Конфликтная ситуация и ее решение

Конфликтная ситуация и ее решение

Конфликтная ситуация – пути решения

Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» — о незадачливых строителях «вавилонской башни»,которые не сумели довести до конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и не могли понять друг друга. Успешная совместная работа возможна тогда, когда её участники могут прийти к согласию, найти общий язык. Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в учебно-воспитательном процессе в школах. Личность учителя, руководителя педагогического коллектива — вот что определяет благоприятный климат в школе.

Человеческий фактор в школе включает в себя психологические и социально – психологические особенности руководителей и учителей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и особенности, накопленный запас знаний, умений, навыков и привычек. Это психически свойство и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и другие.

Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного психологического климата, необходимо для дружной творческой работы, для благоприятного разрешения конфликтов, становиться все более актуальной проблемой в современной школе.

Целью данной работы является выяснение конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе – пути предупреждения и решения.

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». Основа конфликтных ситуаций – столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов. Конфликт может быть:

— внутриличностным (между родственными симпатиями и чувствам служебного долга руководителя);

— межличностным (между руководителями и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками);

— между личности и организацией, в которую она входит;

— между организациями или группами одного или различного статуса.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и её членов и решение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативнее явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Основные стадии протекания конфликта.

— стадия потенциального формирования противоречивых интересов ценностей, норм;

— переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

— стадия конфликтных действий;

— стадия снятия или разрешения конфликта.

Структура конфликта. Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствуют объект, конфликтные ситуации, связанный либо с технологическими или организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации:

адекватность восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

— открытость и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтных ситуаций, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Особенности поведения человека, характерные для конфликтной личности:

— неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которые может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих – и почва для возникновения конфликтов готова;

— стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это невозможно;

— консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

— излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

— определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс ,сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороны и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предполагаемое вами решение – наилучшее; чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять.

Это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не может вызвать.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы, цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свое желание выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

— необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

— у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороны;

— основной целью является приобретение совместного опыта работы;

— стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

— необходимо интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках, в этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить такими словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Можно использовать в следующих ситуациях:

— обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

— удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

— вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения. Затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль рекомендован для применения в следующих ситуациях:

-знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

— есть более важные задачи;

— хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию;

— пытаться решить проблему немедленно – опасно;

— подчиненные сами успешно могут урегулировать конфликт.

Этот стиль не является бегством от проблемы или отклонением от ответственности — он дает отсрочку для решения конфликтной ситуации, для более выгодного принятия решения.

Стиль приспособления. Вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановлении нормальной рабочей атмосферы, он эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

— важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не решение конфликта;

— предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

— лучше сохранить добрые отношения с другими людьми чем отстаивать собственную точку зрения;

— осознаете, что правда не на вашей стороне;

— у вас недостаточно власти или шансов победить;

— когда нельзя использовать другие стили.

Структура педагогического коллектива. Любой коллектив, в том числе учительский, являются разновидностью социальной группы. Коллектив это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности, подчиненной целям этого общества. В настоящем коллективе отношения личности и общества строятся на основе гармонизации их интересов, а не подчинении. Именно у такого коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качестве реализации целевых и социально – психологических функций управления: организованность, сплоченность, самоуправление и развитие, соответствие деятельности интересам и общества, отдельной личности.

Целевые функции задают коллективам определенную структуру:

— деловая «обслуживает» производственную функцию, выражающую потребности общества в школе – организация учебно – воспитательного процесса.

— социально – психологическая структура – связи, имеющие психологическую природу (симпатия, антипатия, уважение, неуважение, другие формы духовной связи).

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения. Поэтому чем яснее нормы сотрудничества, тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии чётких норм такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной.

Педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения.

-нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества;

-большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия — недобросовестность, недисциплинированность.

Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

-умение учитывать интересы друг друга;

-воспринимать критику своих коллег;

-проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу;

-дисциплинированность в работе.

Для снижения конфликтности с подчинёнными руководителю необходимо:

-объективно оценивать труд своих подчинённых;

-проявлять заботу по отношению к ним;

-не злоупотреблять официальной властью;

-эффективно использовать метод убеждения;

-совершенствовать стиль своей организации.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Способы решения конфликтов:

прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.

-побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации;

-информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате — социальная справедливость и гласность;

-руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчинёнными;

-не злоупотреблять официальной властью;

-предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Конфликты в педагогических коллективах на сегодняшний день являются одной из самых основных проблем в современной системе образования. А прочему? Ведь от благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего зависит качество обучения НАШИХ детей.

1.Р.Х.Шакуров «Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив». Москва,1990 г.

2.Н.Ф.Вишняков «Конфликтология». Минск, 2000 г.

3.Н.П.Аникеев «Учителю о психологическом климате в коллективе». Москва,1983 г.

4.А.А.Ярулов. Лекции по психологии, презентация.

Источник:
Конфликтная ситуация и ее решение
Конфликтная ситуация – пути решения Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» — о незадачливых строителях «вавилонской башни»,которые не сумели довести до конца начатую работу
http://gelenasolohina.narod.ru/index/0-4

Способы решения конфликтных ситуаций

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся, поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств его разрешения, а также управления им. Поэтому, я думаю, будет весьма полезно обратиться к некоторым из разработок, имеющимся в арсенале психолого-управленческой науки.

Вначале речь пойдет о действиях самих участников конфликта, а затем — о роли посредника, которым, может быть любой человек, в том числе и руководитель.

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор стратегии поведения. К. Томас определяет стратегию поведения в конфликте как основную направленность поведения оппонентов на учет своих интересов и интересов других участников конфликта. Выделяют две основные стратегии:

партнерство — ориентация на интересы оппонента, учет его потребностей. Стратегия согласия, поис­ка и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны» — это принцип сторонни­ков партнерской стратегии поведения;

напористость — ориентация на свои интересы, реализация собственных интересов за счет другого: участники — это противники, цель — победа любой ценой и поражение противника. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.

Совмещение выраженности обеих стратегий образует пять основных тактик поведения в конфликте:

Конкуренция заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Компромисс заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки.

Уступка означает, что стороны действуют совместно, но при этом не пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания отношений.

Избегание обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон, либо стороны просто не желают тратить время и силы.

Сотрудничество приводит к тому, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращаются из оппонентов в партнеров.

Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1) адекватности восприятия конфликта,

2) открытости и эффективности общения,

3) создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества,

4) определения существа конфликта.

Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется ввиду достаточно точная, не искаженная личными пристрастиями оценка — как собственных действий, намерений, позиции, так и поступков, намерений, позиции оппонентов. А получить точную оценку, прямо скажем, очень нелегко.

Следующий фактор — открытость и эффективность общения противодействующих сторон. При этом стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоций, честно высказывают свое понимание происходящего. Подобная конфронтация уменьшает вероятность поздних взрывов и скрытого возмущения. Кроме того, она способствует прекращению циркуляции всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Однако применительно к участникам конфликта слово «доверие» звучит даже как-то несколько странно. Некоторым трудно понять, как можно сотрудничать с человеком, с которым конфликтуешь. Тем не менее, это так. Ведь фактически любая конфликтная ситуация проблемна, и, значит, говоря о ее разрешении, мы должны иметь в виду решение проблемной ситуации. И поскольку в межличностном конфликте участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия (или, если быть более точным,— противодействия).

И, наконец, о последнем упомянутом выше факторе конструктивного разрешения конфликтов — определении существа конфликта. Для того чтобы суметь это сделать, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны — посредники. И, нужно заметить, этим последним порой удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтирующих сторон. Почему же так происходит?

Американские психологи пришли к следующему заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, что называется, «сохранить лицо». (Очень часто человек не делает уступок другим людям, чтобы считать себя «сильной личностью».)

Если в процесс разрешения конфликта включается посредник, возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок (даже преимущественно в пользу одного из соперников) конфликтующие стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом, чисто психологические шаги противоборствующих участников конфликта навстречу посреднику означают не уступку ему (и уж тем более друг другу), но скорее демонстрацию готовности сотрудничать с ним (а, следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».

Как видим, роль посредника отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее разрешения. И вполне вероятно, что по плечу она далеко не всякому. Тем не менее, руководителям необходимо быть готовыми к «проигрыванию» именно этой роли и вот почему.

В интересах эффективности функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая ту или иную сторону. Разумнее всего, пожалуй, ему находиться как бы «над схваткой». Однако не в позиции стороннего наблюдателя (это делает организационный процесс неуправляемым), а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие события. Ну, а для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того, успешная реализация посреднической функции, несомненно, повысит его психологический авторитет, что, как мы уже знаем, весьма немаловажно в повседневной управленческой работе.

И в заключение буквально несколько слов о последствиях межличностного конфликта. Они, как известно, могут быть самые разные: раскол или, напротив, сплочение коллектива, укрепление или ослабление позиции руководителя, выдвижение умелых посредников или поиск «козлов отпущения» и т. д. Прекрасно, когда люди выходят из конфликта, обогащенные новым пониманием жизни и себя, осознанием ценности человеческих отношений, но печально, когда итог конфликта — душевные раны и ожесточение.

Источник:
Способы решения конфликтных ситуаций
К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся, поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств его разрешения, а также
https://studopedia.ru/8_112260_sposobi-resheniya-konfliktnih-situatsiy.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES