Методы решения конфликтов

Методы решения конфликтов

а) Руководитель поочередно приглашает враждующих и просит изложить причины и сущность столкновения. Запрещается обвинение одного человека другим. требуются только факты (все плохое о нем вы должны говорить при нем. Я предоставлю вам эту возможность). После установления фактов и формулировки собственного мнения руководитель вызывает обоих подчиненных и просит высказать все, что они считают нужным. Прерывает ссору, объявляет свое решение.

б) Руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при группе, на собрании и т.п. Решение в этом случае принимается на основе выступлений в группе и доводится до недовольных от лица группы.

в) если конфликт не утихает, руководитель прибегает к санкциям – от бесед наедине, до административных взысканий.

г) если это не помогает, руководитель изыскивает способ развести конфликтующих.

Основные принципы косвенных методов:

а) принцип выхода чувств — если дать человеку возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то они постепенно сами собой сменяются позитивными. Необходимо терпение и умение эмоционально поддерживать человека. Чаще всего достаточно молчать и мимикой выражать внимание. Не следует взывать к логике, совести, пытаться перебить, поправить. При этом необходимо знать, что внимание и понимание чувств партнера не означает согласия с ним.

б) принцип эмоционального возмещения. Человек, обращающийся к вам, с обидами на своего врага должен всегда рассматриваться как страдающее лицо. С этим страданием необходимо считаться, даже если вам совершенно ясно, что истинно пострадавший – недруг говорящего. Тем не менее, механизмы психологической защиты делают его «жертвой», причем чем больше собственной вины, тем интенсивнее защита говорящего. В этом случае необходимо возместить эмоционально удрученное состояние говорящего. Доброе слово не тому, чтобы человек, заслуживающий наказания, получил его сполна.

в) принцип авторитетного третьего. Конфликтная ситуация искажает межличностное восприятие, делает его тенденциозным. Доброе мнение противников друг о друге может быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих. Для мирного человека высказывание положительных суждений о нем со стороны противника является толчком к поиску межличностного компромисса.

г) принцип обнажения агрессии. Руководитель как бы случайно, в тщательно замаскированном виде предоставляет возможность противникам выразить свою неприязнь друг другу (на диспуте, во время дискуссии). Прямое побуждение к конфликту — призыв руководителя ссориться в его присутствии и достаточно долгое время не прерывать ссору. Дав выговориться, руководитель продолжает работу на основании принципов, изложенных выше.

д) принцип обмена позиций. После остановки ссоры, соперники обмениваются местами и даётся инструкция; «Вообрази, что ты – это он и от его имени выскажи все претензии, которые придут в голову».

д) принцип принудительного слушания оппонента. После обнажения агрессии дается инструкция: «Каждый из вас прежде чем ответить оппоненту должен дословно, предельно точно повторить его последнюю реплику». Ссорящиеся, как правило, не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга. Непривычность ситуации позволяет повысить уровень самокритичности оппонентов.

ж) принцип расширения духовного горизонта.Побуждая ссориться, психолог протоколирует ссору (запись на магнитофон). После остановки запись воспроизводится. На этом фоне осуществляется разбор с показом эгоизма и недобросовестности участников. Разоблачается все мелкое, непринципиальное, что сопровождало конфликт, при этом психолог обращается к духовному миру участников ссоры. Намечаются более высокие жизненные цели в достижении которых участники едины.

Основной формой разрешения конфликтов на всех уровнях является процесс ведения целенаправленных бесед или переговоров, либо непосредственно между субъектами конфликта, либо с участием третьей стороны или посредников. В исследовательской прикладной практике существуют бесчисленные множество модификаций и классификационных схем методов урегулирования конфликтов на всех уровнях и огромное количество соответствующей литературы.

Источник:
Методы решения конфликтов
а) Руководитель поочередно приглашает враждующих и просит изложить причины и сущность столкновения. Запрещается обвинение одного человека другим. требуются только факты (все плохое о нем вы должны
https://studfiles.net/preview/976024/page:17/

Методы решения конфликтов

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

других работников, что воспринимается как большая несправедливость.

В такой ситуации оппоненты упрекают друг друга в недостаточной, или, наоборот, чрезмерной ответственности, но каждый из них попадает в "ловушку ответственности". Для того чтобы выйти из нее, необходимо найти общую точку зрения, которая могла бы привести их к компромиссному решению

Если человек уступает ответственность вопреки своей воле, то он может ощущать себя униженным. Если же человеку навязывают ответственность, он может воспринять ее как тяжелое бремя и останется недовольным.

Если ответственность распределяется неравномерно или несправедливо, то люди часто попадают в ситуацию, которая в большинстве случаев переходит в конфликт /14/.

Известный американский психолог Э Берн, создавший концепцию трансактного анализа, показал, что конфликты возникают там, где один человек берет на себя не свойственную ему роль.

Например, в школе среди учащихся довольно часто возникают конфликты, переходящие иногда в драки. Происходит это потому, что один ученик по отношению к другому берет на себя функцию "родителя", а не "ребенка", он чувствует совершенно необоснованно превосходство над другим, унижая человеческое достоинство /1/.,

Главная цель при выходе из любой конфликтной ситуации — это поиск конструктивных решений.

Основным подходом к разрешению конфликта является поиск причин, послуживших его возникновению. Если причина конфликта определена, тог-

да становится возможным применить соответствующую технику решения задачи, как советует Дж. Г. Скотт /14/.

Дж. Г Скотт предлагает для анализа причин конфликта несколько приемов. /. Метод творческой визуализации. Человек должен сам очер-

тить круг возможных источников и причин возникшего конфликта Этот метод включает запись своих вопросов к экспертам, которые приглашаются извне для решения конфликта

Если таким способом удается вскрыть одну из лежащих на поверхности причин возникшего конфликта, тогда нужно последовательно идти к тому, чтобы найти истинные, глубинные источники конфликта

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАсть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Например, если член группы "путает карты", не дает другим решать задачу, тогда нужно определить, зачем он это делает и вообще нужно ли ему участвовать в этом процессе?

Когда будут найдены скрытые причины, тогда следует подойти к коррекции цели.

Однако возможны и другие причины, более глубокие, например, расхождение индивидуальных целей участников рабочей группы. В этом случае решение конфликта будет связано с поиском компромиссов, выработанных в процессе переговоров

Если в решении конфликта участвуют "отрицательные личности", саботирующие переговоры, позволяющие себе некорректные высказывания и действия, тогда необходимо применить оборонительную стратегию по отношению к ним

Если удается увидеть в конфликтах проблему, тогда они могут стать источником конструктивных решений

К конфликтам следует относиться не только как к отрицательному и трудно разрешимому явлению, но и как к определенной возможности личностного, межличностного и организационного совершенствования. Конфликт может оказать неоценимую услугу подсказать, что нужно искать в себе и в каком направлении нужно менять самого себя

Конфликт может также указать, какие организационные барьеры мешают поступить правильно, и устранить их /14/

С точки зрения Дж. Г Скотта, рационально-интуитивный метод решения конфликтов является наиболее желательным, поскольку он основывается на оценке ситуации, позиций людей, их мотивации, личностных особенностей

Одним из обязательных шагов к разрешению конфликта должно быть погашение собственных отрицательных эмоций, а также эмоций других людей, вовлеченных в этот конфликт.

При эскалации конфликта отрицательные эмоции растут в геометрической прогрессии В подобных ситуациях лучше всего удалиться, поскольку становится бессмысленным что-либо объяснять

Если люди рассматривают возникший конфликт как реальную или потенциальную проблему, тогда становится актуальным выбор стратегии поведения относительно противоборствующей стороны Сложный конфликт становится навязчивой идеей, которая "питает саму себя".

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

Некоторые конфликты не могут быть решены пока люди неиз-бавятся от накопившегося раздражения Нужно, чтобы человек выплеснул свои эмоции. От такого способа не следует отказываться.

Если же раздражение и враждебность переходят все границы, тогда лучше всего остановиться Уход от некоторых конфликтов бывает в ряде случаев наилучшим выходом из него

По утверждению Дж. Г. Скотта, необходимым условием избавления от конфликта является также контроль над собственным раздражением и страхом Предлагается несколько способов избавления от своего гнева.

1. Избавление от гнева с помощью "заземления". В своем воображении вы представляете, что вместе с гневом из вас уходит пучок отрицательной энергии Вы представляете, как эта отрицательно заряженная энергия опускается вниз внутри вас и беспрепятственно уходит в землю.

2. Избавление от гнева с помощью "проецирования" и уничтожение его. Вы должны расслабиться и вообразить, что излучаете гнев и проецируете его на воображаемый экран. Далее вообразите лучевую пушку и стреляйте из нее в экран Это помогает избавиться от желания насильственных действий

3. Защита от трудностей в общении с людьми. Есть люди, которые постоянно проявляют по отношению к другим злобу, враждебность, причиняя неудобства в общении с ними Рекомендуется вообразить что-то, напоминающее психологический барьер или защиту. Если нет возможности прервать с такими людьми общение, тогда рекомендуется создать вокруг себя нечто, похожее на энергетическую ограду, которая препятствовала бы проникновению отрицательной энергии.

Можно, кроме того, вообразить стену, отделяющую вас от человека с отрицательным энергетическим зарядом Такие методы описаны в популярной литературе о биоэнергетике

4. Как прекратить трудные взаимоотношения. Если люди не представляют для вас ценности и мешают правильному общению, необходимо создать определенную дистанцию между ними и вами. На какое-то время просто следует прекратить с ними общение

5. Как не ввязываться в конфликт. Таким способом является самоотстранение от конфликтной ситуации, поскольку отрицательные эмоции или провоцирующие действия могут быть направлены

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

>сть Ш. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

н4 в вашу сторону. Поэтому не следует "ввязываться" в решение чутких проблем, когда своих хватает.

‘Возможными являются и случайные столкновения с человеком, которого раздражает сложившаяся вокруг ситуация, а ваше появление приводит к тому, что вы становитесь объектом, для разрядки отрицательных эмоций.

Чаще всего в подобных ситуациях люди отвечают агрессивным нападением, и вы — уже участник конфликта. Если научиться не отвечать раздражением на раздражение, то можно обойти стороной конфликтную ситуацию. Делать это необходимо, хотя и трудно

Чтобы суметь объективно оценить конфликтную ситуацию, нужно убедить себя в том, что к вам она не относится Эта тактика "деперсонализации" достаточно эффективна, даже если вам в будущем придется общаться с участниками этого конфликта

6 Как дать воображаемый реванш. Такой метод подходит не для всех людей Его можно применять только с учетом личностных особенностей Здесь речь не идет о реальном реванше Этот метод можно использовать только с целью релаксации, а не нанесения ответного удара В данной ситуации вы направляете свои эмоции в другое русло, не имеющее отношения к конфликтующим лицам. Эта тактика мнимого отмщения может помочь хотя бы на некоторое время отойти от конфликтной ситуации.

7 Преодоление страха и внутреннего раздора в конфликтной ситуации.

Испытывая внутренний конфликт, человек часто остерегается входить в конфликтную ситуацию Участие в ней может усугубить состояние разлада с самим собой и привести к обострению отрицательных эмоций. От них вы можете избавиться доступными для вас средствами, например, с помощью релаксации и других методов, которые многократно описаны в психологической литературе

Только устранив свой страх (а страхи бывают разными), можно вернуться на путь логического осмысления проблемы, которая стала причиной создавшейся конфликтной ситуации /14/.

Способы разрешения конфликтов многообразны. В некоторых случаях требуется конфронтация между участниками конфликта. Но в ряде случаев нельзя допускать конфронтации конфликтующих сторон, так как одна сторона может оказаться побежденной, а другая выигравшей за счет поражения противоположной стороны, что в психологическом плане является недопустимым /7, 14/.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

Соперничество, как определенная стратегия поведения в условиях конфликтной деятельности, может положительно повлиять на результаты работы. Такое возможно только при условии, что конкуренция между группами будет находиться под контролем руководителя

Не следует ни в коем случае затрагивать личности конфликтующих, поскольку это может способствовать еще большему разобщению людей в группах.

По свидетельству американских социальных психологов Пола М. Дизеля и Уильяма Мак Кинли Раньяна, многие компании используют специально фактор конкуренции для получения более высоких результатов работы. Отмечено, однако, что конкуренция в различных группах приводит к неоднозначным психологическим последствиям.

В одних группах ее члены реагируют адекватно, увеличивая сплоченность и производительность труда. В других группах неадекватное реагирование на соперничество, может ослабить групповые связи /10/

Можно сказать, что внутри организаций конфликты возникают по вине как руководителя, так и его подчиненных, и решать их приходится как той, так и другой стороне

Ниже приводятся факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в рабочей группе.

В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими.

Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в рабочей группе

По вине руководителя:

• Плохая организация работы с группой со стороны руководителя

• Наличие неэффективного стиля руководства группой.

• Неполное владение руководителем информацией о работе внутри организации.

• Отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными.

• Невмешательство руководителя в отношения между работниками.

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

По вине руководителя:

• Отсутствие сплоченности в коллективе.

• Отсутствие группового единства.

• Низкая степень групповой активности.

• Наличие плохого психологического климата в рабочей группе.

• Преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми.

• Отсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя.

• Неправильное мотивирование подчиненных.

• Отсутствие положительного стимулирования подчиненных.

• Недостаточная степень ответственности за работу подчиненных

• Отсутствие группового согласия.

По вине подчиненных:

• Личностное неприятие членами группы общих целей организации.

• Эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы.

• Отрицательные социальные установки отдельных личностей в группе.

• Наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов группы.

• Доминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов рабочей группы.

• Отсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач.

• Различное личностное осмысление причин конфликта.

• Нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта

• Стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы

1.5. Психология стрнссл

Слово "стресс" пришло в русский язык из английского и в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие. Уче-

Подписные индексы по каталогу Роспечати. 72035, 70855, 71852

ние о стрессе впервые появилось в связи с работами всемирно известного канадского физиолога Г. Селье (1907—1982 гг J. Он сформулировал универсальную концепцию стресса /16, 17/.

По своей сути стресс — это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Первоначальное понимание стресса относилось к неспецифическому ответу организма на действие любого фактора Дальнейшее изучение стресса последователями Г Селье было посвящено психологическим механизмам проявления стресса, а также их роли в развитии болезней, возникающих в результате эмоционального перенапряжения В связи с появление большого числа работ на эту тему в науку пришло новое понятие — "эмоциональный или психологический стресс" /17, 18, 19, 20/.

Однако стресс — это не просто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, т.е. фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель

В обыденной жизни Г. Селье выделил два вида

Виды стрессастресса эустресс и дистресс. Эустресс предполагает возникновение желательного, т е положительного эффекта, а дистресс — отрицательного.

Обычно стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. Приятное инеприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возрастанием физиологического стресса.

По гипотезе Г. Селье, отсутствие раздражителей (депривация), а также избыток раздражения в равной степени сопровождается возрастанием стресса. Отсутствие стресса, с точки зрения Г. Селье, означает смерть. Избежать его не представляется возможным.

По Селье, "чтобы придать смысл нашей жизни, мы должны поставить перед собой сложную и долговременную задачу Нам следует стремиться к цели, достижение которой требует напряженной работы. Отсутствие же таковой цели — одни из самых сильных стрессов, вызывающих язву желудка, инфаркт, гипертонию или просто обрекающих человека на безрадостное прозябание" /16/.

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1.Деловое общение и управленческие конфликты

Г. Селье было отмечено еще одно важное обстоятельство, касающееся стресса один и тот же стресс может вызвать различные реакции у людей Он назвал их "факторами обусловливания" Они могут быть внешними и внутренними. Под влиянием этих факторов нормально переносимая степень стресса может стать болезнетворной и вызвать "болезни адаптации".

Один и тот же раздражитель действует на разных людей неодинаково в зависимости от индивидуальности внешних и внутренних условий, определяющих реактивность каждого.

Различные психологические проявления стресса находят отражение в физиологических реакциях Наличие прямой корреляции между физиологическими реакциями организма и психологическими характеристиками стресса позволяет использовать изменения физиологических реакций в качестве объективных показателей психологического (эмоционального) стресса

Стресс может возникнуть в результате определенного социального воздействия Средством защиты от стресса в этом случае могут быть социальные преобразования и перестройка человеческих взаимоотношений.

Стрессогенные условия являются следствием определенных требований и ограничений, налагаемых на человека работой, семейными отношениями и др. Вместе с тем, действие стрессоров может иметь внутренние причины и возникать в результате невозможности удовлетворить насущные потребности /25/

Стресс характеризуется наличием трех фаз’ тревоги, фазы сопротивляемости и фазы ис-

Источник:
Методы решения конфликтов
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852 других работников, что воспринимается как большая несправедливость. В такой ситуации оппоненты упрекают друг друга в недостаточной,
https://studopedia.su/11_50581_metodi-resheniya-konfliktov.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES