способом в арсенале психологов является ведение разговора в процессе спорных или конфликтных ситуаций в доброжелательном тоне, но при этом выражая твердость и спокойствие. Это означит, что необходимо контролировать проявление эмоций, следить за собственной речью и высказываниями и никогда не оскорблять оппонента как личность.

Источник:
Межличностный конфликт и способы его разрешения
Способы разрешения конфликтов взаимосвязаны с источником противоречия, заключающимся в несовпадении интересов сторон. Управление конфликтами – это осмысленная деятельность
http://psihomed.com/sposobyi-razresheniya-konfliktov/

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES