Конфликты в сфере управления

Конфликты в сфере управления

Сущность и типология конфликтов

Конфликтоустойчивость личности как фактор противостояния стрессам

Индивидуальный стиль поведения в конфликте

Конфликты на уровне организаций нередко оказывают оп­ределяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты между сотрудниками могут годами лихорадить трудовые коллек­тивы и даже приводить к их распаду.

Умение анализировать причины и динамику конфликтов, знание правил поведе­ния в конфликтных ситуациях необходимы каждому человеку, поскольку это является важным условием гармони­зации человеческих отношений.

Особенно важна конфликтология для руководителей, административно-управленческого персонала, педагогов, так как руководство людьми, работа с ними изобилуют конфликтными ситуациями. По данным социологических исследований, деятельность руководителя примерно на одну четверть связана с разрешением конфликтов.

По итогам XX в. Россия скорее всего явля­ется бесспорным и недосягаемым мировым лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их разрушитель­ным последствиям: материальным и моральным. Новое столетие ставит Россию перед альтернативой: либо власть и народ смогут если не управлять, то хотя бы удерживать социальные конфликты в каких-то регулируемых рамках, либо конфликты будут управ­лять народом и властью, диктуя «бессмысленные и беспощадные» сценарии в истории всех и биографии каждого. Наше незнание законов возникновения, развития и завершения конфликтов только за последнее десятилетие оплачено жизнями сотен тысяч людей, разрушенными судьбами десятков миллионов человек, развалом пусть во многом несовершенной, но все же великой державы.

.1. Сущность и типология конфликтов

Конфликт – сложное социальное и психологическое явление.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в не живой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объекту.

Другой поход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей (Анцупов А.Я., Шипилов А.И.).

Сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разре­шения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возни­кают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешает­ся путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются до­вольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкнове­ния. Она — в противодействии субъектов конфликта в целом.

Таким образом, под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противо­речий, возникающих в процессе социального взаимодействия, за­ключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопро­вождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Если субъекты социального конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, дея­тельности. Противодействие заключается в общении или дейст­виях с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ущерба.

Под внутриличностным конфликтом понимается выра­женное негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречи­вые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.

Наиболее значимы два типа конфликтов: с участием человека (внутриличностные и со­циальные) и зооконфликты. К основным видам социальных конфликтов относятся: межличностные конфликты, конфликты «личность — группа», конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями.

К.Боулинг, не ограничившись делением на две группы, указывает на шесть типов социальных конфликтов:

Действительные конфликты (существующие объективно в определённой социальной подсистеме);

Случайные конфликты (зависящие от второстепенных моментов по отношению к принципиальным противоречиям, вызвавший конфликт);

Заместительные конфликты (являющиеся видимым проявлением скрытых конфликтов);

Конфликты, основанные на плохом знании (являющиеся результатом неумелого управления);

Скрытые, латентные конфликты (участники по различным причинам не могут перейти к открытой борьбе);

Фальшивые конфликты (не имеющие объективных основ, базирующиеся на субъективных факторах).

Кармина А.С. предлагает следующую типологию конфликтов:

Конфликты в организациях;

Межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные).

Данная типология, как и всякая попытка расчленить социальные явления – условна, так как в реальной жизни всё взаимосвязано.

2. Характеристика стресса

Стресс — психофизиологическое состояние человека, возникаю­щее в экстремальных для него ситуациях. Различают физиологиче­ский стресс и психологический. Последний бывает информацион­ным и эмоциональным. Стресс является типичной реакцией чело­века на конфликтную ситуацию, но часто может выступать и причи­ной конфликта. Человек, находящийся в состоянии стресса, чаще способен пойти на конфликт по сравнению с тем, кто находится в комфортном психофизиологическом состоянии. Болезнь, усталость, обида, высокая ответственность и т.п. обычно обостряют реакцию людей в том случае, если, находясь в стрессе, они попадают еще и ё проблемные ситуации взаимодействия с окружающими. Стресс не­редко бывает следствием и причиной внутриличностного конфлик­та. Поэтому предупреждение чрезмерного стресса (дистресса) яв­ляется важнейшим условием профилактики социальных и внутриличностных конфликтов.

Психологический стресс — реакция человека на трудную для него ситуацию. Трудность — понятие субъективное, то, что трудно для одного человека, может быть легким для другого. Ситуация, трудная для человека сейчас, может стать обычной через минуту, достаточно изменить ее оценку, уровень притязаний, отношение к ней. Например, можно планировать на каждый рабочий день столько дел, что часто будешь находиться в стрес­се из-за непосильности выполнения намеченных задач. Наполе­оновские планы могут быть без напряжения выполнены только тем, кто обладает наполеоновскими же возможностями. Сокра­тив план, можно сразу уменьшить стресс. Люди часто сами соз­дают себе трудности.

Состояние стресса оказывает существенное влияние на по­ведение человека в конфликтах. К числу психологических факторов, влияющих на нормализацию стресса, можно от­нести: понимание того, что основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими; согласие с тем, что все будет так, как надо, даже если будет по-другому; уменьшение объема и значимости информации, перерабатываемой мозгом в течение суток; оптимизация уровня притязаний; изменение отношения к ситуации, если мы не можем изменить саму ситуацию; уменьшение по­требности во внешних оценках и зависимости от них, ориен­тация в самооценке на общечеловеческие законы добра и порядочности; понимание того, что сотни миллионов людей на Земле живут гораздо хуже нас.

Расширение пространственных, временных, вероятностных и содержательных границ мировосприятия способствует профилактике стресса, помогает человеку гораздо более глубоко понять смысл бытия и своего места в нем. Еже­дневные мысленные прогулки в пространстве путем наблю­дения Луны, планет, Солнца, звезд, а также во времени по­могают заметно повысить устойчивость к стрессу и кон­фликтам. Понимание того, что мир бесконечно разнообра­зен, и поэтому нужно хотя бы психологически быть готовым к самым невероятным вариантам развития событий, также снижает стресс. Постоянное стремление более глубоко про­никнуть в суть вещей дает возможность объяснять и прогно­зировать события, уменьшает вероятность стрессовых и конфликтных реакций.

Психологическая устойчивость (конфликтоустойчивость и стрессоустойчивость) человека во многом зависит от состояния его здоровья. Обеспечение здорового сна, очищение потребляемой воды, воздуха, регулярные и раз­нообразные физические нагрузки, естественная среда оби­тания, полноценный отдых на дикой природе, правильное питание, периодическое комплексное очищение организма от шлаков быстро и радикально восстанавливают здоровье.

3. Конфликтоустойчивость личности как фактор противостояния стрессам

Конфликтоустойчивость – это специфическое проявление психоло­гической устойчивости. Она рассматрива­ется как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Как вид психологической устойчивости конфликтоустойчивость имеет свою структуру которая включает эмоциональный, волевой, познавательный, мотивационный и психомоторный компоненты.

Эмоциональный компонент конфликтоустойчивости отражает эмоциональное состояние личности в ситуации взаимодейст­вия, уровень и характер возбудимости психики и ее влияние на успешность общения в трудной ситуации. Заключается в уме­нии управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать свои эмоции без оскорбления личности оппонента, не переходить в депрессивные состояния в случае затяжного конфликта или проигрыша в нем.

Волевой компонент конфликтоустойчивости понимается как способность личности к сознательной мобилизации сил в соот­ветствии с ситуацией взаимодействия, к сознательному кон­тролю и управлению собой, своим поведением и психическим состоянием. Именно волевой компонент позволяет регулиро­вать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуа­ции. Во многом волевой компонент обеспечивает толерантность, терпимость к чужому мнению, несогласию с другим, самообладание и самоконтроль.

Познавательный компонент — это устойчивость функциони­рования познавательных процессов личности, невосприимчи­вость к провокационным действиям оппонента. Он включает: умение определить начало предконфликтной ситуации; анализ причин возникновения конфликта; умение сводить к минимуму искажение восприятия конфликтной ситуации и личности оппо­нента, а также своего поведения; умение дать объективную оцен­ку конфликта, прогнозировать его развитие и возможные послед­ствия; способность быстро принимать правильные решения; спо­собность выделять главную проблему конфликта, выдвигать и обосновывать альтернативные решения проблемы; способность к аргументации и цивилизованной полемике в условиях спора.

Мотивационный компонент — состояние внутренних побу­дительных сил, способствующих оптимальному поведению в трудной ситуации взаимодействия. Обеспечивает адекватность побуждений складывающейся ситуации, их направленность на совместный поиск путей разрешения противоречия, устремленность на решение проблемы, возможность корректировки отстаиваемых интересов в зависимости от изменения обстановки и расстановки сил.

Психомоторный компонент обеспечивает правильность действий, их четкость и соответствие ситуации. Заключается в умении владеть своим телом, управлять жестикуляцией и мимикой, контролировать свои позы, положения рук, ног, головы, не допускать тремора рук, дрожания голоса, нарушения координаций и скованности движений.

Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает психологически грамотные действия и поведение в проблемных и предконфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия с оппонентом в конфликте, недопущение втягивания себя в его эскалацию, сосредоточение усилий на конструктивное разрешение конфликта.

4.Индивидуальный стиль поведения в конфликте

Индивидуальный стиль поведения человека в конфликтной ситуации – это относительно устойчивая совокупность целей, осознаваемых и неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направленных на разрешение конфликта или на выход из него и обусловленных разноуровневыми свойствами интегральной индивидуальности.

Анализ исследований по психологии конфликта позволяет выде­лить стили или стратегии конфликтного поведения:

соперничающая — навязывание другой стороне выгод­ного для себя решения;

проблемно-решающая — поиск решения, которое удов­летворяет обе стороны;

уступающая — снижение своих запросов, в результате частичная неудовлетворенность исходом конфликта;

избегающая — уход из ситуации конфликта (физиче­ский или психологический);

бездействие — нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его разрешению.

Существуют разные точки зрения по поводу того, на­сколько резко человек может менять свое поведение в кон­фликте (или, в другой формулировке, представляют ли стили поведения стабильную характеристику личности).

Некоторые считают, что выбираемая стратегия — это относительно стабильный аспект личности, то есть суще­ствуют личности, демонстрирующие в конфликте только кооперативную или соперничающую стратегию. Доказано, что социальное поведение человека зависит от ситуации и может значите­льно меняться.

В отношении же основной массы людей, успешно адаптирующихся в обществе, стратегии лучше рассмат­ривать всего лишь как специфические типы поведения, то есть стратегия соотносится с категориями поведения, а не с типом личности. Такое представление позволяет учитывать изменения поведения в зависимости от ситуа­ции, создает основу для адекватного поведения в конф­ликте и вообще дает основание более оптимистично оценивать перспективы разрешения конфликта самой лич­ностью.

5. Стрессоустойчивость менеджера

Менеджер, может быть, как никто другой (если принять во внимание особенности его профессии), должен проявлять постоянную заботу о собственном здоровье, о своей психической и физической форме как гарантии успешной деятельности.

Выбор той или иной формы оздоровления может зависеть от индивиду­альных вкусов. Важно, избрав для себя приемлемую систему укрепле­ния здоровья, придерживаться в дальнейшем одного непременного усло­вия — регулярности занятий.

Большие возможности в плане поддержания и укрепления психиче­ского здоровья менеджеров предоставляют специальные психологиче­ские тренинги. Распространенность духовных ценностей (дзэн-буддизм, йога и др.) в деловой этике и в принципе роль духовного начала в обу­чении управлению — это явления, характерные пока только для Японии. Метод "дзэн", позволяющий активизировать резервы человеческой пси­хики, все шире практикуется в этой стране для стимулирования творче­ской энергии менеджеров. Уже сегодня в Японии ведется целена­правленная работа по подготовке менеджеров XXI в. И одно из основ­ных требований к ним — обладать выносливостью, быть крепким и здо­ровым.

Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде всего государственном, сегодня срочно необходимы знания о спо­собах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты дос­таточно специфичны. Научиться конструктивно вести себя в кон­фликтах можно лишь опытным путем.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: Юнити-Дана, 2004.

Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005.

Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер. – Пермь: Дело, 2006.

Джордж М. Искусство релаксации: снятие напряжения, преодоление стресса, самопомощь. – М.: АСТ, 2002.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика, 2000.

Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 2002.

Съедин С.И. Основы управления. – М.: Дело, 2004.

Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

Источник:
Конфликты в сфере управления
Сущность, типология конфликтов. Анализ причин и динамики конфликтов. Характеристика стресса. Конфликтоустойчивость личности как фактор противостояния стрессам. Индивидуальный стиль поведения в конфликте. Правила поведения в конфликтных ситуациях.
http://xreferat.com/60/4859-1-konflikty-v-sfere-upravleniya.html

Конфликты в сфере управления

Управленческие отношения — одна из сложных сфер социальных отношений. Складываются они в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере.

Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов и сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, служат противоречия, которые при определенных условиях перерастают в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько, однако все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности. Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие — это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

Напряженность — это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления и характеризующаяся резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

Конфронтация — это более глубокая форма управленческого конфликта, характеризующаяся жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли "инакомыслящих", подсиживаний, увольнения соперников. Конфронтация — это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Непосредственные субъекты, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, — сами руководители. Процесс управления организацией носит многоуровневый характер. Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое звено представлено своими субъектами управления. В частности, руководитель должен владеть такими формами воздействия на подчиненных, как:

(1) прямое воздействие (приказ, распоряжение, задание и т.п.);

(2) воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

(3) воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);

(4) воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия и т.п.).

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга необходимо, прежде всего, наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Следующее условие предупреждения конфликтов в сфере управления — постоянная коррекция стиля, форм и методов управления с учетом конкретных условий.

Источник:
Конфликты в сфере управления
Управленческие отношения — одна из сложных сфер социальных отношений. Складываются они в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений
http://studme.org/17090424/ekonomika/konflikty_sfere_upravleniya

Конфликты в сфере управления типы и способы разрешения

«Конфликты в сфере управления типы и способы разрешения.»

Клиент предпочел скрыть задание

  • Бесплатные корректировки
  • Шпаргалки в подарок!
  • Предоплата всего 25%
  • Найдет лучшего автора по вашей теме
  • Проконтролирует выполнение работы
  • Ответит головой за сроки
  • Сделает всё, чтобы вы остались довольны
  • Поможет оформить заказ
  • Подскажет и обучит работе с Личным Кабинетом
  • Просто послушает, как у вас дела
  • Получил научную степень, чтобы помочь нашим клиентам
  • Примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза
  • Оформит работу согласно ГОСТам и нормам университета
  • Произведет необходимые доработки (совершенно БЕСПЛАТНО!)
  • Не даст расслабиться авторам благодаря придирчивости и внимательности
  • Проверит заказ на уникальность сотней специальных программ
  • Просканирует каждый миллиметр оформления работы по ГОСТу
  • Главная
  • Заявки
  • Конфликты в сфере управления типы и способы разрешения.

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Стоимость: 630,0 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Стоимость: 730,0 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Стоимость: 700,0 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Стоимость: 610,0 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Стоимость: 640,0 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Стоимость: 630,0 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Стоимость: 590,0 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Источник:
Конфликты в сфере управления типы и способы разрешения
Курсовая работа по предмету Государственное и муниципальное управление на тему Конфликты в сфере управления типы и способы разрешения.. Стоимость: 780 руб. Заказать, купить на Zaochnik.com
https://www.zaochnik.com/zayavki/konflikty-v-sfere-upravleniya-tipy-i-sposoby-razresheniya-735478/

Конфликты в сфере управления: типы и способы разрешения в условиях кризиса

Конфликты в сфере управления: типы и способы разрешения в условиях кризиса

Шевченко Сергей Григорьевич, генеральный директор, Консультационная компания «СПЛАН», г. Москва, Россия

Садовников Эрнест Эрнестович, ведущий специалист, Консультационная компания «СПЛАН», г. Москва, Россия

Показано, что особую значимость способы разрешения конфликтов приобретают в условиях экономического кризиса. При этом делается вывод о высокой эффективности консультационного посредничества в ситуации кризисного конфликта.

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

Актуальность рассмотрения темы конфликтов в сфере управления определяется тем, что в современном усложняющемся высокодинамичном мире качество управления все больше становится определяющим фактором эффективности социальных и социально-экономических систем. При этом конфликты в сфере управления могут не только снизить эффективность системы, но и привести к ее полному разрушению.

Определение понятия конфликта и подходы к его типологизации

Типология конфликтов в сфере управления имеет специфическую основу, которая вытекает из декомпозиции функций управления как существенного признака типологии конфликтов в этой сфере. Условия возникновения и способы разрешения конфликтов в сфере управления характеризуются такой особенностью, как наличие субъект-объектного отношения по вертикали системы управления, при котором объект с точки зрения конфликтологии одновременно является и субъектом (индивидуумом).

Объектом исследования в настоящей статье является сфера управления как специфическая среда конфликтного взаимодействия, предметом – особенности типологизации конфликтов в этой сфере и способы их разрешения в условиях кризиса, на основе сочетания достижений теории управления сложными системами и конфликтологии.

Понятие конфликта является многогранным, в сути которого несовместимость целей, интересов, норм поведения и отношений в процессе решения проблемы, имеющей высокую деловую и/или личную значимость для каждой из сторон, и обычно сопровождающееся острыми негативными эмоциями [10].

Типологию конфликтов в сфере управления предлагается строить на основе рассмотрения основных функций управления, которые реализуются в любом типе организаций и инвариантны прочим функциям управления. Осуществление комплекса основных функций управления обеспечивает управляемость системы.

Направленность и временные параметры конфликтов в сфере управления могут быть самыми разными [5]. Возможны конфликты межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, а также и внутриличностные. Если конфликт является внутриличностным, то и в этом случае он является социальным по определению, т.к. личность есть устойчивая система социально значимых черт, а любой внутриличностный конфликт снижает эффективность деятельности субъекта. С другой стороны, практически любой внешний конфликт неизбежно сопровождается внутренним конфликтом, из которого и возникают острые негативные эмоции, присущие конфликту.

Практическое значение типологизации конфликтов в сфере управления заключается в обеспечении возможности как более глубокого качественного и оперативного анализа возникающих в этой сфере реальных конфликтов, так и эффективного управления конфликтами с учетом специфики их разрешения в управленческой сфере.

Типологизация – эффективный метод социально-психологического анализа конфликтов, она способствует не только описанию их различных типов, но и более глубокому пониманию их причин и способов разрешения в конкретных ситуациях.

Более детальную характеристику сферы управления позволяет дать анализ основных функций управления, под которыми понимаются особые виды специализированных управленческих действий, выделившихся в процессе разделения управленческого труда. В качестве основных функций управления рассматриваются: планирование, организация, регулирование, мотивация и контроль [7].

При типологизации конфликтов в сфере управления первым основанием принимается его существенное свойство – отношение к определенной основной функции управления. Такая типология позволит на практике оперативно выявлять объект конфликта и уточнять его предмет, определять реальных основных участников конфликта и т.п.

Далее рассматриваются наиболее характерные типы конфликтов, возникающих при реализации основных функций управления. Так, при реализации функции планирования основных участников конфликта нужно искать среди владельцев бизнеса и его руководителей.

При анализе конфликтов в организационной сфере выделяются следующие основные причины:

– несогласованность между собой целей и задач разных подразделений, неформальных групп и отдельных сотрудников (как по вертикали, так и по горизонтали);

– неоднозначное или нечеткое распределение прав и обязанностей. Также причинами могут быть затрудненные коммуникации внутри организации;

– недостаточная корректность внутренних правовых норм и процедур;

– неравномерная загруженность различных подразделений и отдельных сотрудников.

При реализации функции регулирования необходимо устранение возмущающих воздействий с использованием внутренних резервов. Отсюда может возникнуть некорректное перераспределение ресурсов, повышение нагрузки, возможные требования сверхурочной работы. Это причины конфликтов, как правило, вертикальной направленности. Могут возникнуть и статусно-ролевые проблемы.

Конфликты в сфере мотивации (стимулирования) в основном возникают при кажущемся несправедливым распределении материального поощрения, неадекватности моральных стимулов, возможном безразличии руководителей к достижениям и степени напряженности деятельности.

При выполнении контрольной функции возникают конфликты, в основном исходя из резкого расхождения оценок состояния дел исполнителем и контролирующей инстанцией, несогласия с принятыми директивами по коррекции состояния дел.

В современных условиях в зависимости от вида, глубины и стадии макроэкономического кризиса на каждую действующую организацию осложнения воздействуют по-разному – как на типы внутренних кризисов, так и на возможные стратегии дальнейшего развития и формирования комплекса изменений в организации.

Анализ основных функций управления по признакам конфликтогенности показывает, что в деятельности любой конкретной организации конфликты могут возникать на разных уровнях управленческой иерархии и оказывать влияние (как правило – негативное) на принятие соответствующих управленческих решений по проведению необходимых изменений.

Виды изменений в организациях в кризисных условиях

Особое значение выявление конфликтности в организациях приобретает в кризисных экономических условиях. Необходимость пересмотра и трансформации основных компонентов деятельности, при этом, становится очевидной.

Как показывает практика, вслед за изменениями в организациях, направленными на компенсацию кризисных воздействий, неизменно возникают и обостряются все возможные конфликты – как «традиционные», так и «кризисные».

В таблице рассмотрены основные аспекты изменений в организациях, проводимых как в радикальных, так и в эволюционных формах.

Аспекты изменений в организациях

Кризис ликвидности и кризис успеха

Стратегический кризис (кризис стратегии)

Существенный прирост экономической эффективности (рывком)

и гуманизация труда (социальный срез)

3. Основная идея

Радикальное переосмысление и перепроектирование процессов

Долгосрочные и всеобъемлющие изменения организации и ее работников

4. Стратегия изменений

Стратегия сверху вниз. Инициаторы топ-менеджеры или топ-менеджер

1. Стратегия многих точек.

2. Стратегия снизу вверх

5. Объект изменений

Меняются ключевые процессы или организация в целом

Меняются бизнес-процессы или основные части организации

6. Характер изменений

1. Глубокие и всеохватывающие перемены. 2. Прерывность процесса.

3. Изменения резкими большими скачками

1. Длительный процесс обучения и переобучения.

2. Непрерывность процесса.

3. Мелкие изменения

7. Сроки реализации

Кратчайшие интервалы, упор на быстрый успех

Длительное время, расчет на терпение и открытость

8. Ключевые роли

1. Топ-менеджер – лидер.

2. Хозяин (куратор) бизнес-процесса – менеджер по проекту.

3. Группа реинжиниринга

1. Агенты изменений специалисты по изменениям внутри фирмы.

2. Катализатор изменений – менеджер по видам деятельности

9. Позиции менеджеров

1. Разрыв с прежними структурами, отказ от имеющегося.

2. Выявление сути, почему нужны перемены.

3. Привлечение сторонников

1. Сохранение членов коллектива на своих местах.

2. Опора на собственные силы.

3. Демократизация и ликвидация иерархии

10. Отношение к персоналу

Формирование команды профессионалов

Опора на сотрудников, способных к переобучению и готовых принять на себя дополнительную ответственность

11. Методика проведения изменений

1. Реорганизация ключевых процессов на основе новых процессов.

2. Изменение ценностных представлений.

З. Внедрение информационных технологий. 4. Новый квалифицированный персонал.

5. Новые методы оплаты труда

1. Изменение взглядов и моделей поведения сотрудников.

2. Повышение квалификации и переобучение сотрудников. 3. Структурные и кадровые изменения

12. Основные причины возникновения конфликтов вследствие изменений

1. Нестабильность изменений (процесс идет рывками).

2. Ограничения во времени и в действии из-за желания быстро получить результат.

3. Отсутствие альтернатив стратегии перемен.

4. Низкая социальная приемлемость изменений.

5. Сопротивление изменениям

1. Низкая скорость продвижения изменений.

2. Завышенные требования социального плана.

3. Объективная необходимость поиска компромиссов.

4. Сложности в реализации непопулярных, но необходимых решений

Многоуровневый характер и сложность возможных изменений в организациях в кризисный период заставляют выявлять наиболее эффективные способы разрешения конфликтов в сфере управления при проведении таких изменений.

Основные способы разрешения конфликтов в сфере управления

Основным (психологическим) критерием разрешения конфликта является внутренняя удовлетворенность сторон результатами его разрешения (ощущение справедливости) и, соответственно, прекращение противодействия; устранение психотравмирующих факторов; изменение личностных и деловых позиций участников; формирование навыка активного поведения субъектов в аналогичных ситуациях. Только разрешение и урегулирование (как разрешение с участием третьей стороны) является реальным завершением конфликтной ситуации в целом.

В теории рассматриваются следующие основные формы завершения конфликта, в том числе управленческого: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта предполагает совместную конструктивную деятельность его сторон, направленную на взаимоприемлемое решение проблемы, которая привела к конфликтному столкновению, на основе прекращение противоборства. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон и по преобразованию условий взаимодействия, и по устранению личностных причин конфликта [1].

Стратегия разрешения конфликта представляет собой основную линию поведения оппонентов на его заключительной стадии. Выделяют пять основных стратегий для каждой из сторон: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (уступка) [9]. Путем всех возможных сочетаний стратегий участников определяется, каким способом (общей стратегией) разрешается противоречие, лежащее в основе конфликта: уступка, симметричный или асимметричный компромисс, сотрудничество [1].

Связь внутриличностного конфликта с конфликтом внешним – отдельная глубокая тема. Отметим только, что в состоянии внутриличностного конфликта находится и каждый непосредственный участник конфликта в организации. По-другому и быть не может, т.к. в определении внешнего конфликта присутствует его сопровождение острыми негативными эмоциями. Эмоциональная составляющая и говорит о внутреннем конфликте каждого из участников. В общем случае он характеризуется резким расхождением реальной и желаемой ситуации: статуса в организации, целей и задач, выделяемых ресурсов, загрузки и др., в том числе и поведения окружающих сотрудников в первую очередь противоположной стороны конфликта. Таким образом, при анализе конфликта необходимо разобраться в сущности внутреннего конфликта каждого из его участников, что требует применения подходов психологии личности.

Управление «управленческим» конфликтом – это способность руководителей (самостоятельно или с помощью третьих лиц) увидеть (осознать) конфликтную ситуацию, проанализировать ее и осуществить направляющие и социально-психологические действия по ее разрешению.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие основные этапы:

1) восприятие (осознание) конфликта и первичная оценка ситуации;

2) анализ конфликта и поиск его подлинных причин, отделение причин от поводов;

3) поиск возможных путей завершения конфликта;

4) выбор наиболее эффективных способов разрешения конфликта;

5) проведение целесообразных организационных мероприятий [4].

Любым практическим шагам должно предшествовать выявление подлинной сути противоречия, установлении не только повода, но и причины, которая зачастую маскируется сторонами конфликта.

При управлении конфликтом в организационной сфере его разрешение происходит на деловой или административной основе, в частности:

– путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон, изменения нормативов, требований, инструкций или путем раскрытия несостоятельности предъявляемых претензий, «проработки» или наказания участников конфликта;

– административным прекращением конфликта (расформированием одного из подразделений, увольнением одного из участников конфликта, переводом лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другие подразделения). Такой исход должен быть рационально взвешен, исходя из эффективности деятельности организации в целом [3].

Необходимо добавить, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не столько на материально-технические аспекты производства, сколько на человеческий фактор. Поэтому окончательным разрешением конфликта будет снятие эмоционального напряжения его участников, т.е. устранение внутриличностных конфликтов. Эта цель наиболее эффективно решается путем личных переговоров, бесед, разъяснений.

Переговоры в целом представляют собой процесс конструктивного взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и максимально возможно учитывающего интересы сторон решения. Главной функцией любых переговоров является поиск совместного взаимоприемлемого решения проблемы [8].

Информационная функция переговоров заключается в том, чтобы получить сведения об интересах, позициях, подходах к решению проблемы сторонами переговоров. Коммуникативная функция близка к информационной функции и заключается в налаживании (восстановлении) и поддержании связей и отношений конфликтующих сторон. Это основные функции переговоров [6].

Стороны конфликта могут по-разному отнестись к переговорам: это может быть продолжением борьбы иными информационными средствами или процесс разрешения конфликта с учетом интересов друг друга. В соответствии с двумя подходами выделяются основные стратегии ведении переговоров:

– позиционный торг, характеризующийся конфронтационным типом поведения;

– переговоры на основе учета взаимных интересов (партнерский тип поведения) [4]. Полное разрешение конфликта возможно только при переговорах на основе учета взаимных интересов, что позволяет перейти к партнерскому типу поведения и стратегии сотрудничества.

Основные особенности ведения переговоров на основе учета взаимных интересов исследованы достаточно подробно. Они заключаются в том, что участники совместно анализируют проблему и ищут конструктивные варианты ее решения. При этом концентрация внимания переносится с личностных субъективных позиций сторон на их объективные интересы; предлагается использовать именно объективные критерии, что позволяет выработать рациональное решение; в процессе переговоров личностные качества оппонентов не должны являться предметом обсуждения, что ведет к разграничению вопросов личных взаимоотношений сторон и сущности проблемы.

Участие третьей стороны в разрешении конфликтов

Следует отметить актуальность использования посредничества в переговорном процессе, приводящего к улаживанию конфликта, под которым понимается его разрешение с привлечением третьей нейтральной стороны. Ведь далеко не всегда ситуация складывается таким образом, что стороны остаются способными вести прямые конструктивные переговоры. В этом случае целесообразно привлечение к взаимодействию сторон конфликта нейтральной третьей стороны. Ее участие в большинстве случаев просто необходимо и в том случае, когда длительные прямые переговоры между конфликтующими сторонами ни к чему не приводят [1].

Основными задачами посредничества при переговорах является содействие началу, ходу и конструктивному завершению переговоров между участниками конфликта. Вместе с тем посредник не может определять выбор окончательного решения, который является прерогативой конфликтующих сторон [4].

Привлечение посредника целесообразно в случаях, когда:

– стороны осознают необходимость совместного поиска решения проблемы и проявляют готовность к этому, но уже не могут самостоятельно найти точки соприкосновения;

– непосредственное общение участников конфликта серьезно осложнено или полностью прекращено, при этом основными сторонами признается, что участие нейтральной стороны может помочь изменить ситуацию;

– участники конфликта заинтересованы также в формализации принимаемых решений и в возможном независимом контроле их реализации.

Выбор посредника должен проводиться на основе критериев авторитетности и компетентности, а также беспристрастности.

К числу основных функций влияния посредника на переговорный процесс относятся:

– содействие началу переговоров или/и их продолжению;

– согласование повестки дня, модерация дискуссии;

– помощь в анализе решений;

– поддержание динамики переговорного процесса, обеспечение рациональных сроков переговоров.

Посредник может выступить также неким гарантом (контролером) выполнения договоренностей [11].

Оценивая эффективность посреднической деятельности, следует рассматривать объективные критерии, такие как:

– полное разрешение конфликта;

– снижение остроты взаимодействия;

– переход от односторонних действий участников к поиску совместного решения проблемы, сотрудничеству;

– нормализацию личностных взаимоотношений участников.

Субъективные показатели отражают степень внутреннего удовлетворения участников конфликта деятельностью посредника. Это должно выражаться в том, что участники конфликта могут уверенно заявить:

– усилия посредника существенно помогли в разрешении ситуации;

– посредник был объективен;

– достигнутые решения не являются навязанными посредником.

Рассмотренные выше различные аспекты посредничества позволяют заключить, что деятельность посредника весьма непроста. При этом успех усилий посредника является не всегда очевидным, его деятельность сама по себе не всегда обеспечивает разрешение конфликта, а иногда некорректное вмешательство может вызвать и дальнейшую эскалацию. Однако уже сам факт попытки привлечения посредника означает объективное стремление сторон к разрешению конфликта и дает дополнительные возможности благополучного исхода [4].

1. Типологизация конфликтов в сфере управления обеспечивает возможность как более глубокого качественного и оперативного анализа возникающих в этой сфере реальных конфликтов, так и эффективного управления конфликтами с учетом рассмотренной специфики их разрешения.

2. Основным способом разрешения конфликтов являются переговоры, которые представляют собой процесс взаимодействия сторон с целью достижения согласованного и устраивающего оппонентов решения.

3. Полное разрешение конфликта возможно только при переговорах на основе учета интересов (в отличие от позиционного торга). Учет взаимных интересов обеспечивает переход к партнерскому типу поведения на основе стратегии сотрудничества.

4. Весьма актуальным является использование посредничества в переговорном процессе, приводящего к улаживанию конфликта, особенно в современных кризисных условиях. Привлечение посредника целесообразно, когда стороны проявляют готовность к совместному поиску решения, но утратили точки соприкосновения; или когда непосредственное общение участников серьезно осложнено или прекращено. Выбор посредника должен проводиться на основе критериев авторитетности и компетентности, а также беспристрастности.

5. Высокой значимостью отличается консультационное посредничество, заключающееся в том, что конфликтующие стороны согласны на активное участие посредника в разработке вариантов решения проблемы, которое не является для сторон обязывающим, однако участники конфликта заранее принимают обязательства по анализу мнений консультационного посредника.

6. Практика консультационной работы показывает, что в условиях экономического кризиса именно консультационное посредничество является наиболее эффективным способом разрешения конфликтов, возникающих в управленческой сфере.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!

В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

2. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление: Учебник. – 3-е изд., стер. – М.: Омега-Л., 2008. – 464 с.

3. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. – 1999. № 3. – С. 28–29.

4. Конфликтология // Русский Гуманитарный Интернет Университет [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.i-u.ru.

5. Крюкова Е.А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации // Российское предпринимательство. – 2013. – № 8 (230). – С. 115–119.

6. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 271 с.

7. Социальная психология: Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. – М.: ПЕРСЭ, 2006.

8. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д.Н. Ушакова. – М.: АСТ, 2000.

9. Томас К. Стратегия конфликта. – М.: ИРИСЭН, 2007. – 376 с.

10. Устинова М. Глоссарий конфликтологических терминов. – М.: Геотек, 2005. – 96 с.

11. Frager R., Fadiman J. Glossary of «Personality & Personal Growth». New York, London, 5th ed., 2002. – 690 р.

Источник:
Конфликты в сфере управления: типы и способы разрешения в условиях кризиса
В статье проведено исследование такого многогранного понятия, как конфликт, которое представляется в следующем расширенном определении: конфликт – это резкое обострение противоречий и столкновение двух или более сторон в процессе решения проблемы, имеющей высокую деловую или личную значимость для каждой из них, и обычно сопровождающееся острыми негативными эмоциями. Среди основных качеств конфликтного взаимодействия в статье выделяются, с одной стороны, его социальная природа, с другой стороны, он же является внутренним острым негативным психическим состоянием человека, характеризующимся острой напряженностью и внешне выражающимся на вербальном и невербальном уровне. Показано, что особую значимость способы разрешения конфликтов приобретают в условиях экономического кризиса. При этом делается вывод о высокой эффективности консультационного посредничества в ситуации кризисного конфликта.
https://creativeconomy.ru/lib/8741

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES