Конфликт личность группа

Виды конфликтов

Конфликт — это отношение между людьми, которое характеризуется противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, ценностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.). Конфликты возникают если мнения и суждения разных людей расходятся.

Конфликты весьма разнообразны, и их можно классифицировать по различным признакам (табл. 6.1). Различают социальные и внутриличностные конфликты:

— между личностью и группой (внутригрупповые);

— между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые).

Для построения типологии внутриличностного конфликта необходимо основание, которое объединяет разнообразие всех внутренних конфликтов. Принятие ценностно-мотивационной сферы личности за основание для построения единой типологии позволяет выделить основные структуры внутреннего мира личности, вступающего в конфликт (по А. И. Шепилову).

Мотивы — отражают стремление личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т.п.). Могут быть выражены понятием "хочу" (я хочу).

Ценности, как принятые личностью, так и навязанные обществом, воплощающие в себе нравственные нормы и выступающие как эталоны должного. Обозначаются как "надо" (я должен).

Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя. Оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Выражается как "могу" или "не могу" (я есть).

Виды внутриличностного конфликта подразделяют:

Внутриличностный конфликт может возникнуть, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит выйти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенностью работой. Вспомним, например, Сизифа — его труд вряд ли мог принести ему чувство удовлетворения от работы.

Внутриличностный конфликт в организации может возникнуть:

o из-за противоречивых требований;

o нарушения принципа единоначалия;

o несогласованности организационных и личностных потребностей и ценностей;

o перегрузки или недогрузки на рабочем месте;

o низкой степени удовлетворенности работой;

o неуверенности в себе;

Это один из наиболее распространенных видов конфликта. Зачастую это борьба руководителей за время использования оборудования, ограниченные ресурсы, деньги. Каждый руководитель отстаивает интересы своего участка работы, своего ведомства, своего отдела. Естественно, что при этом интересы разных людей могут не совпадать. Или два человека хотят получить одну и ту же должность. Межличностные конфликты вспыхивают также между людьми, которые в принципе раздражают друг друга. Как правило, при этом принципиально отличаются и их цели.

Межличностный конфликт в организации может возникнуть:

o из-за борьбы за ограниченные ресурсы, капитал и рабочую силу, время использования оборудования;

o одобрения проекта или способа его подачи;

o свободной вакансии;

o столкновения личностей (черты характера, взгляды и ценности).

В каждой группе существуют неформальные отношения и ценности. Чтобы быть принятым той или иной группой, человек должен соблюдать "правила игры". Обычно подобный конфликт разгорается, если личность занимает позицию, которая отличается от позиции группы в целом. Например, дисциплинарные меры, принимаемые руководителем, могут быть непопулярны среди его подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — снизить качество своей работы. Вспомним, к примеру, так называемые "испанские забастовки": человек только создает видимость работы. А дело при этом стоит на месте. В народе это еще называют имитацией бурной деятельности.

Конфликт между личностью и группой в организации может возникнуть из-за:

o различия ожиданий;

o различия позиций;

o непринятия группой формального лидера. Межгрупповой конфликт. Организации состоят не только из разных отделов и подразделений, но и из множества неформальных групп. Часто из-за различия целей могут конфликтовать функциональные группы внутри организаций. Например, сотрудники магазина могут считать, что рабочие склада плохо выполняют свои обязанности. Межгрупповой конфликт в организации:

— профсоюз и администрация;

— линейный и штабной персонал;

— функциональные группы или отделы.

Ситуация может рассматриваться как сложная субъективно-объективная реальность, где объективные составляющие представлены в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участника ситуации.

Трудная ситуация характеризуется наличием сложной обстановки, активностью мотивов личности, нарушением соответствия между требованиями деятельности и профессиональными возможностями.

Основные типы трудных ситуаций.

— Проблемные ситуации деятельности.

— Критические (аварийные) ситуации.

— Экстремальные ситуации. Трудные ситуации взаимодействия:

— Проблемные ситуации взаимодействия.

Трудные внутриличностные ситуации:

— Внутриличностные кризисы. Трудные бытийные ситуации:

Источник:
Виды конфликтов
Конфликт — это отношение между людьми, которое характеризуется противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, ценностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или
http://studme.org/1405100311095/marketing/vidy_konfliktov#617

Конфликт — личность — группа — ( — один против всех — или — все на одного — ) (модель № 5)

Конфликт "личность — группа" ("один против всех" или "все на одного") (модель № 5)

Это, пожалуй, наиболее распространенная модель конфликта, детерминированного групповыми факторами. Причина конфликта — в противоречии между личностью и группой, в которую она включена.

Развитие конфликта определяется:

позицией и силой личности, противостоящей группе (лидер, авторитетный член группы, новичок, малоавторитетный член группы);

уровнем развития группы, характером интересов, норм и ценностей, которые она отстаивает (узкогрупповые интересы, традиции и обычаи группы, деловые интересы сплоченной группы и др.);

Зависимостью характера и результатов деятельности группы, её нормального функционирования от наличия и результатов данного конфликта.

Конфликт "лидер — группа". На первый взгляд, никакого конфликта между ними быть не может, ибо лидер выражает интересы группы. И, тем не менее, это ситуации: "зарвавшегося" лидера, столкновения лидера с отстающей в своем развитии группой, выдвижение нового лидера и др.

Новатор — консервативная группа. В зрелом коллективе новатора обычно поддерживают и оказывают ему помощь. Консервативно же настроенная группа принимает новации в штыки. Возможен также подвариант непродуманного, прожектерского новаторства, ибо не все новое — безусловно лучшее.

"Белая ворона". Чаще всего в роли белой вороны выступает новичок в коллективе, который по каким-то параметрам резко отличается от остальных. Это может быть уровень образованности, склад мышления, манера поведения и даже манера одеваться, что для женских коллективов достаточно значимо, и др. Обычно это противоречит сложившимся нормам и образцам поведения в группе и вызывает сначала пересуды, а потом — "при "настойчивости" белой вороны — и серьезные столкновения.

Моббинг, "козел отпущения", "выживание из коллектива". Моббинг — в переводе с английского, — преследования, нападки, придирки. Это явление обычно имеет место в рабочих коллективах с нормами жизни примитивной группы, когда кто-то обязательно должен быть козлом отпущения. Оно близко к так называемой дедовщине. Более жесткий подвариант — когда преследования ведутся с целью выживания неугодного из коллектива.

При диагностике этого конфликта:

наибольшая сложность возникает при работе с закрытыми (как в профессиональном, так и в психологическом плане) группами и коллективами;

следует избегать, особенно на первых шагах, квалифицировать стороны конфликта как виновную и потерпевшую, правую и неправую;

особое внимание следует уделять изучению группы (как стороны конфликта), её структуры, норм, ценностей, традиций, в том числе и с помощью специальных психологических методик.

Урегулирование и разрешение конфликта: самый простой и радикальный способ, особенно если конфликт далеко зашел, — удаление личности из группы (в большей степени это касается вариантов "все на одного", чем "один против всех"); при очевидной нравственно-этической ущербности действий выражен эффект публичного обсуждения возникшей проблемы в рамках коллектива, в который входит данная группа, и с привлечением авторитета вышестоящего руководителя; в случае явного моббинга и при примитивных групповых нравах и психологии необходима серьезная психокоррекционная работа с группой, с её авторитетами и лидерами; при тяжелых для личности последствиях столкновений с группой ей бывает необходима специальная психологическая поддержка.

Источник:
Конфликт — личность — группа — ( — один против всех — или — все на одного — ) (модель № 5)
Конфликт "личность — группа" ("один против всех" или "все на одного") (модель № 5) Это, пожалуй, наиболее распространенная модель конфликта, детерминированного
http://www.goodplogic.ru/glogs-97-1.html

Конфликт личность группа

Стремление людей к объединению в группы неистребимо. Это генетически заложено в них как явление, наиболее способствующее выживанию вида. Но природа не заботится о существовании отдельного человека, а тем более о его комфортном существовании. Об этом человек по мере сил и возможностей заботится сам.

Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан их соблюдать (отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой). Сошлёмся на конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомлёнными о существовании таких правил. Можно выделить конфликты между группой и личностью — не членом группы, а также внутригрупповые конфликты — между группой и одним из её членов.

Другой распространённый конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликты между менеджером и подчинённым ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп. В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Конфликты в организациях занимают особое место в ряду кризисных ситуаций. Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально- экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определёнными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия; учреждения; университеты; институты; финансовые структуры; общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.); ассоциативные организации (например, семья).

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как (рис. 8):

— полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

— различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

— противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Рис. 8. Соотношение интересов в организации

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещё не ведёт автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

В организациях различают:

— конфликты с внешней средой (рис. 9).

Рис. 9. Конфликты в организации

Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определённом уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

— межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчинённых к инициативе и творчеству;

— внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу: «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

— межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своём руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

— унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

— уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;

— негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;

— замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

— конфликты внутри малых производственных групп (внутригруп- повые конфликты);

— конфликт между рядовыми работниками;

— конфликт между руководителями и подчинёнными;

— конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

— конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

— конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

— конфликты между совладельцами предприятий (организаций).

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость. Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций — производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Инновационные конфликты возникают каждый раз, когда в организации что-то меняется: кто-то перемещается на другую должность; кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку; в каких-то звеньях меняются взаимоотношения; кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новое.

Можно выделить следующие группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей:

— «независимые новаторы» — учёные, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создаёт станок, чтобы ставить заклёпки на джинсах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;

— «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

— «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства.

Инновационные конфликты в организациях могут быть деловыми и личностными.

Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-инновационными экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно- управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Межличностные инновационные конфликты — столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств.

Они могут возникать в сфере как служебных, так и неслужебных отношений, между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся несовместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Источник:
Конфликт личность группа
4.2.3. Конфликт между личностью и группой
http://eclib.net/19/16.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES