Кадровая служба организации

Кадровая служба организации

Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений организации, основу содержания работы которых составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров);

• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Перечисленные задачи решают отдел кадров, отдел технического обучения, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическая и социальная службы и ряд других подразделений организации.

Ведущее положение в кадровой службе организации занимает отдел кадров. Отдел кадров организации — функциональное подразделение, имеющее следующие задачи: организация обеспечения кадрами, оформление и учет приема на работу, увольнение, перемещение, профориентация, обеспечение правильного использования и занятости работников.

Однако на сегодня отдел кадров структурно разобщен с перечисленными выше подразделениями и не является ни методическим, ни координирующим центром по работе с персоналом. В рыночных условиях задача кадровой службы состоит в том, чтобы постепенно преобразоваться в систему управления персоналом ). Это значит, что она должна оказывать помощь в развитии бизнеса, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами.

Постепенный переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации — т. е. переход от отделов кадров к системе управления персоналом, возможен не сразу, постепенно, через организацию отделов персонала

Приведем рекомендуемый перечень структурных подразделений отдела управления персоналом и основных функций, возлагаемых на них:

• сектор планирования и найма рабочей силы (определение потребности в кадрах, набор кадров, заключение трудовых договоров, •оформление кадровых документов);

• сектор мотивации, трудовых и дисциплинарных отношений (разработка системы морального и материального стимулирования, учет использования рабочего времени);

• сектор профориентации и социальной адаптации (работа с вновь принятыми работниками, изучение неформальных правил и ценностей организации, анализ степени удовлетворенности работников своим трудом, организация психотерапии);

• сектор подготовки и продвижения кадров (разработка программ) бучения, организация проведения обучения, подготовки и переподготовки кадров, разработка проектов деловой карьеры специалистов и руководящих работников);

• сектор изучения и оценки персонала (оценка эффективности работы персонала, подготовка проектов коллективных договоров, управление конфликтами, подготовка предложений по повышению (понижению) по службе, переводу, увольнению персонала).

• группа повышения качества жизни (работа по обогащению содержания труда, оформление пособий, дотаций, ведение договоров по страхованию работников, оформление пенсионных дел);

• группа охраны труда и техники безопасности (изучение условие труда персонала, организация медицинского обслуживания персонала, разработка инструкций по технике безопасности, расследование несчастных случаев).

Создание отделов управления персоналом не ведет к большим финансовым затратам, но за короткое время обеспечит повышение качества труда персонала и улучшение экономических показателей работы организации.

Источник:
Кадровая служба организации
Кадровая служба организации Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подра
http://www.uzee.ru/content/view/35/52/

Кадровая служба организации

Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений организации, основу содержания работы которых составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров);

• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Перечисленные задачи решают отдел кадров, отдел технического обучения, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическая и социальная службы и ряд других подразделений организации.

Ведущее положение в кадровой службе организации занимает отдел кадров. Отдел кадров организации — функциональное подразделение, имеющее следующие задачи: организация обеспечения кадрами, оформление и учет приема на работу, увольнение, перемещение, профориентация, обеспечение правильного использования и занятости работников.

Однако на сегодня отдел кадров структурно разобщен с перечисленными выше подразделениями и не является ни методическим, ни координирующим центром по работе с персоналом. В рыночных условиях задача кадровой службы состоит в том, чтобы постепенно преобразоваться в систему управления персоналом. Это значит, что она должна оказывать помощь в развитии бизнеса, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Постепенный переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации — т. е. переход от отделов кадров к системе управления персоналом возможен не сразу, постепенно, через организацию отделов персонала (рис. 1).

Приведем рекомендуемый перечень структурных подразделений отдела управления персоналом и основных функций, возлагаемых на них:

• сектор планирования и найма рабочей силы (определение потребности в кадрах, набор кадров, заключение трудовых договоров, оформление кадровых документов);

• сектор мотивации, трудовых и дисциплинарных отношений (разработка системы морального и материального стимулирования, учет использования рабочего времени);

• сектор профориентации и социальной адаптации (работа с вновь принятыми работниками, изучение неформальных правил и ценностей организации, анализ степени удовлетворенности работников своим трудом, организация психотерапии);

• сектор подготовки и продвижения кадров (разработка программ обучения, организация проведения обучения, подготовки и переподготовки кадров, разработка проектов деловой карьеры специалистов и руководящих работников);

• сектор изучения и оценки персонала (оценка эффективности работы персонала, подготовка проектов коллективных договоров, управление конфликтами, подготовка предложений по повышению (понижению) по службе, переводу, увольнению персонала);

• группа повышения качества жизни (работа по обогащению содержания труда, оформление пособий, дотаций, ведение договоров по страхованию работников, оформление пенсионных дел);

• группа охраны труда и техники безопасности (изучение условий труда персонала, организация медицинского обслуживания персонала, разработка инструкций по технике безопасности, расследование несчастных случаев).

Создание отделов управления персоналом не ведет к большим финансовым затратам, но за короткое время обеспечит повышение качества труда персонала и улучшение экономических показателей работы организации.

Поиск и отбор персонала

Поиск и отбор кандидатов на вакантную должность, рабочее место не может осуществляться, руководствуясь только одной характеристикой человека. Необходим комплексный подход. Комплексный подход предполагает осуществление следующих работ (этапов):

1) описание рабочего места, требований к должности;

2) определение деловых и личностных качеств потенциального работника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте;

3) выбор доступного, экономного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии;

4) определение методов (приемов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей, рабочих мест.

Первые два этапа при их осуществлении дают представление (модель) об идеальном работнике для конкретной должности, рабочего места.

Характеристики, требования к вакантной должности, рабочему месту определяют квалификацию и личностные качества, которыми должен обладать претендент, чтобы обеспечить успешное выполнение своих обязанностей.

Осуществление третьего этапа связано со спецификой деятельности организации и зависит от категории подыскиваемых специалистов, от наличия финансовых средств, выделенных на подбор будущих работников, от срочности заполнения каждой конкретной должности, рабочего места. Исходя из названных факторов решается вопрос выбора источника и метода подбора кандидатов — собственными силами, с помощью СМИ, с привлечением кадровых агентств, других внутренних и внешних источников.

Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов используются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тестирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов должен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации.

Отбор — достаточно сложная и дорогостоящая процедура, в идеале она складывается из нескольких этапов (рис. 2).

Приведем краткое описание содержания работ по каждому из этапов.

1. Первый этап представляет собой предварительный отбор , при котором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходными документами для отбора являются заявка структурного подразделения и резюме претендента.

2. На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым предлагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации Инструкции о порядке проведения отбора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе документов, согласно статье 65 Трудового кодекса, входят следующие:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— копии документов об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний или специальной подготовки;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда человек поступает на работу впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы военного учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3. На третьем этапе производится анализ представленных кандидатами документов. Результатом анализа документов является подготовка собеседования (интервью), осуществляется проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов.

На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недостоверности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т. п.

4. На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят

подготовленные специалисты отдела персонала организации или

привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведение интервью требует особой подготовки.

Задача интервью не принимать какого-либо решения о подготовленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.

4.Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего непосредственного руководителя с претендентом (претендентами) на вакантное место. Хотя руководитель использует результаты анализа представленных документов и отчет по проведен ному интервью, главная ценность собеседования заключается в личном контакте начальника с подчиненным, поскольку мнение непосредственного руководителя, его оценка претендента может явиться основным доводом в пользу принятия решения

руководством организации о приеме кандидата на работу. Кроме того, в результате собеседования может выявиться необходимость проведения тестирования кандидата, проведения ознакомления с рабочим местом, выполнения в порядке испытания отдельных работ и т. д.

6. Медицинскому осмотру (этап шестой), согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 69), подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных кодексом и другими федеральными законами Российской Федерации.

7. Этап седьмой является заключительным в процессе отбора кандидатов. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченного на то лица) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процедуру отбора.

8. Этап восьмой заключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом, в подготовке и издании приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. Основанием для издания приказа (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 Трудового кодекса РФ) с предъявлением основных и дополнительных (при необходимости) документов.

Для обеспечения единства подхода к отбору кандидатов на объявленные организацией вакансии на ряде предприятий, серьезных фирм разработаны и действуют Инструкции о проведении отбора.

Источник:
Кадровая служба организации
Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений организации, основу содержания работы которых составляют: • формирование кадров организации (планирование, отбор,
http://adload.ru/page/up_0214_193.htm

СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

* Структура, задачи, документы

* Номенклатура дел кадровой службы

* Состав кадровой документации

ДОКУМЕНТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ТРУДОВАЯ КНИЖКА

ОТПУСК

КОМАНДИРОВКА

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО. ПРИКАЗЫ

УЧЕТНАЯ КАДРОВАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

ВРЕМЕННАЯ НЕТРУДОСПОСОБНОСТЬ

ВЗЫСКАНИЯ И ПООЩРЕНИЯ

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ

РАЗНОЕ

* организация кадровой работы

структура, состав

* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров

* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров

* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации

* группировка документов в дела

* требования к оформлению оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы

* инструкция по кадровому делопроизводству

* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения

* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры.

— самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;

— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;

— выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе;

— Сфера деятельности организации

— Численность персонала организации

В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,

в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов,

в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.

Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.

Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав».

Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы1). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.

Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек.

Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу).

Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности

Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.

Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.

Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.

Источник:
СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Структура кадровой службы, место службы управления персоналом в структуре организации,формирование системы управления персоналом Пример реорганизации кадровой службы предприятия
http://www.bizneshaus.ru/struktura.html

(Visited 8 times, 1 visits today)

CATEGORIES