Конструктивные и деструктивные конфликты

Конструктивные и деструктивные конфликты

АРХИВ «Студенческий научный форум»

Полная версия научной работы доступна в формате PDF

Просмотров научной работы: 4441

Комментариев к научной работе: 0

Поделиться с друзьями:

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами —лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта:

Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.

Конфликт — это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними. Конфликты — неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:

— разделяют по объёму;

— разделяют по длительности протекания;

— разделяют по источнику возникновения;

— разделяют в зависимости от столкновения ценностей или

— разделяют в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива.

— разделяют в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива;

По объёму конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. "Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя"

Конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив)

Конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны) Конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой варианты)

В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: "Опирайтесь на то, что сопротивляется"

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. "В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива"

Если учитывать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был

разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

— Стремление найти виновного, а с себя снять вину;

— Расчёт на одностороннюю выгоду;

— Недостаточные возможности «сохранить лицо»;

— Ощущение давления и принуждения;

— Изменение баланса сил между участниками конфликта.

На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми — от неприятия друг друга до полного разрыва.

Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей,

поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.

Как сделать деловой конфликт конструктивным?

При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нельзя нарушать:

Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».

Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.

Нельзя впадать в безудержный гнев, злость и мщение.

Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.

Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.

Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.

В организации, учреждении или фирме причины деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых

ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

Внутиличностный конфликт чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.

Внутриличностный конфликт часто возникает и в тех случаях, когда руководитель не имеет внутренней мотивации к осуществлению управления и контроля за деятельностью подчиненных, а также рассматривает свою должность через призму представления, что «бремя власти» является для него непосильно тяжелым. Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда в группе работников складывается ситуация, требующая от руководителя авторитарных, директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам руководитель испытывает внутреннее сопротивление силовым способам управления и теряет контроль над возникшей ситуацией.

Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много свободного времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт, сопряженный с невозможностью согласовать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

Межличностный конфликт часто проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность

использовать оборудование, производственные мощности и контрольно- измерительную аппаратуру.Межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, психологические несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль. Проблему нашего исследования мы видим в необходимости обеспечения эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе. В качестве аргументов в обосновании актуальности выбранной проблемы можно привести следующие, положения.

Осуществляемая в настоящее время экономическая и социально — политическая модернизация российского общества носит всеохватывающий и масштабный характер, что сопровождается ростом социальной напряженности во всех сферах жизнедеятельности человека и, как следствие, усилением конфликтогенных факторов. Поэтому сегодня особенно актуальна проблема управления социальными конфликтами, к числу которых принадлежат и производственные.

коллективе и инициирует возникновение деструктивных конфликтов.

Сегодня осуществляется смена парадигмы в самом подходе к существу конфликтов: признается очевидной не только неустранимость конфликтности в обществе, но конструктивная, позитивная миссия конфликтов в общественном развитии. С этих позиций можно констатировать, что далеко не все руководители учитывают конструктивный потенциал производственных конфликтов, не рассматривают их как способ саморегуляции отношений в производственном коллективе. Для большинства они остаются крайне нежелательным явлением. Причина этого — недостаточные навыки анализа конфликтов, собственного образа действий и конфликтного поведения сотрудников. Не меньшая проблема, характерная для большинства руководителей, высокая эмоциональная вкпюченность при осуществлении конфликтного взаимодействия, а также скудный репертуар стратегий поведения и приемов взаимодействия, эффективных при управлении конфликтами.

Эта тема нашла свое дальнейшее развитие в трудах многих отечественных ученых, в том числе Т.А. Артемовой, Ф.М. Бородкина, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, И.А. Ильяевой, Г.А. Котельникова, Н.М. Коряк, О.Н. Громовой, А.К. Зайцева, В.И. Сперанского, Е.Е. Тонкова, А.Н. Чумикова, В.И. Патрушева, В.В. Скворцова, В.П. Шейнова. В этих работах ученые рассматривают такие вопросы, как принципы, способы и тактики управления конфликтами, особенности управления конфликтами на этапах его возникновения, развития и завершения.

Бородкин Ф.М.,Коряк П.М.Внимание:конфликт. Новосибирск,2005.

2.Зигерт В.,Ланг Л. Руководитель без конфликтов.М.,2005.

3.Ковалев А.Г.Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.,2006.

4.Корнелиус Х.,Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.,2005.

5.Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Управление конфликтами,изменениями и стрессами. М.,2008.

6.Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы ее разрешения. Л.,2007.

Источник:
Конструктивные и деструктивные конфликты
V Студенческий научный форум (15 — 31 марта 2013 года)
http://www.scienceforum.ru/2013/12/4015

Функции конфликтов (конструктивные и деструктивны)

Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организа­ции и общества в целом. Недаром еще мыслители Древнего мира и средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимо­пониманию и доброму согласию.

В новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержа­ния равновесия в общественном устройстве.

На современном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств на лю­бом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых кон­фликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Функция конфликтавыражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой — зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берут­ся во внимание последствия конфликта, во втором — направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздействуют на психику, поведение, деятельность как оппонентов, так и окружающих. Поэтому функции конфликтов рассматриваются как по отношению к участникам конфликта, так и по отношению к окружающим.

В повседневной жизни сложилось весьма однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. В действительности, основные функции конфликта могут носить как негативный (деструктивный), так и позитивный (конструктивный) характер, все зависит от конечного результата, оценок сторонами конфликта, стадии развития конфликта и др.

Рассмотрим сначала функции конфликта по отношению к его основным участникам:

(1) конструктивные функции конфликта:

устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу различных причин (объективных и субъективных);

— позволяет глубже оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем (своего рода «тестирование» участников конфликта на предмет их ценностных ориентаций, силу мотивов, их направленность, психологическую устойчивость к стрессу и др.);

— позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию, снизить интенсивность отрицательных эмоций;

— служит источником развития личности, межличностных отношений (с точки зрения накопления социального опыта решения трудных ситуаций);

— иногда может улучшить качество индивидуальной деятельности (в частности, в 28% случаев зафиксировано повышение качества индивидуальной деятельности у руководителей, тогда как у подчиненных этот показатель чаще ухудшается) [см. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.- М.:ЮНИТИ, 1999.];

— участник конфликта может повысить свой авторитет у окружающих, в случае, если он отстаивает справедливые (с точки зрения этих людей) цели;

— может служить одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции в процессе социализации;

(2) деструктивные функции конфликта:

— оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;

— может сопровождаться физическим или психологическим насилием, а значит может привести к травмированию оппонентов;

— всегда сопровождается стрессом, а значит может привести к ухудшению здоровья, или даже заболеваниям;

— приводит к ухудшению или полному разрушению межличностных отношений;

— способствует формированию негативного образа другого, «образа врага», негативной установки по отношению к оппоненту;

— чаще всего приводит к снижению эффективности и продуктивности индивидуальной деятельности;

— приводит к закреплению в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем;

— оказывает отрицательное влияние на развитие личности, в частности, на формирование правового нигилизма, неверия в торжество справедливости, снижения уровня самооценки, неверия в свои возможности (в случае, если участник оказался в числе проигравших).

А теперь рассмотрим функции конфликта по отношению к окружающим (микро- и макросоциальной среде):

(3) конструктивные функции конфликта:

— выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества в целом (в случае крупномасштабного конфликта, например, войны);

— выявляет, высвечивает нерешенные проблемы;

зондирует общественное мнение;

— способствует созданию новых, более благоприятных условий жизнедеятельности, новых социальных отношений;

— может способствовать сплочению группы;

— ускоряет поиск продуктивных решений проблем в связи с повышением интеллектуально-эмоциональной напряженности;

— может оптимизировать межличностные отношения;

(4) деструктивные функции конфликта:

— сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей, в группе, в организации;

— оказывает отрицательное влияние на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат;

ослабляет ценностно-ориентационное единство группы, снижает уровень групповой сплоченности;

— может значительно снизить качество совместной деятельности.

2.4. Классификация (типология) конфликтов

Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практиче­скими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, кото­рые берутся за ее основу. Наиболее распространенными видами классификаций конфликтов являются типологии, построенные на следующих критериях (основаниях):

1) стороны конфликтов;

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало кон­фликт;

3) направленность конфликта;

4) временные параметры конфликта;

5) результативность конфликтов.

Ранее отмечалось, что по первому критерию (по участвующим сторонам)конфликты делятся на:

межгрупповые (в том числе между личностью и группой);

По характеру потребностей, блокирование которых явилось пред­посылкой конфликта, конфликты можно разделить на:

По направленностиконфликты подразделяются на:

горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

вертикальные — между подчиненными и начальством;

смешанные — это те конфликты, в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой ти­пологии.

кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);

длительные (от нескольких часов до нескольких суток);

затяжные (продолжающиеся иногда годами и десятилетия­ми, или даже бессрочные, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

По критерию результативностиконфликты делятся на два типа:

конструктивные, нормальные, позитивные, при которых груп­пы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отно­шения между членами группы — характер сотрудничества, коо­перации.

деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоот­ношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояния, борьбы, ведущей даже к разрушению, распаду организации.

Поэтому важнейшей задачей руководителя любого уровня явля­ется решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предот­вращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого осо­бенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии кон­фликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии.

В зависимости от формы проявления выделяются различные типы конфликтов:

скрытые (видимых проявлений конфликта недостаточно для того, чтобы судить о его наличии и особенностях);

частично скрытые (видимые проявления конфликта не по­зволяют адекватно судить о его причинах, глубине, действиях уча­стников);

открытые (все проявления конфликта не скрываются участ­никами, а иногда даже принимают демонстративный характер);

По своему происхождению конфликты делятся на:

преднамеренные (специально задуманные и осуществленные по заранее намеченному плану);

инициативные (один из участников или одна из сторон выс­тупает в роли инициатора, начиная со слов или действий, вызыва­ющих конфликт).

спровоцированные (возникшие в результате провоцирующих слов или поступков, вынуждающих обстоятельств);

нечаянные (возникшие случайно, без предварительных на­мерений по воле обстоятельств, ситуаций).

По сфере жизнедеятельности людей конфликты также можно разделить на:

· учебно-педагогические и др.

Противостоящие субъекты живут и борются в различных подси­стемах общественных отношений и деятельности. Отсюда вытека­ет классификация конфликтов по сферам жизнедеятельнос­ти общества:

— экономические и социальные,

— политические и правовые,

— идеологические и нравственные,

— религиозные и научные,

— управленчес­кие и др.

Их носителями могут быть любые из перечисленных субъек­тов. Они объединяются в рамках теории среднего уровня.

Экономи­ческий конфликт — это конфликт, прежде всего, по поводу владения, присвое­ния, распоряжения и использования средств производства, а также организации и управления производством материальных благ и их распределением.

Социальный конфликт — по поводу средств и условий жиз­необеспечения, социального статуса, реального доступа к различным благам и ресурсам. Одной из разновидностей социального конфликта является этничес­кий конфликт, связанный с защитой прав и интересов национальных и этнических групп.

Политический конфликт — обобщающий по отношению к другим общественным конфликтам; он возникает по поводу власти, ее приобретения, защиты и использования в интересах определен­ных социальных групп или большинства общества.

Правовой конф­ликт формируется в системе правовых отношений и по поводу юри­дических норм и правосознания.

Управленческий конфликт присущ управленческим отношениям, рождается на различных этапах раз­работки, принятия и реализации управленческих решений.

Идеоло­гический, религиозный, научный, нравственный и другие конфликты, характеризующие процессы духовной жизни людей, возникают и существуют в сфере духовной деятельности и взаимоотношений по поводу духовных ценностей.

Предложенная схема не исчерпывает собой всех воз­можных вариантов классификации конфликта. В нее не включена характеристика самого субъекта действия или конфликтующей стороны. На этом основании можно выстроить следующий ряд уровней конфликтующих сторон, поднимаясь от простых к все более сложным субъектам действия:

1. Межиндивидуальные конфликты.

2. Межгрупповые конфликты, при этом в числе групп можно выделить:

а) группы интересов,

б) группы этно-национального характера,

в) группы, объединенные общностью положения.

3. Конфликты между ассоциациями (партиями).

4. Внутри и межинституциональные конфликты.

5. Конфликты между секторами общественного разде­ления труда.

6. Конфликты между государственными образованиями.

7. Конфликт между культурами или типами культур.

Важно обратить внимание на то, что каждый из субъ­ектов действия может выступать стороной конфликта, при этом применительно к данному субъекту конфликт может развертываться во всех сферах его жизнедеятель­ности и со всей полнотой мотивации или с включением всей совокупности его движущих сил.

Известны и другие подходы к классификации конфликтов. В частности, согласно общей теории конфликтов Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности сторон делятся на три большие группы:

1) конфликты на уровне индивиду­умов,

2) конфликты на уровне групп и

3) конфликты на уровне организаций.

Классификацией трех организацион­ных уровней обусловлена следующая типология:

1) конфликты между индивидуумами;

2) пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами;

3) экологические конфлик­ты между пересекающимися в пространстве группами;

4) конф­ликты между гомогенными организациями (например, государ­ствами);

5) конфликты между гетерогенными организациями (на­пример, между государством и церковью);

6) конфликты между индивидуумом и группой (например, в семье);

7) конфликты между индивидуумом и организацией (например, между гражданином и государством);

8) конфликты между группой и организацией.

В общей теории конфликтов А.Раппопорта выделяются три главных типа и одновременно три уровня конфликтов: война, игра и спор.

Война:бескомпромиссная борьба до победоносного конца и применение любых, в том числе насильственных, средств.

Игра:разрешение конфликта на основе действий по заранее определен­ным правилам; результат — получение выигравшим существен­ных, но не жизненно важных, преимуществ.

Спор:используются только мирные средства; цель — достижение согласия с другой стороной.

Кроме того, конфликты могут различаться между собой:

— по масштабу распространения (локальные и широкомасштабные);

— по интенсивности (низкой, средней и высокой интенсивности);

— по особенности психического состояния (рациональные и эмоциональные);

— по особенности субъективного восприятия ситуации (ложный, потенциальный, истинный);

— по типам (когнитивные и мотивационные).

Ложный конфликт обусловлен тем, что субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет.

Потенциальный конфликт возникает, если реальные основания для возникновения конфликта имеют место быть, но пока одна из сторон, или обе в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную.

Истинным конфликтом называется реальное столкновение сторон, которое привело к противоборству, в ходе которого стороны наносят ущерб друг другу. В свою очередь, истинный конфликт можно условно разделить на:

конструктивный (возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий);

случайный (возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств);

смещенный (возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта);

неверно приписанный (при котором истинный виновник находится «за кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения).

Когнитивными называются конфликты, отражающие проти­воположные или противоречивые точки зрения на события, фак­ты. Они протекают в форме дискуссий, споров, диспутов, поле­мики на страницах газет и журналов и т.д. Если по отношению к одной из сторон конфликта не применяются методы насилия, если дискуссия ведется цивилизованно, то обычно не возникает опас­ности перехода этого типа конфликтов в мотивационные, в осно­ве которых лежат столкновения коренных интересов сторон.

В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма отноше­ния между конфликтующими сторонами могут быть двух типов:

а) радикально конфликтными, если какой-либо общий интерес от­сутствует;

б) частично конфликтными, когда, несмотря на столк­новение, стороны имеют какой-либо общий интерес.

Интересную типологию конфликтов предложил профессор Йельского университета Роберт Даль [2]. По его мнению, конфликты подразделяются на:

1) биполярные (двусторонние) и мультиполярные (многосто­ронние) — в зависимости от числа противостоящих участников конфликта;

2)кумулятивные и перекрещивающиеся — в зависимости от сходства и различия состава участников конфликта;

3)конфликты, ведущие к поляризации и сегментации — в зави­симости от степени или уровня антагонизма участников.

Под поля­ризацией понимается глубокий раскол общества на две противопо­ложные группы, противоречие между которыми мирными средства­ми неразрешимо, а сегментация — это дробление общества на ряд слоев и групп с различными интересами и ценностями, конфликту­ющими между собой, но при этом стабильность общества гаранти­рована системой взаимных уступок, переговоров, консультаций.

В соответствии с рассмотренной типологией конфликтов лю­бая конфликтная ситуация может быть отнесена по соответствую­щему основанию (по субъектам, причинам, длительности проте­кания, организации, проявления и т.д.) к тому или иному типу. Срав­нение различных типов при анализе конкретной ситуации дает возможность более правильной ее оценки и анализа и, соответствен­но, принятия оптимальных вариантов по разрешению конфликта.

Источник:
Функции конфликтов (конструктивные и деструктивны)
Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организа­ции и общества в целом. Недаром еще мыслители Древнего мира и средневековья
http://lekcion.ru/Socialnaja_psihologija_lichnosti/4935-funktsii-konfliktov-konstruktivnie-i-destruktivni.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES