Конструктивное разрешение конфликта

Билет №21

1. Межличностные конфликты, их конструктивное разрешение.

Межличностные конфликты (лат. conffictus — столкновение) — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор между отдельными людьми в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причинами таких конфликтов являются как социальные, так и пси­хологические разногласия. Они происходят из-за непонимания между людьми, потерь и искажения информации в процессе взаимодействия людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, психологической несовместимости и т.д. Под психологической несовместимостью понимается неудачное сочетание темпера­ментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др.

В конфликтах, как правило, один из участников оценивает поведение другого как недопустимое. Причинами конфликтов также могут быть недостаточная психологи­ческая устойчивость, завышенный или заниженный уровень притязаний, холериче­ский тип темперамента и т.д.

У подростков причинами конфликтов могут быть обостренное чувство собст­венного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравствен­ных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения.

Для успешного разрешения конфликта необходимо:

1. Принять установку на разрешение конфликта к обоюдовыгодному согласию.

2. Скорректировать свое поведение по отношению к оппоненту: попытаться

контролировать свои эмоции, выслушать иную точку зрения, выявить истинные

цели, нужды, потребности оппонента.

3. Попытаться найти точки соприкосновения в позиции своей и оппонента.

4. Подготовка и проведение переговоров по улаживанию конфликтной ситуа­ции. В случае необходимости — приглашение посредника.

Различают 2 модели переговоров:

1) модель «взаимных выгод», когда пытаются найти такие варианты решения

проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон;

5. Благоприятным является организация совместной деятельности на всех ста­

диях разрешения конфликта, вовлечение партнера в совместный процесс поиска

возможных вариантов решения конфликта.

Окончательно разрешенным можно считать лишь тот конфликт, который ула­жен на основе достижения консенсуса, учитывающего интересы всех сторон кон­фликта.

2. Гражданка М. приобрела в магазине красивые и дорогие осенние сапоги. Во время покупки товара хозяин небольшого бутика уверял, что сапоги сде­ланы из натуральной кожи. Однако через два месяца носки у гражданки М. началась аллергия. Обратившись к специалистам, она узнала, что причиной аллергии были сапоги, сделанные из синтетических материалов. Приведите признаки, доказывающие, что продавец — хозяин магазина совершил правонарушение. Назовите вид правонарушения и объясните, почему это наруше­ние относится именно к данному виду.

Речь идет о гражданско-правовом правонарушении, которое совершил хозяин магазина. Это выразилось в том, что он при заключении с гражданкой М. договора купли-продажи предоставил ей в нарушение ст. 495 Гражданского кодекса Рос­сийской Федерации недостоверную информацию о товаре, сказав, что осенние са­поги изготовлены из натуральной кожи. На самом деле, как позднее установила экспертиза, они были сделаны из синтетических материалов.

Таким образом, в данном случае существенно нарушены требования к качеству товара. Поэтому гражданка М. вправе на основании ст. 475 Гражданского кодекса Российской Федерации или отказаться от исполнения договора, потребовав воз­врата уплаченной за сапоги денежной суммы, или потребовать замены сапог на действительно изготовленные из натуральной кожи.

Кроме того, в соответствии с Законом РФ «О защите прав потребителей» граж­данка М. вправе потребовать полного возмещения причиненных ей убытков, а также возмещения морального вреда.

3. Вам предстоит выполнить учебное социалогические исследование по проблемам современной семьи. Какие вопросы вы включили бы в анкету для выяснения отношения различных групп людей к семье и браку?

1. В каком возрасте люди должны вступать в брак:

б) с 20 до 30 лет;

в) с 30 до 40 лет;

г) в любое время.

2. Необходимо ли заключение брачного договора:

в) в зависимости от супруга (супруги).

  1. Сколько детей должно быть в семье___ .
  2. Кто должен заниматься воспитанием малолетних детей:

б) бабушки и дедушки;

5. Как должны распределяться роли в ведении домашнего хозяйства:

а) все хозяйственные дела должны выполнять один из супругов, а другой дол­

жен приносить в семью деньги;

б) все дела должны выполняться совместно;

в) «женские» дела должна выполнять жена, а «мужские» — супруг.

6. Отпуск супруги должны проводить:

а) только вместе;

б) только отдельно;

в) как договорятся.

  1. Что можно простить супругу (супруге)___________ .
  2. Чего нельзя прощать супругу (супруге) ни в каком случае___________ .

Источник:
Билет №21
1. Межличностные конфликты, их конструктивное разрешение. Межличностные конфликты (лат. conffictus — столкновение) — это столкновение противоположных интересов, взглядов,
http://humanitar.ru/page/bilet_number21

Конструктивный способ разрешения конфликтов

• Открытости и эффективности общения;

• Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

• Определения существа конфликта.

2. Определение вторичных причин конфликта. Нередко именно они служат поводом для возникновения конфликта, часто заслоняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных деталей.

3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами, которые должны задать себе участники конфликта:

• что для этого может сделать мой партнер?

• каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

2. Реализация намеченного способа разрешения конфликта. Здесь оппонентам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом? поведением и т.п. друг у друга каких-либо сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

3. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании либо проблема считается разрешенной, либо делается вывод о необходимости продолжения работы над ней. Во втором случае описанная выше последовательность действий иногда повторяется.

Источник:
Конструктивный способ разрешения конфликтов
Способы разрешения конфликта, способы разрешения социальных конфликтов, способы разрешения межличностных конфликтов, способы разрешения политических конфликтов основные, способы разрешения конфликтов, переговоры как способ разрешения конфликтов, cпособы разрешения педагогических конфликтов, способы разрешения внутриличностных конфликтов, способы разрешения семейных конфликтов, медиация как способ разрешения конфликтов, способы предупреждения и разрешения конфликтов, способы разрешения трудовых конфликтов, конструктивный способ разрешения конфликтов, способы разрешения конфликтов презентация, способы разрешения деловых конфликтов, способы разрешения ролевых конфликтов, юридические способы разрешения конфликтов, способы разрешения организационных конфликтов, способы разрешения супружеских конфликтов, способы разрешения межэтнических конфликтов, способы разрешения речевых конфликтов.
http://center-yf.ru/data/stat/Konstruktivnyi-sposob-razresheniya-konfliktov.php

Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации

«Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации».

В психологии есть большое количество вполне конкретных знаний, которыми описывается поведение людей. Этим занимается и новая наука, недавно получившая распространение в России – конфликтология.

К сожалению, под конфликтом часто подразумевают просто наличие проблем между людьми, хотя реально конфликта еще нет.

В развитии проблемы существуют три фазы: проблемная ситуация, когда мнение одного человека не совпадает с мнением другого; предконфликтная ситуация, когда вы ощущаете угрозу оскорбления или действия по отношению к вам и вынуждены принимать какое-то решение или осуществлять такую же угрозу или оскорбление по отношению к другому человеку и, таким образом, входить в третью стадию конфликта, или вы молчите и каким-то образом возвращаетесь к нормальному взаимодействию; третья стадия – это конфликт.

Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Первый признак конфликта – наличие противоречий. Проблема несовпадения мнений, интересов, взглядов и т.п. Второе – это наличие противодействий. Конфликт всегда характеризуется насилием (имеется в виду не только физическое, но и психологическое насилие). Если говорить о конфликтах межличностного плана, то к насилию можно отнести ущерб, нанесенный в процессе общения (некорректное поведение, оскорбления и т.п.). Третий признак конфликта – сильные негативные эмоции, возникающие у оппонентов и ухудшение мнения о другом человеке. Мы проводили исследования, в котором предлагали оценить различные качества оппонента до конфликта и после него. Как правило, оказывалось, что после конфликта характеристика становилась более негативной. Таким образом, если наличествуют все вышеперечисленные признаки – существует конфликт.

Перейдем теперь к причинам конфликта. Есть причины, связанные с общей ситуацией в обществе, в какой-либо отрасли промышленности, в организации.

Существуют причины, связанные с руководителем конкретной организации (например, авторитарный стиль руководства). Ну и, наконец, проблемы, связанные с личностью оппонента. Таким образом, причины могут быть объективными, организационными, структурно-функциональными или социально-психологическими, личностными.

Итак, мы подошли к основной интересующей нас теме – разрешению конфликта. Здесь надо иметь в виду, что, к сожалению, не все конфликты разрешаются. Полученные нами после изучения 3000 реальных конфликтов в разных областях деятельности данные свидетельствуют о том, что только 62% конфликтов разрешились в той или иной степени.

На сегодняшний день выработано 2 пути разрешения конфликта: когда оппоненты сами решают возникшие проблемы и когда они не могут решить их самостоятельно, и приглашают третью сторону – медиатора. К сожалению, в России практически не развит профессиональный медиаторский бизнес.

Проведенные исследования показали, что большинство конфликтов в организациях разрешается с участием третьих лиц. Особенно высок процент такого участия в государственных структурах. Под третьими лицами подразумеваются не только психологи, но и друзья, родственники и просто случайные свидетели конфликта.

К сожалению, 16% конфликтов перерастают в другой конфликт. Не сумев договориться, оппоненты выходят на новую конфликтную стадию. Причем бывает так, что вмешательство третьих лиц лишь усугубляет конфликт. Такая ситуация часто складывается, когда существует конфликт между менеджером и рядовым сотрудником, но менеджер по положению выше, чем посредник.

Есть организации, где конфликтные ситуации просто игнорируют.

Конфликт затухает сам по себе до появления нового объекта столкновения интересов. Причин здесь может быть несколько. Во-первых, ресурсы его участников истощаются. Вторая причина затухания конфликта – потеря интереса к борьбе с оппонентом. Третья – переориентация интересов: возникает новая сверхважная задача и на конфликт просто не остается времени.Но поскольку не устранена первопричина конфликта, то через какое-то время он возобновляется.

Остается вариант с воздействием на конфликт третьих лиц. Как это чаще всего происходит на практике? Иногда руководитель не может или не хочет лично заниматься урегулированием конфликта, и он просто увольняет одного или обоих участников.

Второй вариант – перевод одного из оппонентов в другое подразделение, или же его отправляют в отпуск либо в длительную командировку. Существует еще один способ – изымается объект, послуживший причиной конфликта. Конечно, все эти варианты неудачны, но в тех случаях, когда существует реальная угроза жесткого насилия со стороны одного из оппонентов, они вполне приемлемы.

Существуют еще три способа урегулирования конфликта. Это уступка одной из сторон, компромисс, поиск третьего (альтернативного) варианта.

Наиболее важный способ разрешения конфликтов – компромисс. Работая в разных организациях, рассматривая различные конфликтные ситуации, особенно конфликты по вертикали, мы пришли к выводу, что в этих ситуациях сотрудничество не приживается, т.к. руководитель не желает идти на какие-то изменения в своей принципиальной позиции, если считает себя правым.

Существует несколько важных факторов, которые влияют на решение проблем.

Первый – это фактор времени. Чем меньше времени на разрешение конфликта, тем выше вероятность принятия силового решения и меньше надежд на конструктивное урегулирование. Второй – фактор своевременности, то есть, когда вы вошли в конфликт. Если конфликт короткий, то шансы на благоприятное разрешение выше, чем в случае, когда приобретает затяжной характер. Третий – фактор отношения. Если между сторонами до конфликта были хорошие, доверительные отношения, шансы на их примирение выше.

Однако далеко не во всех случаях можно примирить конфликтующие стороны. В том случае, когда это сделать невозможно, необходимо уменьшить их взаимодействие. Обычно особенно трудно урегулировать конфликт между начальником и подчиненным. Как показывает опыт, в таких ситуациях начальник просто в силу своего статуса одерживает победу.

Источник:
Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации
«Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации». В психологии есть большое количество вполне конкретных знаний, которыми описывается поведение людей. Этим занимается
http://bizoffice.ru/staff/metodiki/psihologicheskie-uslovia-konstruktivnogo-razreshenia-konfliktov-v-organizacii.html

Успех в жизни

Темы: личностный рост, активность, счастье и богатство, свобода, смысл жизни.

Конфликты являются неотъемлемой частью любой работы. И главное состоит не в том, есть они или их нет, а в том, как с ними справляться. В этой части вы узнаете, как конструктивно подходить к конфликтным ситуациям вместо того, чтобы превращать их в еще более сложные противоборства. Ваш инструментарий пополнится еще несколькими коммуникативными средствами, которые помогут вам эффективно справляться с конфликтными ситуациями. И еще я представлю вашему вниманию модели устранения проблем, которые помогут довести конфликты до решений.

Конструктивное разрешение конфликтов

— Понимаем, что полезно, а что нет, в процессе разрешения конфликтов

— Рассматриваем ассертивный и три других подхода эффективного разрешения конфликтов

— Уважительное отношение к людям в деловой обстановке

В следующих статьях описаны виды поведения и способы общения, которые оказывают позитивное влияние на конфликтные ситуации на работе. Здесь также представлен ассертивный подход, применимый не только к конфликтным ситуациям, но и к рабочим отношениям в повседневной жизни.

Конфликт — это проблема, при которой два или более человек расходятся во мнениях, методах, целях, стилях, оценках и т.д. Они составляют естественную часть почти всех видов профессиональной деятельности, а такие различия и становятся причиной возникновения конфликта.

Положительный или отрицательный исход конфликтной ситуации во многом определяется подходом, который вы избрали. Если этот подход имеет деструктивный характер — неблагоприятный путь, у вас почти нет шансов прийти в конечном итоге к хорошему разрешению ситуации. Если же конструктивный — благоприятный путь, то вы повышаете шансы на достижение положительных результатов. Вы — водитель: от вас зависит, по какой дороге ехать.

Источник:
Успех в жизни
Темы: личностный рост, активность, счастье и богатство, свобода, смысл жизни. Конфликты являются неотъемлемой частью любой работы. И главное состоит не в том, есть они или их нет, а в том,
http://www.yourfreedom.ru/konstruktivnoe-razreshenie-konfliktov/

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES