Конфликтная ситуация на работе пример

Конфликтные ситуации на работе

В любом коллективе, как и в семье, есть свой глава и своя иерархия. И нередко в коллективе, как и в семье, между начальником и подчиненными возникают конфликты. Бывает и так, что начальник, по мнению подчиненного, «придирается» по несущественным поводам. Как быть в этом случае? Хлопнуть дверью и уйти с гордо поднятой головой? А как быть, если претензии все же обоснованы? На эти вопросы отвечают руководители и специалисты кадровых служб предприятий Москвы.

Людмила Кузнецова, руководитель отдела подбора персонала ГК «Утконос»

Всему происходящему вокруг нас есть объяснение, и в поведении работника беспричинно тоже ничего не меняется. У любого конфликта есть решение, — главное вовремя его найти. Когда в работе сотрудника проявляются такие моменты, как систематические опоздания, безынициативность, медлительность, и как следствие снижение эффективности в выполнении поставленных задач, следует вспомнить о таком понятии, как «мотивация». Причины могут быть совершенно разные. Возможно, работник был вынужден переехать дальше от места работы, он может физически и морально устать, достигнуть потолка в должности. Возможно, ему стало просто неинтересно заниматься тем, чем он занимался долгое время.

Если подобное случается со специалистом, зарекомендовавшим себя профессионалом, то опытный руководитель найдет способ вернуть ему былую работоспособность и эффективность. С ценным сотрудником здравомыслящий руководитель не будет конфликтовать. Скорее всего, он постарается понять коллегу и пойдет ему навстречу, — чтобы сохранить профессионала в своей команде. Ценному сотруднику всегда найдут возможность пересмотреть график работы, чтобы ему было удобнее добираться. Ему могут поручить работу над интересным проектом, предоставив возможность разобраться в собственных резервах и проявить инициативу.

Другое дело, если назрел межличностный конфликт и работник постоянно ощущает предвзятое отношение к себе со стороны руководителя. В этом случае нужно постараться вывести руководителя на конструктивный диалог и понять, в чем же все-таки дело. Конструктивный диалог, как правило, заканчивается выработкой конструктивных решений для обеих сторон. Если же претензии обоснованы, сотруднику нужно сделать выбор — изменить что-то в себе, собраться и выполнять свою работу, удовлетворяя ожидания руководства. Или — сменить место работы, перестав быть раздражителем для себя самого, для руководителя, и для других членов коллектива.

Добавлю, что опытный рекрутер всегда сможет определить на собеседовании, насколько кандидат дисциплинирован, активен, и каков его уровень возможной конфликтности. Для того и работают службы по персоналу – мы ищем профессионалов, которые и сами могут достигнуть успеха в работе, и привести к успеху свою компанию.

Наталья Голованова, руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru большинство имеющих постоянную работу россиян (86 процентов) привыкли решать конфликтные ситуации с коллегами самостоятельно. Причем мужчины лишь немногим чаще женщин разрешают конфликты с коллегами самостоятельно (87 против 85 процентов среди женщин). «Думаю, это самый правильный путь», «Если коллега в состоянии понять и конструктивно обсудить конфликтную ситуацию», «Всегда сам. Умею находить подход к каждому человеку», – комментируют представители сильного пола.

В конфликтных ситуациях не последнюю роль играет возраст: чем старше сотрудник, тем больше ответственности за конфликтные ситуации он берёт на себя. К примеру, самостоятельно разрешает конфликты 84 процента работающих россиян моложе 25 лет, 86 процентов – в возрасте от 25 до 35 лет, 88 процентов – от 35 до 45 лет и 91 процент – от 45 до 55 лет. Реже всех самостоятельно справляются с конфликтными ситуациями работники старше 55 лет (83 процентов). К тому же респонденты этой возрастной категории чаще других склонны уходить от конфликтов. «Я никак не решаю конфликтные ситуации», – так ответили 8 процентов респондентов старше 55 лет (против 3 – 4 процента в других возрастных категориях). Примечательно, что способы ухода от конфликта у всех разные: кто-то предпочитает «не ввязываться», другие же и вовсе меняют работу.

5 процентов опрошенных в конфликтных ситуациях просит помощи у коллег: «В редких случаях я привлекаю рабочий коллектив». Чаще других на своё рабочее окружение надеются молодые люди до 25 лет, чуть реже к помощи коллег прибегают работающие россияне 25 — 45 лет. И вдвое реже, чем молодые, взывают к помощи коллег россияне 45 — 55 лет (всего 3процента). Интересно, что сотрудники старше 55 лет практически не привыкли просить помощи у рабочего коллектива (1 процента). Пожаловаться начальству в конфликтной ситуации – это экстренная мера, к которой прибегает лишь 2процента респондентов: «По субординации, так как я подействовать не могу», «Действую по ситуации. Часто можно и самостоятельно решить вопрос, а иногда без участия начальства не обойтись».

Ещё реже в случае возникновения конфликтов наши сограждане жалуются в сторонние организации (милицию, партнёрам, клиентам) – этот вариант ответа не набрал и 1 процента голосов респондентов.

Надежда Кашаева, ведущий менеджер управления по персоналу компании «Автомир»

Если начальник выделяет одного из своих подчиненных и «придирается» к нему по поводу и без видимого повода, это причиняет человеку дискомфорт, снижает работоспособность. В отдельных случаях, когда придирки несправедливы, они даже могут вызвать стресс. Опытный руководитель хорошо знает, что для того, чтобы психологический климат в коллективе был благоприятным, критиковать нужно не человека, а его работу. Делать это надо деликатно, и всегда – без посторонних. Но не все руководители знают эти простые правила. Поэтому многим из работающих людей приходилось сталкиваться с ситуацией, когда руководитель «придирается», и нужно принять какое-то решение.

Если аргументированная критика направлена не на личность, а на работу, умный работник постарается понять суть претензий о своей работе. В этом случае необходимо проанализировать ситуацию и понять, почему так происходит, и учесть справедливые замечания шефа. Подготовившись к разговору, попросите своего начальника обсудить вашу работу. Беседовать надо в положительном ключе. Ни в коем случае не идите на открытую конфронтацию, не пытайтесь выяснить, почему он к вам придирается. Деликатно и спокойно скажите ему, что у вас сложилось такое чувство, как будто он недоволен чем-то, что делаете именно вы. Спросите его, как можно разрешить ситуацию. Если есть конкретные причины недовольства шефом вашей работой, умный начальник назовет вам эти причины во время беседы. Причем не просто назовет, но и подскажет, какие надо принять меры к тому, чтобы изменить ситуацию.

Но если придирки начальника к работе не подкреплены никакими аргументами («ваша работа мне не нравится») или если вашим шефом движет личная неприязнь, — четкого ответа вы не получите. Или вообще не получите никакого ответа. В этом случае стоит задуматься, и действовать по одному из трех вариантов. Первый вариант – продолжать работать под гнетом не умеющего управлять начальника. Второй – попросить провести «разбор полетов» вышестоящего начальника. И третий – уйти в другую компанию и оставить своего шефа постигать науку управления в кругу своих подчиненных, которые покинут его при первом же удобном случае.

Уважаемые представители кадровых служб Москвы!

Источник:
Конфликтные ситуации на работе
В любом коллективе, как и в семье, есть свой глава и своя иерархия. И нередко в коллективе, как и в семье, между начальником и подчиненными возникают конфликты. Бывает и так, что начальник, по мнению …
http://www.vacansia.ru/info/konfliktnye_situacii_na_rabote.html

Решение конфликтных ситуаций на примере организации: используемая литература

Решение конфликтных ситуаций на примере организации: используемая литература

Глава 1. Конфликты как объекты управления

1.1. Виды и основные причины конфликтов

1. 2. Модель процесса конфликта.

1.3. Основные стили поведения в конфликтных ситуациях..

1.4. Особенности конфликтных отношений в социальных группах

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией в организации

2. 1.Структурные методы разрешения конфликта.

2.2. Межличностные стили разрешения конфликтов.

2.3. Сотрудничество и роль коллектива в преодолении конфликтов

Глава 3. Эмпирическое исследование взаимосвязи тревожности со стилем поведения в конфликтных ситуациях

3.1. Программа исследования

Глава 1. Конфликты как объекты управления

1.1. Виды и основные причины конфликтов

Возможно, некоторую ясность внесет знакомство с используемыми в науке классификациями конфликтов, что может помочь при определении проблемного поля конфликтных явлений.

«Традиционное выделение видов конфликта основано на различении конфликтующих сторон. Это могут быть, как у Боулдинга, конфликты между отдельными личностями, между личностью и группой, между личностью и организацией, между группой и организацией, между разными типами групп и организаций. Чейз предложил 18-уровневую структурную классификацию, охватывающую конфликтные явления от внутриличностного и межличностного уровня до конфликтов между государствами, нациями и т. д., вплоть до противостояния Востока и Запада.»(8.,с.12) «Отечественный исследователь Здравомыслов, основываясь на работах Смелзера, приводит следующий ряд уровней конфликтующих сторон:

1.Агеев Межгрупповое взаимодействие: социально- психологические проблемы- : Изд-во МГУ, 1990

2. Анцупов, Шипилов Конфликтология: Учебник для вузов.-: ЮНИТИ, 1999

3. Анцупов Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях. — : ГАВС, 1992

4. Анцупов, Шипилов Словарь конфликтолога. — : ВУ, 1995

5. Бородкин, Корняк Внимание: конфликт!- Новосибирск: Наука, 1989

6. Гришина Закономерности возникновения межличностного конфликта: Дисд-ра психолог. Наук.- Спб, 1995

7. Гришина Психология конфликта.-Спб.: Питер, 2001

8. Канатаев Психология конфликта.-: ВАЗХ, 1992.

9. Немов Психология: Словарь-справочник: В 2 ч.-: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.-1.

Цена: 1080 рублей . Поставьте и получите скидку 10%!

Тема: «Решение конфликтных ситуаций на примере организации»

Объем: 87 * страниц

Продажи полностью автоматические. Пароль выдается сразу после завершения процедуры покупки. Для получения пароля на дипломную «Решение конфликтных ситуаций на примере организации» произведите оплату.

Внимание. В работах могут отсутствовать все или часть приложений.

Работы могут не соответствовать требованиям к оформлению какого-либо конкретного учебного заведения.

Для получения полноценной курсовой или реферата с вашими требованиями сделайте заказ новой работы.

По всем вопросам обращайтесь по почте procom@mail.ru или вгруппу.

Источник:
Решение конфликтных ситуаций на примере организации: используемая литература
Дипломная работа «Решение конфликтных ситуаций на примере организации», литература
http://smsreferat.ru/skachat/psihologiia/reshenie-konfliktnyh-situatsiy-na-primere-organizatsii/literatura/

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES