Кадровые технологии

База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г

База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г.)

15 февраля 2016

База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе сформирована по итогам проведения конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе».

Формирование стратегии кадровой политики

кадастра и картографии

Информация для кандидатов на замещение вакантных должностей: http://www.yarregion.ru/jobs/jobinfo.aspx

Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области

гражданской службой Ростовской области

Создание и использование в кадровой работе демонстрационного видеофильма о поступлении на государственную гражданскую службу

Видеофильм, размещенный на Интернет-ресурсе http://apparat.lenobl.ru/programm/gos_sl/film

Организация проведения практики студентов:

подбор и отбор молодых специалистов из числа студентов,

прошедших практику в Аппарате Совета Федерации, на замещение вакантных должностей

Видео Стажировка в Правительстве Москвы

Видео Выпускной стажёров Правительства Москвы 2014-2015

Веб-сайт, посвященный стажировкам: http://intern.mos.ru

Информация о стажировках: http://talent.mos.ru/internships

Организация прохождения стажировок молодых специалистов

в органах в системе исполнительной власти Республики Коми

Источник:
База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г
База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г.) 15 февраля 2016 База данных лучших практик применения кадровых
http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ. ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ. (Белгородский опыт) Текст научной статьи по специальности «Социология»

Похожие темы научных работ по социологии , автор научной работы — Астахов Ю.В.,

Текст научной работы на тему «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ. ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ. (Белгородский опыт)»

?СОЦИОЛОГИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ. ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ. (Белгородский опыт)

В статье рассматриваются проблемы кадровой работы в системе муниципальной службы. Научную актуальность и практическую значимость проблемы обуславливает то обстоятельство, что комплексное использование кадровых технологий обеспечения муниципальной службы является по сути одной из ее главных составляющих. В работе подчеркивается, что управление персоналом муниципальной службы выступает составной частью управления муниципальной службы в целом. В статье анализируется опыт использования кадровых технологий в органах государственной и муниципальной службы Белгородской области, внедрение в практику работы администрации города Белгорода городской целевой программы «Муниципальные кадры» на 2009-2011 гг.

Ключевые слова: кадровые технологии, муниципальные кадры.

Целью управления персоналом в системе муниципальной службы является повышение эффективности использования человеческого потенциала в органах местного самоуправления. Для достижения этой цели следует использовать те кадровые технологии, которые уже апробированы на практике в исполнительно-распорядительных органах власти на муниципальном уровне и фактически направлены на повышение эффективности труда муниципальных служащих.

Мы полагаем, что в данной сфере целесообразно выделить три базовые кадровые технологии. Во-первых, оценку персонала; во-вторых, закрепление персонала; в-третьих, повышение квалификации персонала.

При их применении на практике решаются следующие задачи:

• сформировать высококвалифицированный состав служащих в системе муниципального управления, обеспечив тем самым профессиональное исполнение поставленных задач;

• с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение высокопрофессиональных сотрудников для работы в органах местного самоуправления.

В Российской Федерации в системе муниципальной службы внедрение кадровых технологий, фактически, находится на начальном этапе. А применение их на практике зависит от уровня развития организации и способности ее к адаптации в переходный период реформ, а также от грамотных управленческих решений и политической воли руководителей.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательных процедур, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации1.

Профессор К.О. Магомедов полагает что, кадровые технологии — это институт эффективного управления персоналом государственных (муниципальных) органов и показатель оптимизации процедур кадровой работы, уровню развития ее профессиональной культуры2.

В результате применения кадровых технологий, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависит его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эффективная реализация возможностей человека, достойное вознаграждение за труд, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Вместе с тем, такая кадровая технология как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека организации. На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий — должностное перемещение, профессиональное обучение, награждение, увольнение персонала и т.д. Объективная оценка вклада человека в дела организации,

1 См.: Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. — С.469.

2 См.: Магомедов К.О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы. Служба кадров и персонала. Ежемесячный журнал 10.2007, С. 34.

его профессиональных личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут, как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководству органа МС, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность.

В проведенном нами в 2007 году в 11 муниципальных образованиях Белгородской области исследовании «Регулирование кадровых технологий в системе муниципальной службы», в котором участвовали муниципальные служащие (п=600 человек), руководители и специалисты кадровых служб органов местного самоуправления (п=30 человек), эксперты (п=65 человек), была осуществлена оценка качества применения и использования отдельных кадровых технологий в органах муниципального управления.

Исследование показало, что муниципальные служащие позитивно оценивают процесс внедрения кадровых технологий. Чаще всего респонденты отмечали, что за последние годы улучшились: «процесс обучения муниципальных служащих» (63 % респондентов), «аттестация муниципальных служащих» — 51 %, «повышение квалификации» — 48 %, «профессиональная компетентность кадров» — 42 %, «система непрерывного образования муниципальных служащих» — 40 %.

Ухудшение качества реализации кадровых технологий из числа опрошенных респондентов не отметил никто. Более того, максимальное количество негативных оценок какой-либо технологии едва превышает уровень погрешности.

Характеризуя в целом использование кадровых технологий в системе муниципальной службы, следует отметить общий позитивный тренд их качества. Даже там где позитивной динамики не наблюдается, зафиксировано стабильное состояние и то обстоятельство, что не происходит откат в сторону снижения качества.

Таким образом, подводя общий итог анализу ответов муниципальных служащих, в данном аспекте мы можем сделать следующий вывод. В абсолютном большинстве муниципальных образований Белгородской области кадровые службы стремятся использовать практически весь арсенал кадровых технологий. Однако частота использования некоторых технологий является еще недостаточной, но тенденция к росту качества их применения — бесспорна. Особо следует отметить успехи в применении образовательных технологий. Обучение и повышение квалификации оцениваются высоко. Впрочем, также высока и потребность в знаниях и умениях, которые они помогут получить.

В подавляющем большинстве организаций, в том числе и на муниципальной службе результаты кадровых технологий внедряются в нормативных границах имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, в соответствии с порядком конкурсного замещения вакантных должностей на муниципальной службе предполагается, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса. На основании этого решения руководителем органа МС издается нормативно-правовой акт о назначении претендента на вакантную муниципальную должность.

В муниципальной практике, как правило, рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять, к примеру, в изменении должностного статуса работника, в увеличении денежного содержания, в применении мер поощрения, направлении на учебу и т.д.

В федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» ст.18 подчеркивается: что «по результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует»1.

Мы полагаем, что нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий упорядочивает их применение: повышает степень доверия персонала к ним, уменьшает возможность субъективизма при принятии решения, по-

1 См.: «О муниципальной службе в Российской Федерации» федеральный закон №25 ФЗ от 25 марта 2007 г. Российская газета. — 2007. 7 марта

вышает эффективность затрат на их проведение, играет стимулирующую роль для персонала.

Реализация кадровой политики в органах местного самоуправления и государственной власти, как и государства в целом малопродуктивна, если субъект управления не имеет информации о состоянии кадрового потенциала, тенденциях развития, изменениях его характеристик и ряде других параметров. Многие из них могут быть формализованы, а, следовательно, работа с ними может быть автоматизирована с применением современных компьютерных средств и соответствующего программного обеспечения.

Характеристики персонала в организации изменяются во времени и пространстве. Это связано с развитием человека, изменением его должностного статуса, включением его в систему кадровых технологий и рядом других действий субъекта управления по отношению к нему. В результате этих обстоятельств кадровые процессы получают в организации либо желательную, либо нежелательную динамику, приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики его состава. А поскольку ряд характеристик персонала и содержание кадровых технологий подлежат формализации, то речь может идти о повсеместном создании автоматизированных систем управления кадровыми ресурсами (АСУКР) организации, предприятия, отрасли, министерства, ведомства, государственной и муниципальной службы в режиме квазиреального времени.

В первом десятилетии XXI века наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации имеют кадровые технологии оценки, отбора, подбора и тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение получили психологические тесты. Развитие и применение на практике получают социологические методы оценки персонала, которые имеют широкие возможности использования при проведении процедуры конкурсного отбора, квалификационного экзамена и аттестации. С их помощью создаются профили профессий и должностей, оценивается степень профессиональной пригодности муниципального служащего.

Для учета персональных данных муниципальных служащих органа исполнительной власти городского округа «Город Белгород» внедрена программа «Парус -кадры», а в соответствии с федеральным законом от 2.03.2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законом Белгородской области от

24.09.2007 г. № 150 «Об особенностях муниципальной службы в Белгородской области» в 2007-2008 годах представительным органом местного самоуправления города Белгорода приняты следующие нормативно-правовые акты обеспечивающие равный доступ граждан к муниципальной службе. В их числе: «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих органов местного само-

управления» решение Совета депутатов г. Белгорода от 04.12.2007 г. № 591; «О порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления г. Белгорода» решение Совета депутатов г. Белгорода от

29.04.2008 г. № 14; «Об утверждении Положения о квалификационных требованиях к должности муниципальной службы городского округа «Город Белгород» решение Совета депутатов г. Белгорода от 29.04.2008 г. № 15; «Об утверждении Положения о порядке проведения квалификационного экзамена для присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим органов местного самоуправления г. Белгорода» решение Совета депутатов г. Белгорода от 24.06.2008 г. № 41.

Принятие и реализация на практике данных нормативно-правовых актов в администрации города Белгорода позволили выстроить стройную систему в работе с кадрами, осуществить практические меры по внедрению в муниципальное управление современных научных подходов и кадровых технологий.

Так, проведенный в 2007-2008 гг. кадровый аудит позволил внедрить практику построения структуры администрации города по штабному принципу, разработать схемы взаимодействия, зоны полномочий и ответственности, персонифицировать функции работников.

В настоящее время в деятельности администрации города применяются различные принципы распределения задач и функций между подразделениями администрации: по отраслям управления, характеру управленческой деятельности, целевым группам, по территориям. В соответствии с этими принципами созданы конкретные организационные единицы — департаменты, комитеты, управления, службы, сектора. Однако работа по оптимизации структуры под конкретные цели и задачи требует продолжения. По инициативе администрации в городе образовано МУ «Институт муниципальных проблем», который взял на себя функции статистического и социологического обеспечения управленческой деятельности.

Создана система непрерывного образования работников администрации города, которая нацелена на повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих.

Однако, система организации муниципальной службы пока не лишена недостатков. Об этом свидетельствует практика муниципального управления. Многие служащие не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и принимать адекватные действия. Управленческие решения зачастую не подкрепляются должным аналитическим обоснованием.

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года правительство Белгородской области постановлением от 10 ноября 2008 года № 272-ПП, утвердило разработанную аппаратом губернатора и областным ГУ «Белгородский региональный ресурсный инновационный центр» областную целевую программу «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Белгородской области на 2008-2013 г.г.»

Целью Программы является выявление и привлечение граждан РФ, по своему потенциалу способных сформировать профессиональное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего руководства области в реализации Стратегии социально-экономического развития области до 2025 года.

В г. Белгороде с целью дальнейшего эффективного использования кадрового потенциала подготовлена администрацией города, МУ «Институт муниципальных проблем» и принята решением сессии Совета депутатов города от 28 октября 2008 г. № 92 городская целевая программа «Муниципальные кадры» на 2009 — 2011 годы1, которую рецензенты И.В. Анциферова, И.Ф. Самсонов с участием кафедры Государст-

1 См.: Решение Совета депутатов г.Белгорода «Об утверждении городской целевой программы «Муниципальные кадры» на 2009-2011 годы от 28.10.2008 г. № 92.

венного и Муниципального управления КИГМС оценили положительно и рекомендовали к исполнению1.

Мы считаем, что принятие данной программы является своевременной и актуальной мерой, поскольку предусматривает изучение, оценку сложившей практики управленческой деятельности на муниципальном уровне и трансформацию имеющегося опыта, а также внедрение новых технологий на среднесрочную перспективу.

Целью программы является дальнейшее повышение эффективности муниципального управления за счет решения следующих основополагающих задач:

1. Формирования профессионально-компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города;

2. Совершенствования организационной структуры управления городом и внедрение в практику работы органов МС кадровых технологий;

3. Обеспечения материальной и информационной среды для эффективного выполнения кадрами местного самоуправления своих должностных обязанностей;

4. Повышения престижа муниципальной службы;

5. Развития корпоративной культуры.

Перечень программных мероприятий разработан под каждую задачу и насчитывает 41 пункт с бюджетом в 32 578,8 тыс. руб.

Значительное место в Программе занимает система непрерывного образования работников администрации города, которая нацелена на всемерное повышение профессиональной подготовки кадрового состава на основе как традиционных форм обучения (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации), так и внедрения новых обучающих кадровых технологий, таких как создание института стажерства в администрации города, на муниципальных предприятиях и учреждениях города, развитие всеобуча (ежемесячных семинаров для работников администрации), подготовка перспективного кадрового резерва муниципальных служащих, обучение их в школе резерва кадров.

Существенное место отведено в программе проблеме разработки нормативноправовой базы регулирования отношений в сфере муниципальной службы, установления статуса служащих с учетом норм федерального законодательства.

Результатом Программы должно стать достижение количественных и качественных показателей выполнения Стратегии развития города Белгорода, формирование нового типа муниципального служащего XXI века, обладающего широким кругозором, компетентностью, способного предлагать новые модели действия в условиях реформирования органов местного самоуправления2.

По итогам реализации данной муниципальной Программы будет сформирован действенный резерв управленческих кадров, разработана и апробирована кадровая технология проведения отбора и оценки кандидатов для работы в органах местного самоуправления.

Кандидаты или «резервисты», прошедшие все этапы отбора, будут готовы:

— к управлению на муниципальном уровне, уметь осуществлять управленческие воздействия, используя собственный интеллектуальный и психологический потенциал и свои профессиональные знания в области рыночной экономики, юриспруденции, финансов;

— к быстрому освоению новых областей и сфер деятельности, и адаптации в работе аппарата администрации города;

— к обучению и гибкому реагированию на инновации в области экономики и социальной сферы.

Следовательно, это будут менеджеры, управленцы, муниципальные служащие, которые смогут не только инициировать и сформировать инновационные социальные проекты, но и управлять возникающими при этом социально-политическими процессами.

1 См.: Рецензия на паспорт городской целевой Программы «Муниципальные кадры» (2009-2011 гг.) г. Белгорода. Ректор КИГМС, д.ф.н. профессор В.М. Ермаков

2 См.: Паспорт городской целевой программы «Муниципальные кадры» на 2007-2011 гг.

Выдвижение на ключевые муниципальные должности таких подготовленных управленцев-профессионалов из числа резерва, на наш взгляд, позволит органам местного самоуправления в значительной степени ускорить переход к инновационной экономике, значительно повысить эффективность системы муниципального управления, стимулировать важнейшие социальные изменения, а также обеспечить процесс внедрения в практику работы аппарата исполнительного органа власти эффективных кадровых технологий, значительно повысить качество предоставленных муниципальных услуг населению города Белгорода.

1. Федеральный закон от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

2. Федеральный закон от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

3. Закон Белгородской области от 24 сентября 2007 года №150 «Об особенностях муниципальной службы в Белгородской области».

4. Постановление правительства Белгородской области от 29 сентября 2006 г. №202-пп «Об утверждении административного регламента проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Белгородской области».

5. Решение сессии Совета депутатов города Белгорода от 28 октября 2008 года №92 «Об утверждении целевой программы «Муниципальные кадры» на 2009-2011 годы.

6. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, Закон и право, — С.469.

7. Володин А.М., Немчинов А.А. Муниципальная служба. — М., 2002.

8. Магомедов К.О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы. Служба кадров и персонала. Ежемесячный журнал 10.2007.

9. Нечипоренко В.С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы. — М.: Логос, 2001.

10. Фабричный С.Ю. Муниципальная служба Российской Федерации. — М.: МОНФ, 2001.

11. Паспорт городской целевой программы «Муниципальные кадры» на 2007-2011 гг.

12. Рецензия на паспорт городской целевой Программы «Муниципальные кадры» (2009-2011 г.г.) г. Белгорода. Ректор КИГМС, д.ф.н. профессор В.М. Ермаков.

PERSONNEL TECHNOLOGIES IN THE MUNICIPAL SERVICE SYSTEM: EXPERIENCE, PROBLEMS, PERSPECTIVES (BELGOROD EXPERIENCE)

The article discusses problems of personnel management in the system of the municipal service. Scientific actuality and practical importance of the problem is grounded by the key function of the complex use of personnel technologies in the maintenance of the municipal service functioning. The author emphasizes municipal service personnel management as a part of municipal service management as a whole. The article analyzes the experience of personnel technologies use in state and municipal bodies of Belgorod region, and also the implementation of the municipal program “Municipal personnel” (2009-20ii)to the Administration of Belgorod.

Belgorod State University

Key words: personnel technologies, municipal personnel.

Источник:
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ. ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ. (Белгородский опыт) Текст научной статьи по специальности « Социология » Похожие темы научных работ
http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovye-tehnologii-v-sisteme-munitsipalnoy-sluzhby-opyt-problemy-perspektivy-belgorodskiy-opyt

Отбору кадров на госслужбе

Внедрение в работу кадровых служб госорганов современных кадровых технологий должно происходить поэтапно и потребует четких и понятных методических рекомендаций. К такому мнению пришли участники обсуждения подготовленных Минтрудом инструментариев для кадровиков, которое прошло 10 декабря в формате Открытого правительства. Рекомендации касаются четырех направлений: отбор кадров с помощью информационных технологий, квалификационные требования, системы оценки госслужащих, наставничество.

Сегодня, несмотря на установленный законом приоритет конкурсного отбора на гражданскую службу госорганы не всегда заинтересованы в проведении конкурсов Для выхода из этой ситуации мы разработали практические механизмы, как отбирать на госслужбу людей, и дали четкие рекомендации, каким образом можно организовать эффективную кадровую работу», — отметил директор Департамента развития государственной службы Минтруда России Дмитрий Баснак.

Методики разработаны в рамках исполнения майских указов Владимира Путина «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и поручений Дмитрия Медведева по итогам расширенного заседания рабочей группы Открытого правительства по кадровому обеспечению государственной службы 14 марта 2012 года.

Методики составлены с учетом опыта апробации тех или иных технологий в 26 органах власти.

«Во многом применение инструментариев зависит от воли руководителей госорганов и их заинтересованности. Необходимо тиражировать лучшие практики. Весь процесс имеет очень серьезное влияние на то, чтобы система заработала в нужном для государства и общества направлении .. Это серьезная и масштабная работа, которую необходимо осуществлять последовательно » , — отметил Дмитрий Баснак.

Разработчики признают, что документ представляет собой набор типовых организационных решений , а многие предлагаемые технологии носят рекомендательный характер. Их внедрение должно осуществляться с учетом специфики деятельности конкретных органов .

Инструментарии вызвали у экспертов интерес, вопросы и предложения по их доработке и внедрению . Научный руководитель факультета государственного и муниципального управления ВШЭ Алексей Барабашев отметил, что инструментарии необходимо незамедлительно принимать, они крайне важны для общества и самой госслужбы.

Это побуждающий материал. Надо его использовать и работать в первую очередь с теми госорганами, которые заинтересованы в изменениях и готовы к ним. Для других, менее подготовленных госорганов, возможно сделать упрощения, которые позволят применять инструментарии в простейшем «пошаговом», операциональном режиме. Такие упрощения целесообразно вносить по ходу применения инструментария», — пояснил эксперт.

Стилистика документа ориентирована на сотрудников государственных органов, поэтому требует уточнения и упрощенных формулировок для внешних экспертов , так сказать в алгоритмизации, указали эксперты. Директор Центра развития государственной службы ВШЭ Николай Клищ предложил организовать отдельное обсуждение по каждому инструменту, эта идея была поддержана.

В свою очередь заведующий НИЦ государственного управления Международного института государственной службы и управления РАНХиГС Руслан Корчагин предложил не останавливаться на одной модели, а предлагать несколько конкурирующих.

Новые кадровые технологии требуют подходов в изменении мышления госслужащих. Наша работа показала, что даже те подходы, которые существуют в рамках норм, запредельные. Надо параллельно этому документу запускать альтернативные модели», — сказал Руслан Корчагин.

Его поддержал управляющий директор группы компаний «ИнСпейс Телеком» Александр Быстров. По его словам, кадровикам необходимы конкретные кейсы, описывающие те или иные технологии. Он предложил подойти к развитию системы госуправления комплексно и привлечь к этой работе Экспертный совет при Правительстве. Особое внимание, по его мнению, должно быть уделено перспективам развития федерального закона о госслужбе.

Нужно начинать с изменения законодательства. В законе надо предусмотреть меры по снятию всех коррупционных факторов», — сказал Александр Быстров.

Управляющий директор «Топ-Контакт» Артур Шамилов также согласился, что всю систему госслужбы с помощью инструментариев не изменить. Начинать надо не с глобальных, а с маленьких улучшений.

Госслужба не готова к таким вещам. Нужны простые, более понятные инструменты… Было бы хорошо организовать нормальную работу федерального портала управленческих кадров. Сейчас он сложен для понимания, на нем тяжело найти материал», — добавил эксперт.

Кроме того, он предложил усовершенствовать работу комиссий по отбору кадров. По словам эксперта, сейчас решения фактически принимаются руководителями ведомств.

Эффективность очень часто на этой стадии теряется. Нет ни публичности, ни общественности, ни нормальной процедуры отбора. Может, заняться этими комиссиями по аналогии с общественными советами?» — сказал Артур Шамилов.

Кроме того, эксперты отметили, что в инструментариях нечетко прописано определение результативности и эффективности госслужащих. Главный научный сотрудник РАНХиГС Владимир Южаков предложил еще раз апробировать методики на госорганах или в субъектах РФ.

Эксперты согласились, что внедрение конкурсов, наставничества и оценки потребует повышения квалификации и управленцев, и кадровиков. Поэтому прозвучала инициатива ввести в документах отдельный блок об обучении сотрудников кадровых служб.

Дмитрий Баснак согласился с такой идеей. Ее можно реализовать с помощью создания отдельной площадки для обмена опытом и внедрения системы мониторинга мероприятий.

Методические инструментарии планируется обновлять на регулярной основе с учетом практики их применения, экспертных замечаний, современных потребностей в организации кадровой работы, а также происходящих изменений законодательства Российской Федерации.

После дополнительных раундов обсуждений Экспертный совет при Правительстве РФ подготовит заключение по данному вопросу. Далее методические инструментарии будут представлены в Правительственную комиссию по проведению административной реформы.

В дальнейшем усовершенствованные модели кадровой работы должны быть закреплены в законодательстве. Соответствующие изменения в закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Минтруд уже готовит.

Мы нацелены на то, чтобы все эти вещи закрепить в нормативной базе. Мы подготовили законопроект, который носит комплексный характер и позволит более гибко и своевременно использовать современные кадровые технологии. Например, уйти от формального обучения к технологиям более профессионального развития госслужащих. Но мы должны понимать, что изменение федерального законодательства — трудоемкий процесс, и опираться он должен на уже подготовленную почву апробированных на практике кадровых технологий. Для этого необходимы обсуждаемые нами инструментарии, которые не противоречат действующему законодательству и уже сегодня могут применяться в работе государственных органов», — пояснил Дмитрий Баснак.

Источник:
Отбору кадров на госслужбе
Внедрение в работу кадровых служб госорганов современных кадровых технологий должно происходить поэтапно и потребует четких и понятных методических
http://open.gov.ru/events/5509308/

Управление персоналом

Скачать / Download файл

Раздел I Теоретические основы управления человеком в организации

Глава 1.Человек в социальной политике государства и организации

1.2. Управление человеческими ресурсами и социальная политика

Глава 2. Принципы и методы управления в государственной и муниципальной службе

2.2. Методы управления

Глава 3. Кадровая политика как социальное явление

3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления

Глава 4. Потенциал человека и кадров организации

4.2. Основные понятия и содержание потенциала кадров организации

4.3. Мониторинг кадрового потенциала общества

Глава 5. Кадровые процессы и кадровые отношения

5.2. Методология анализа кадровых процессов и отношений

Глава 6. Управление персоналом в системе государственной кадровой политики

6.2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы

Глава 7. Управление персоналом как профессиональная деятельность

7.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Раздел II Основы управления персоналом

Глава 8. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура

8.2. Функции управления персоналом государственной службы

8.3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

Глава 9. Управление организационным поведением государственных служащих

9.2. Уровни и факторы организационного поведения

9.3. Специфика организационного поведения государственных и муниципальных служащих

9.4. Управление организационным поведением государственных служащих

Глава 10. Концептуальные подходы к управлению персоналом

10.2. Теории человеческих отношений

10.3. Теории человеческих ресурсов

Глава 11. Мотивация персонала

11.2. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

11.3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации

Глава 12. Исторический опыт управления персоналом государственной службы России

12.2. Практика работы с персоналом гражданской службы

Глава 13. Правовые основы системы управления персоналом государственной и муниципальной службы

13.2. Правовые основы управления прохождением государственной и муниципальной службы

13.3. Региональное законодательство об управлении персоналом государственной и муниципальной службы

Глава 14. Нравственные отношения в системе управления персоналом

14.2. Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект

14.3. Взаимоотношения между сотрудниками как объект управления персоналом

14.4. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом

14.5. Нравственные аспекты методов управления персоналом

Глава 15. Зарубежный опыт управления персоналом государственной и муниципальной службы

15.2. Опыт управления персоналом в зарубежных странах

Раздел III Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе

Глава 16. Понятие, структура и функции кадровых технологий

16.2. Применение и использование кадровых технологий

Глава 17. Профессиональная ориентация в управлении персоналом государственной и муниципальной службы

17.2. Профессиональное самоопределение личности как объект управления

Глава 18. Отбор персонала и способы замещения должностей

18.2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей

Глава 19. Адаптация персонала государственной службы

19.2. Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности

Глава 20. Оценка персонала и кадрового потенциала организации

20.2. Оценка индивидуальных качеств служащих

20.3. Оценка агрегированных качеств персонала

Глава 21. Технологии оценки персонала

21.2. Формализация, представление и обработка кадровой информации

21.3. Средства обеспечения технологии оценки персонала

Глава 22. Управление карьерой персонала

22.2. Условия управления карьерой персонала

22.3. Технология управления карьерой персонала

Глава 23. Кадровый резерв

23.2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва

Раздел IV Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы

Глава 24. Кадровое планирование в организации

24.2. Определение потребности в персонале организации

Глава 25. Разработка и принятие кадровых решений в организации

25.2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений

25.3. Выбор методов принятия кадровых решений

25.4. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений

25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения

Глава 26. Документационное обеспечение управления

26.2. Основные термины и определения в делопроизводстве

26.3. Документационное обеспечение управления персоналом

26.4. Распорядительная документация кадровой службы

26.5. Справочно-информационная документация

26.6. Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами

26.7. Документирование оценки деятельности персонала управления

26.8. Организация работы с кадровой документацией

Глава 27. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом

27.2. Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа, хранения и использования персональных данных

27.3. Функции кадровой информации

27.4. Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом

Глава 28. Информатизация управления персоналом

28.2. Практика информатизации управления персоналом

28.3. Перспективы информатизации управления персоналом

Глава 29. Социальная защита кадров государственной службы

29.2. Гарантии, компенсации и льготы для государственных служащих

29.3. Современное состояние социальной защиты государственных служащих

Источник:
Управление персоналом
Скачать: Управление персоналом. Ред. Турчинов А.И. (doc)
http://www.alleng.ru/d/manag/man336.htm

(Visited 4 times, 1 visits today)

CATEGORIES