Линейный персонал

Линейный персонал

Многие крупные компании сталкиваются с проблематикой постоянного набора линейного персонала.

Какую стратегию выбрать в этом вопросе? Набирать штатных сотрудников или пользоваться услугами аутстаффинга (лизинга) персонала? Какие предлагать условия, чем мотивировать? Приглашать на работу иностранцев или только граждан РФ?

Если Вы решили, что Вашей компании нужны постоянные штатные линейные сотрудники, граждане РФ, с пропиской в Москве или МО, нужным опытом, без вредных привычек и с мотивацией работать долго и хорошо на одного Работодателя, но зарплата ниже рыночной, то процесс подбора может затянуться на неопределенный срок. На примере нашего проекта по подбору кандидатов на вакансию «Работник склада» для компании DHL Supply Chain, мы расскажем, как организовать поиск в аналогичной ситуации и сколько ресурсов для этого понадобится.

Ниже описаны этапы выполнения задачи с указанием способов решения сложностей проекта. Важен каждый этап работы, чтобы в итоге получить ожидаемый результат.

1 этап: конкретизация требований к кандидатам в зависимости от выполняемых функций

Мы отталкивались от специфики работы, которую предстоит выполнять будущим сотрудникам. В результате выяснилось, что не на всех участках работы нужны одинаковые компетенции и у нас получилось три различных портрета кандидатов:

• На участок приемки товара и контроля качества рассматриваются преимущественно женщины, желательно с опытом работы со сканером или бумажными накладными. Не важно здесь было наличие военного билета и рассматривались претенденты, не имеющие желания управлять складской техникой.

• На участок перемещения товара по складу, рассматривались кандидаты с опытом управления складской техникой или с опытом работы на складе и желанием освоить штабелер или погрузчик.

• На участок сбора заказов выдвигались минимальные требования — желание работать на складе и готовность к физическому труду. Опыт работы для этой позиции не требовался.

2 этап: организация поиска кандидатов

На основании составленных портретов было сформулировано несколько разных объявлений о найме сотрудников для размещения в СМИ и Internet-ресурсах. В одних объявлениях акцент делали на том, что требуются люди с определенным опытом (кладовщик, комплектовщик, водитель погрузчика/штабелера). Цель других объявлений — привлечение кандидатов, еще не имеющих опыта в сфере складской логистики (работник склада).

Для размещения объявления мы использовали разнообразные газеты, работные сайты и доски объявлений. По итогу получилось, что газеты о работе жители Москвы и МО не читают, поэтому откликов по этому источнику практически не было. Газеты по нашей практике дают результат, если нужно найти линейный персонал из регионов, желающий работать в Москве вахтовым методом и жить в общежитии организации.

Помимо размещения объявлений мы активно искали кандидатов, размещающих свои резюме на работных сайтах, и обзванивали их с предложением о работе.

3 этап: отбор кандидатов по телефонному интервью и очной встрече

С кандидатами сначала проводились телефонные интервью. Задачей на данном этапе являлось выявление соответствия ожиданий кандидата и компании. Для этого составлялся список вопросов, которые необходимо было задать каждому кандидату, после чего он либо приглашался на очное интервью либо нет.

Вопросы для телефонного интервью:

на выяснение ожиданий кандидата

1. Удобно ли добираться до места работы? 2. Подходит ли график? 3. Устраивает ли уровень заработной платы?

на выявление соответствия кандидата должности

1. Гражданство РФ? Все ли документы (паспорт, военный билет и др.) в наличии? 2. Был ли опыт работы на складе? Если да, то в какой должности и что входило в обязанности; если нет, то почему заинтересовала вакансия? 3. Есть ли опыт управления складской техникой или желание ее осваивать?

Если ожидания кандидата и предложение компании совпадали, назначалась личная встреча. Это происходило примерно в 1 из 3 случаев.

Важно учитывать, что, когда речь идет о массовом подборе, из приглашенных на собеседование приедет только 25% кандидатов.

На очном интервью с кандидатом обсуждается подробно вакансия, выявляется интерес к вакансии и оценивается соответствие кандидата заявленным требованиям. Кандидат заполняет анкету и тест на элементарные счетные навыки, после чего проводится беседа по анкете и тесту.

Примерный список вопросов для очного интервью:

1. Почему заинтересовала данная вакансия? Вопрос позволяет получить информацию о мотивации сотрудника (материальной, нематериальной). В нашем случае большинство кандидатов называло такие факторы, как подходящий уровень дохода, близость к дому, удобный график, бесплатное питание и спецодежда. Поскольку мы не могли предложить высокую заработную плату, наиболее подходящими считались те, у кого присутствовала и материальная и нематериальная мотивация. Некоторые кандидаты сообщали, что хотят работать на складе, потому что надеются на карьерный рост. Такие соискатели скорее относились к группе риска, поскольку вакансия передвижения по карьерной лестнице не предполагала. На этом этапе следует выяснить, что именно человек понимает под карьерным ростом, так как многие смешивают рост карьерный, профессиональный и личностный.

Если Вы – прямой работодатель и в объявлении указываете название Вашей организации, можно также оценить уровень лояльности к компании: порой отношение человека к тому или иному работодателю является определяющим при выборе вакансии.

2. Был ли опыт работы на складе? Какова была площадь склада, количество человек в смене? Приходилось ли управлять складской техникой? Если нет, есть ли готовность учиться? Есть ли представление о том, что такое сканер?

Блок вопросов об опыте кандидата. Обсуждаются все предыдущие места работ с подробным выяснением причин увольнения, а также выявляются «пробелы» в трудовой деятельности и биографии. Если у сотрудника не было опыта, спрашиваем, как представляет себе работу на складе, где используется складская техника, для чего нужен сканер. Обязательно проверяем опыт работы по трудовой книжке.

3. Как видите себя через 3 года? Наша задача – понять, на какой период человек ищет работу и чего ожидает в будущем.

4. Были ли конфликты с коллегами? Как разрешали возникающие конфликты? С какими сложностями в работе сталкивались? Были ли нарушения трудовой дисциплины в коллективе? Как руководство относилось к нарушениям? Как проводите свободное время?

Эти и другие подобные вопросы использовались для выявления вредных привычек, склонности к конфликтам, опозданиям (для каждого признака – отдельная пара-тройка вопросов, которые важно задавать не подряд, а в разные моменты разговора).

Кандидаты, успешно прошедшие очное интервью с рекрутёром, направлялись на собеседование с Начальником смены. Кандидаты, прошедшие этот этап, получали направление на медосмотр.

4 этап: ведение кандидатов на этапе прохождения медосмотра и ожидания предложения о работе

После выдачи направления на медосмотр важно курировать прохождение кандидатом медосмотра и последующий выход на работу. С одной стороны, кандидатам важно чувствовать заинтересованность в них со стороны будущего Работодателя, а с другой стороны мы можем ускорить процедуру отбора кандидата. Вся процедура в данном случае может занять от 10 календарных дней до 1 месяца. Кандидаты на линейные позиции обычно стремятся найти работу быстро, поэтому управлять временем в данном случае очень важно.

Статистика отсева кандидатов и необходимые ресурсы.

Мы провели 1800 телефонных интервью, пригласили на собеседование 600 кандидатов, провели 160 очных интервью, из них 80 кандидатов получили направление на медосмотр и только 40 приступили к работе.

При условии, что на обработку входящих звонков, активный поиск и встречи с кандидатами выделяется 24 человеко-часа в неделю (3 полных рабочих дня 1 рекрутёра), на подбор 40 качественных линейных сотрудников нам понадобилось четыре с половиной месяца. Таким образом, на подбор одного линейного сотрудника тратилось 11 чел./часов.

На сегодняшний день большинство кандидатов, найденных по описанной технологии, успешно прошли испытательный срок и можно смело говорить о том, что отсев среди принятых на работу, оказался минимальным.

Мы надеемся, что наш опыт будет полезен руководителям крупных компаний для организации правильной работы по подбору линейного персонала, планирования сроков на эту работу и количества рекрутёров, необходимых для ее выполнения.

Источник:
Линейный персонал
Многие крупные компании сталкиваются с проблематикой постоянного набора линейного персонала. Какую стратегию выбрать в этом вопросе? Набирать штатных сотрудников или пользоваться услугами
https://www.tvbr.ru/blog/2014-03-01-5

Циальный сайт учебного центра подготовки работников строительного комплекса атомной отрасли (НОУ ДПО «УЦПР»)

Официальный сайт учебного центра подготовки работников строительного комплекса атомной отрасли (НОУ ДПО «УЦПР»)

Документы Лицензия на осуществление образовательной деятельности №033316 Файл Аттестат соответствия … Читать далее.

С-1 (Л) "Организация работ в строительстве и производство геодезических, подготовительных и земляных работ на объектах использования атомной энергии"

Программа: «Организация работ в строительстве и производство геодезических, подготовительных и земляных работ на объектах использования атомной энергии» С-1(Л)

С-2 (Л) "Организация работ в строительстве и производство монтажа сборных бетонных, железобетонных конструкций на ОИАЭ"

Программа: «Организация работ в строительстве и производство монтажа сборных бетонных, железобетонных конструкций на ОИАЭ» (С-2.Л)

С-2.1 (Л) "Организация работ в строительстве и производство монтажа монолитных конструкций на ОИАЭ"

Программа: «Организация работ в строительстве и производство монтажа монолитных конструкций на ОИАЭ» (С-2.1Л)

С-6.1 (Л) "Организация работ в строительстве и производство монтажа при устройстве внутренних инженерных систем оборудования зданий и сооружений на ОИАЭ"

Программа: «Организация работ в строительстве и производство монтажа при устройстве внутренних инженерных систем оборудования зданий и сооружений на ОИАЭ». (С-6.1.(Л))

С-6.2 (Л) "Организация работ в строительстве и производство монтажа при устройстве наружных сетей (водопровод, сети канализации, сети теплоснабжения) на объектах использования атомной энергии"

Программа: «Организация работ в строительстве и производство монтажа при устройстве наружных сетей (водопровод, сети канализации, сети теплоснабжения) на объектах использования атомной энергии» (С-6.2(Л))

С-6.3 (Л) «Организация работ в строительстве и производство монтажа при устройстве технологических трубопроводов и технологического оборудования на ОИАЭ»

Программа: «Организация работ в строительстве и производство монтажа при устройстве технологических трубопроводов и технологического оборудования на ОИАЭ» С-6.3 (Л)

— раскрыть основные технологические аспекты монтажно — строительного производства, обеспечения безопасности строительства; углубленное изучение поточного метода строительства, технический контроль, выполняемый в процессе монтажно-строительных работ.

— научить слушателей использовать нормативную и методическую базу при выполнении работ.

С-20 (Л) "Организация работ в строительстве и производство электромонтажных работ на ОИАЭ"

Программа: «Организация работ в строительстве и производство электромонтажных работ на ОИАЭ» (С-20(Л))

Источник:
Циальный сайт учебного центра подготовки работников строительного комплекса атомной отрасли (НОУ ДПО «УЦПР»)
Официальный сайт учебного центра подготовки работников строительного комплекса атомной отрасли (НОУ ДПО «УЦПР») Документы Лицензия на осуществление образовательной деятельности №033316 Файл
http://atomcpr.ru/?page_id=146

(Visited 5 times, 1 visits today)

CATEGORIES