Конфликт начальник подчиненный

16 Конфликты между руководителями и подчиненными

Конфликты между руководителями и подчиненными

Проблема взаимоотношений руководителей и подчинен­ных весьма актуальна для современной науки и практи­ки. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оп­тимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель — подчиненный», т. е. от конфликтов «по вертикали».

Причины конфликтов в звене «руководитель-подчиненный»

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений. Существует объ­ективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы (Д. Кандалов, А. Китов, А. Папкин, А. Русалинова, А. Свенцицкий) указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполня­ют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и мораль ных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу-

Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» за­ложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам дей­ствий их исполнителей. Объективная необходимость устране­ния этого несоответствия и субъективное восприятие возмож­ности его устранения неизбежно порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью характери­зуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчинен­ными. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличност­ных конфликтов в коллективах.

2. Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности («человек — человек», «человек — природа», «человек — машина», «человек — знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек — человек». Среди них имеются разновидности дея­тельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодейст­вия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства, где идет интенсивное взаи­модействие людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин).

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отноше­ний. Около 96% конфликтов между руководителями и подчи­ненными связаны с их совместной деятельностью. На профес­сиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую — 9 и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введе­нием инноваций (6%). В противоположность конфликтам в зве­не «руководитель — подчиненный» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипа­тий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организа­ционных и деловых причин таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, с проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфлик­тов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность ор­ганизуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), прихо­дится примерно 40% конфликтов между руководителями и под­чиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.

5. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель — подчиненный» : на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненно­сти. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положе­нию. По мере увеличения статусной дистанции частота кон­фликтов уменьшается.

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом на­зывают совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы (рис. 26.1).

Источник:
16 Конфликты между руководителями и подчиненными
Конфликтология — Лекции по конфликтологии — Лекция онлайн №5730
http://baumanki.net/lectures/12-konfliktologiya/411-lekcii-po-konfliktologii/5730-16-konflikty-mezhdu-rukovoditelyami-i-podchinennymi.html

Конфликт начальник подчиненный

Девы – работящий знак. Они стремятся к успеху, нацелены организаторскими способностями. Они в меру амбициозны. Но руководящие должности не для Дев. Харизмы Девы недостаточно для того, чтобы получить бесспорный авторитет в коллективе. Находиться у руля и контролировать ситуацию представителям этого знака придется путем огромного нервного напряжения.

Девы предпочитают находиться в чьей-то тени, чем взвалить всю ответственность за принятые решения на себя. Если Деве все же придется встать у руля, то гораздо комфортнее они будут чувствовать себя, возглавляя небольшой коллектив с творческими, исполнительными, сообразительными работниками.

Занимая должность руководителя, Дева работает с полной отдачей, стремится к совершенствованию, с головой уходит в работу и требует того же от других. Начальники, рожденные под этим знаком, стремятся, чтобы у них в организации был четкий порядок. Они требуют сдачи работы в срок, не смотря на обстоятельства.

Девы очень наблюдательны. От них не ускользают даже самые незначительные мелочи. По этой причине руководители, рожденные под этим знаком, способны найти выход даже из самой безнадежной ситуации. Девы дотошны. Они способны докопаться до глубинной сути каждой проблемы. Такой руководитель никогда не возьмет бесперспективный проект.

Если во главе предприятия стоит мужчина-Дева, то следует знать:

Как и мужчина, начальница-Дева требует от подчиненных пунктуальности и исполнительности. Она терпеть не может, когда кто – то нарушает рабочее расписание. Начальница трепетно следит за его соблюдением. В качестве наказания руководительница-Дева способна завалить подчиненного сверхурочными работами.

Для нее в этом нет ничего необычного, ведь сами начальницы, рожденные под этим знаком, готовы проводить дни и ночи на работе ради выполнения общего дела. Желающему проявить себя под руководством Девы придется смириться с таким положением дел.

Женщина-Дева готова выслушать и понять любую проблему работников. Сотрудники предприятия могут смело обратиться к ней за помощью. Она трепетно относится к здоровью своих подчиненных и готова оказать им любую помощь.

А вот пытаться обмануть руководительницу, родившуюся под этим знаком, бессмысленно. Девы чувствительны к любого рода фальши и быстро выведут обманщика на чистую воду. В таком случае она может или загрузить работой провинившегося сотрудника, или даже уволить.

В коллективе возможны проблемы. Начальник, рожденный под знаком Девы, требует безоговорочного подчинения. Свободолюбивый Овен не согласен терпеть придирки начальника даже за высокий доход. На этой почве возможны конфликты.

Начальник, рожденный под знаком девы, стребует, чтобы все его указания четко выполнялись. Первое время Тельцу даже нравится такой подход к работе со стороны руководства. Но со временем такая атмосфера начнет удручать подчиненного.

Знаки прекрасно ладят в деловой сфере. Девам нравится работящие сотрудники. Но Близнецы непунктуальны, порой их действия хаотичны. Это может начать раздражать начальника, рожденного под знаком Девы. Из – за этого могут возникнуть споры и конфликты.

Представители знаков легко сработаются. Дева не будет давить на подчиненного, а от природы мягкому Раку только это и нужно. Проблемы возможны только в том случае, если произойдет аврал, и начальник переложит вину с себя на кого – то другого. Чаще всего этим человеком может стать именно беззащитный Рак.

При таком союзе в коллективе возможны конфликты. Деву раздражает излишняя невнимательность сотрудника, рожденного под знаком Льва. Подчиненному начинает казаться, что начальник излишне придирается к нему. Это угнетает представителей этого знака.

Представители знаков прекрасно сработаются. Начальник и работник прекрасно понимают друг друга, и эффективность труда повышается. Девы способны по достоинству оценить заслуги друг друга.

Весы – легкомысленны и мечтательны. Руководитель, рожденный под знаком Девы, этого не любит. Тем не менее он относится к Весам доброжелательно, пока не заметит недочетов в работе со стороны представителей этого знака. Если Весы будут внимательно относиться к выполняемому делу, то сотрудничество будет плодотворным.

Деве и Скорпиону сложно найти общий язык. Последние очень амбициозны. Иногда они способны перетянуть лидерство на себя. Руководителю-Деве это не понравится, а у Скорпиона может сложиться впечатление, что его не ценят. Общий язык представителям этих знаков найти сложно.

Отношения в коллективе будут сложными. Начальнику-Деве все время кажется, что Стрелец – неквалифицированный работник. Сотрудник же считает, что требования руководителя необоснованны. На этой почве у представителей знаков могут возникнуть конфликты.

В тандеме возможен плодотворный труд. Козерог никогда не пойдет на конфликт с начальством. Но эта идиллия будет продолжаться лишь до того момента, когда подчиненный не почувствует, что ему пора переходить на новую ступеньку карьерной лестницы. Козерог не станет подставлять Деву, но работать под руководством представителя этого знака долго не будет.

Сработаться представителям знаков будет сложно. Водолей не терпит, когда им кто – то управляет, а Дева требует безоговорочного подчинения. На этой почве могут возникнуть споры и конфликты.

Дева требует четкого выполнения поставленной задачи. Рыбы же способны слышать только то, что им хочется. При таком отношении начальник может быстро указать подчиненному на дверь. Отношения в коллективе будут сложными.

Источник:
Конфликт начальник подчиненный
Психологический портрет и характеристика начальника-овна. Руководитель овен женщина и мужчина. Как с ним общаться.
http://astrohelper.ru/deva/nachalnik-deva/

Конфликты между руководителями и подчиненными

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение менеджера (руководителя) и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у менеджера (руководителя) и подчиненных не совпадают.

Так, менеджер (руководитель) не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Такая ситуация показывает нам, открытый межличностый конфликт, между менеджером (руководителем) и подчиненным.

В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между менеджером (руководителем) и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятием, но против совести, менеджер (руководитель) отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе менеджера (руководителя) отдела.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи. Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Менеджер (руководитель) принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми условиями, требованиями, то и не было конфликтной ситуации.

Менеджер (руководитель) призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм менеджера (руководителя), его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Менеджер (руководитель) должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством, добиваться компромисса.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

— взаимная неприязнь сторон;

— нарушение единства общественных и личных интересов;

— игнорирование норм законодательства;

— несоблюдение моральных принципов;

— игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины;

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.

Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа:

Субординационный характер отношений . Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной).

Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене “руководитель — подчиненный” зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

Разбалансированность рабочего места . Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов “по вертикали”.

Рассогласованность связей между рабочими местами в организации .

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Большая часть конфликтов по вертикали определяется предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88% бытовую — 9% и общественную — 3% конфликтных ситуаций.

Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций. В противоположность конфликтам в звене “руководитель — подчиненный” конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

Противоречие в звене “руководитель — подчиненный” заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Он обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель — подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

— необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения;

— излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;

— недостаточная профессиональная подготовка руководителей;

— низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена;

— неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;

— нарушения в системе стимулирования труда;

— низкая культура общения, грубость;

— недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными;

— стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой

— выбор начальником неэффективного стиля руководства;

— отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот;

— напряженные отношения между руководителями и подчиненными;

— психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Вне зависимости от причин возникновения конфликтов руководитель должен справляться со своей задачей — предупреждать конфликты и конструктивно разрешать их. Предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными, а разрешению конфликта способствует учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

Источник:
Конфликты между руководителями и подчиненными
Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение менеджера (руководителя) и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е.
https://studopedia.ru/10_255956_konflikti-mezhdu-rukovoditelyami-i-podchinennimi.html

Что делать HR-менеджеру, чтобы разрешить конфликт «подчиненный — начальник»

Что делать HR-менеджеру, чтобы разрешить конфликт «подчиненный — начальник»

17 декабря 2007 г.

На работе каждый попадает в ситуации, которые похожи, независимо от организации, в которой он работает. Каждый может сказать: «Здесь все почти также, как было у меня в компании N». Что создает в разных и непохожих организациях одинаковые ситуации и проблемы — схожая деловая культура персонажей, более общие закономерности — способы распределения влияния/подчинения, управления/исполнения в организации?

Важную роль в лояльности сотрудников компании играют их взаимоотношения с руководителями всех рангов. Часто непосредственный начальник может олицетворять собой для подчиненного всю компанию. И если у него не складываются отношения с ним, то не складываются со всей компанией. Не все сотрудники умеют адекватно относиться к начальственной критике: справедливой и несправедливой. Специалистам по управлению персоналом имеет смысл всегда держать в рукаве набор советов на распространенные случаи отношений начальник-подчиненный. Ведь к ним идут за советом.

Попробуем разобраться в самых распространенных и ярких проблемах, в наиболее часто возникающих формулировках. Ответы зависят от того, как участники видят свои проблемы, как они формулируют в них свои цели.

Приведем несколько типичных видений проблем:

Если работодатель несправедливо относится к подчиненному, то как подчиненному это доказать, не испортив отношения?

Если работодатель несправедливо относится, то хороших отношений уже нет. Если копить обиду и делать вид, что ничего не происходит, начальник будет свирепеть еще больше — ведь его не понимают. Можно попробовать высказать ему все, что хочется через «я-высказывание»: мне неприятно сознавать, что вы не замечаете моих усилий, мне грустно, что вы оцениваете мою работу не так, как мне кажется, она того заслуживает; я хочу поговорить с вами о сложившейся ситуации, чтобы разобраться в ней и т. п., каждый сам найдет нужные слова. Т. е. говорить только о своих чувствах, которые у вас есть к этой ситуации. Таким образом, убиваются сразу 4 зайца (!): вы выговорились, сняли груз с души; вы не критиковали начальника, что вызвало бы ответное противостояние; вы показали, что переживаете за работу; вы предложили выход — разобраться. По-моему, стоит попробовать.

Конечно, в проблемах с любым человеком — начальником, другом и т. д. самый короткий путь к взаимопониманию — откровенный конструктивный разговор. Правда в наших исторических традициях замкнутости и недоверия это сложно, но кто обещал, что выстраивание отношений легкое дело?

Причины плохих отношений две — профессиональные и личные.

И главное для налаживания отношений это их разделение. Не нравится мой характер это одно, а не нравятся мои результаты — это другое. Бывают ситуации и посложнее: когда начальнику (це) нравится подчиненный (ая), а сказать он (она) этого не может, вот и мучается сам (сама) и мучает придирками подчиненного (ую). Как в школе мальчик дергает девочку за косички, чтобы обратить на себя внимание.

Как отделить в отношениях профессиональное и личное? Так же как и мух от котлет — в разные стороны. С помощью закрытых вопросов типа «Вам не нравлюсь я или то, как я работаю?», «Что вам больше нравится — я или мои достижения?», «Мы можем поговорить откровенно?» или с помощью открытых вопросов типа «Как вы видите мою роль в общей работе?», «Каких конкретных результатов вы ожидаете?».

Если начальник отвечает конструктивно, то вы на верном пути налаживания отношений.

Если уходит от ответа, то, значит, сам боится откровенного разговора и здесь у вас уже более выигрышная позиция.

Самое действенное средство — спокойное высказывание своих чувств, но без обвинений и оценок в адрес начальника: «Я считаю отношение ко мне необоснованным и несправедливым. Мне неприятно такое отношение. Но я думаю, что у вас есть причины так относиться ко мне. Почему вы не говорите о них открыто? Что конкретно вас не устраивает». Инициатива захвачена — отвечает, отдувается уже начальник. И «добейте» его последним апперкотом — спросите заинтересованно: «Как вы думаете разрешить сложившуюся ситуацию?»

И если, действительно реальных причин для недовольства вами нет, а есть искаженная информация, слухи, мифы и т. п., то если начальник не клиничен, отношения восстановятся. Не стоит сразу возмущаться: «Какое право вы имеете так относиться, как вы себя ведете?!» Надо менять правило «Ты — начальник, я — дурак». Сейчас дурак — тот, кто не приносит фирме деньги. Это может быть и начальник. Но стоит подумать — может быть, я чем-то его провоцирую на такое отношение?

— Правила «выяснения отношений», выработанные опытом разных людей:

— От обобщенных обвинений (вы всегда все делаете не так, как надо) перейти к конкретным причинам и примерам (что именно и когда, где записано как надо).

— Надо дать начальнику выговориться — вы думаете, у него проблем мало?

— Держать ровное глубокое дыхание. От дыхания зависят все ритмы организма. Сбившийся голос — следствие нарушения ритма дыхания — желание быстро выбросить из себя ответ. Не торопитесь с ответом. Только кажется, что ожидают моментального ответа — задуматься над ним — признак ума, а вот быстро что-то выпалить в ответ это признак только быстроты реакций.

— Нет неправильных реакций, есть неприятные последствия:

Самая правильная реакция — первая, органичная, которая произойдет непроизвольно. Какая бы она не была — социально осуждаемая или одобряемая — она присуща нам и не делает нас хуже. Она для нас оптимальна. Не надо думать — чувства решили за вас. Не надо лишь им мешать. Можно себя «отпустить», не нарушая при этом границ другой личности. Чтобы самому не начать говорить в стиле «любимого» начальника.

Как только начинаешь обдумывать, сомневаться — теряется ритм и органичность — что тоже выглядит как проявление слабости.

— Начальник, несправедливо обвиняя сотрудника, активно подчеркивает его незащищенность, предполагая, что тот не сможет возразить, потому что, по начальственно-холопской традиции, не имеет права возражать. «Работник» — от слова «раб». Ребенок — «ребенок», родившийся у рабы (В. В. Колесов, «Мир человека в слове Древней Руси»). Поэтому подтекст такой «Я тебя унижаю, а ты молчи». Некоторые рвутся в начальники, чтобы как раз иметь возможность подобного унижения других. А потому что его самого так унижали. Своего рода дедовщина на «гражданке».

Мораль: Не надо искать виновных — нужно искать причину. Виноватые находятся всегда, а вот с причинами сложнее.

— Шеф в нынешних условиях, как правило, работодатель. Как подавить

психологическую зависимость от работодателя?

Найти хорошего специалиста также непросто, как и хорошего работодателя. Специалист располагает знаниями и умениями, работодатель условиями для их применения. Они одинаково нужны друг другу. Это не есть «наем», подразумевающий позицию сверху одного и снизу другого. Это равные позиции взаимно заинтересованных людей. Специалист может даже сказать работодателю: «я беру вас в качестве своего начальника». И они складывают каждый свои ресурсы для получения общего результата.

Часто руководители намеренно демонстрируют материальную зависимость подчиненному, элементарно им манипулируя — никто увольнять не собирается, а попугать — это всегда пожалуйста. Успех дела сейчас все больше требует равных отношений начальник-подчиненный.

Но даже в массовых профессиях сейчас наблюдается дефицит работников. Когда страна развивается: строит, добывает, продает, отдыхает, то потребности в работниках больше, чем в работодателях. Недаром и у нас появились не только «охотники за головами» (headhanter), но и «за руками» и даже за ножками. Армия агентов и рекрутеров кормится поиском хороших специалистов в самых разных областях. Рекомендация при устройстве на работу важна сейчас не только соискателю, но и работодателю.

Даже если работник пришел с исторически сформированной психологической зависимостью от начальника и тайным убеждением в том, что «мне повезло», то психологическая зависимость устраняется профессиональными успехами и пользой, которую он приносит своей организации.

Если его роль в организации малозначительна, то нужно ее усиливать: обучение, саморазвитие, карьерный рост, поиск своего места в организации.

Если профессия недефицитна и на улице очередь из таких же соискателей, то опять-таки нужно усиливать свою полезность. А если быть пассивным исполнителем, стремиться не к достижениям, а избеганию наказаний и смотреть в рот начальнику, то для делового человека это показатель слабости — тогда точно начнет «вытирать ноги» и, в конце концов, уже работник не выдержит или он уволит его раньше. В делах слабых не любят. Слабых используют. Любят сильных.

Если все-таки начальнику хочется побыть барином, то имеет смысл просчитать: что легче ему уволить вас и искать нового человека или найти с вами общий язык. Что важнее ему быть барином или иметь хороший бизнес с вашей помощью.

Если общение с начальником вызывает напряжение и дискомфорт, то чтобы его снять можно представить начальника ребенком, на отдыхе, в неформальной обстановке или даже на пляже в одних плавках. Снимите с него все его доспехи. И тогда на контрасте можно увидеть какую роль он играет на работе перед сотрудниками. А, поняв его скрытые пружины, можно увидеть, так ли он страшен, как сам себя малюет.

— Как выстраивать отношения с работодателем, чтобы они оставались ровными?

Стоит ли ему подыгрывать, учитывая его индивидуальные психологические

Этот вопрос — вариация предыдущего. В формулировке указан метод решения проблемы — скрытое манипулирование. Причем опять-таки снизу, но с элементами психологического мастерства. Ровные отношения трудно сымитировать. Уважение к себе других начинается с самоуважения — принятия себя со всеми потрохами. Как только хочешь искусственно выглядеть лучше, то сразу появляется опасность разоблачения.

Как выглядят равные отношения: партнерская интонация, уважение и самоуважение, умение слушать и умение говорить. Умение признавать чужую точку зрения и высказывать свою.

А если начальник стремится подавить, вынудить к признанию его роли, его более высокого положения (не только рабочего, управленческого, но и человеческого), то, что будет делать аквалангист, когда у него вдруг прекратится поступление кислорода: переживать об этом на все море, всплывать наверх или искать причину?

При трудных случаях начальственного нрава помогает отношение постороннего с печальным докторским покачиванием головы «Эк, тебя милок колбасит». При этом, хочется заметить, появляется отношение к нему как к, извините, неповторимой и самостоятельной индивидуальности. Которая имеет право кричать, размахивать руками — твой бензин — твоя дорога. Как рыба за стеклом океанариума. Акула, мы тебя не боимся.

При такой позиции наблюдающего врача мы сами сохраняем в спокойствии свою индивидуальность. Что вообще возмущает нас в поведении людей: несовпадение ожиданий, нарушение договоренностей. Но работодатель не подписывал хартию о поведении на работе и стиле своего управления. По одному из управленческих мифов начальствование является проявлением исключительности, а, следовательно, более высокой позицией на лестнице Ламарка. А избранность в нашем просторечии характеризуется возможностью нарушения писанных или неписанных законов. Поэтому ряд начальников специально (подсознательно или нет) идет на нарушения, чтобы показать, что им подвластно все — даже общечеловеческие ценности.

В этом случае, как только мы перейдем к реакциям «Да как вы смеете так со мной разговаривать!?» мы уже проиграли — начальник получил подтверждение того, что хотел. Он может нарушать, а другие нет. Он круче. Но таких все меньше. Естественный экономический отбор поработал и здесь. Хотя для него и осталось еще много работы. Но остаются вопросы к себе. В нас есть генетическая зависимость от «хозяина». Ни деды, ни прадеды не были свободными. Мы физически не могли существовать самостоятельно, независимо от государства или начальников, которые были его оплотом, выражали его линию поведения — контроль за всем, что движется, ничего без разрешения.

Но правила поведения диктует рынок. Эпоха авторитарных руководителей проходит. Это экономически не выгодный тип отношений. При нем подавляется инициатива, производство никогда не выходит на полную мощь. Но у нас это еще не полностью востребованный стиль управления. Потому что под управлением, по традиции, все еще подразумевают повелевание, командование, а не оптимизацию ресурсов для достижения целей, в том числе и человеческих.

Поэтому на переходной фазе развития оптимально быть самим собой, не отвергая при этом личность другого человека. Взвешенным способом поведения может служить обозначение для себя границы управляемости, при нарушении которых следует разрыв отношений. Все остальные компромиссные избегательные варианты типа «рыбку поймать и не замочиться» заканчиваются мокрыми штанами и половинкой рыбки, которая на самом деле была наживкой.

— В каком случае стоит прибегать к помощи коллектива? Может ли мнение

коллектива повлиять на работодателя?

— Часто женщины прибегают к запрещенным приемам: слезы, истерики, жалобы на

жизнь. Стоит ли использовать такие приемы?

Манипулировать начальником можно по-разному, не только слезами. Если в арсенале женщины есть только это «оружие», то этого, конечно, мало. Есть прием «игра в дурочку», легкий флирт. В данном случае эти приемы не запрещенные, потому что «все средства хороши», если нет никаких других, но это уже вопрос поиска и индивидуального выбора. Надо учитывать, что слезы, истерики и т. п. срабатывают один раз, потом нужны новые «приемы». Поэтому они — не самый стабильный инструмент побед. К тому же каждому неприятно, когда ему давят на жалость и совесть. Манипуляции обоюдоостры. Поэтому, победив раз, можно приобрести авторитет истерички, неуравновешенного человека, что не хорошо для карьеры.

— Как, вообще, стоит относиться к конфликтам на работе? Есть ли защитные механизмы, которые можно в себе выработать, чтобы не давать волю эмоциям?

(некоторые начинают считать до 30, некоторые поют про себя и т. д.)

Самый простой и действенный способ выхода из стресса — глубокое, ровное брюшное дыхание. Ведь любой стресс прежде всего учащает дыхание, делает его поверхностным. Выражением спокойствия даже для самого себя является дыхание. Слова, демонстративные позы, жесты, интонации говорят о том, что нам хочется, а не о том, что есть. Но главное не, что сказано, а как сказано — на основе спокойного дыхания.

Рабочие конфликты — свидетельство неполадок в организации и способ разрешения наболевших проблем, которые руководством системно не решаются. Поэтому конфликты являются одновременно средством развития организации и болезненным процессом. Есть много системных способов их разрешения, рассмотрение которых выходит за рамки заданной темы.

И, в конце концов, сдерживать себя или нет — личный выбор каждого. Главное, чтобы он был осознан. Сдержать себя, чтобы что-то получить взамен по работе (возможность продвижения и т. п.) или выплеснуть грамотно все наружу, чтобы почувствовать себя свободным человеком — вопрос сравнения ценностей. За все платим здоровьем. Ответ зависит от того, что более ценно для вас — блага или оно, драгоценное. Если его много и оно позволяет нравственные перегрузки, то можно сдерживаться, постепенно накапливая негативный потенциал. А если мало и всякий стресс отзовется тревожно в сердце, то представьте себе кем лучше быть богатым и больным или бедным и здоровым. У кого больше шансов начать новую жизнь?

Мы не должны оправдываться в своих желаниях самовыражения; можно не мириться с неприятной для вас ситуацией; незачем жертвовать своим внутренним миром ради кого бы то и ли чего бы то ни было; не перспективно сохранять отношения, ставшие для вас оскорбительными.

Источник:
Что делать HR-менеджеру, чтобы разрешить конфликт «подчиненный — начальник»
Что делать HR-менеджеру, чтобы разрешить конфликт «подчиненный — начальник» 17 декабря 2007 г. На работе каждый попадает в ситуации, которые похожи, независимо от организации, в которой
http://www.trainings.ru/library/articles/?id=9431

(Visited 7 times, 1 visits today)

CATEGORIES