Кадровая политика организации

Кадровая политика организации

Автор: dreamteam. Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке, скачайте файл «Кадровая политика организации.ppt» бесплатно в zip-архиве размером 91 КБ.

Основы управления персоналом

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

Ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство

Политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение цели

Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала

Главная цель: создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях

ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов работника и организации, — достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха

Стратегические и оперативные задачи кадровой политики

К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.

Требования к кадровой политике (КП) современной организации

1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Системность — учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность — необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов

Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании предприятия; положении об оплате и премировании труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; должностных инструкция; корпоративном стандарте; положение об аттестации сотрудников и т.д.

с точки зрения руководителей — кадровая политика должна быть

ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. С точки зрения сотрудников кадровой службы — кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. С точки зрения рядовых работников — кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

Кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия

Структура кадровой политики как сопряжённые области

1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. Организационная культура – мотивация

Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил,

лежащих в основе кадровых мероприятий.

Пассивная КП Активная КП : — рациональная — авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка)

Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и

ориентации на внешний или внутренний персонал.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики

«Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек. Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.

На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д. На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: — оперативных (краткосрочных), тактических (среднесрочных), стратегических (долгосрочных) задач.

Кадровые мероприятия на стадии формирования организации

Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. Формирование кадрового состава: формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного набора. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Необходимо привлечение нового персонала: поиск новых сотрудников, их оценка, отбор наиболее подходящих, проведение адаптации персонала, ввода его в корпоративную культуру, адаптация организационной структуры, формирование управленческих команд

Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса)

Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений Для более эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов.

Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности; 2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд); 3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.

Диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов разработка и внедрение антикризисной программы

Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде: Кризис роста — переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту. Кризис зрелости — переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации Собственно кризис — переход стадии стабилизации на стадию спада.

Антикризисная кадровая политика направлена на: оптимизацию организационной структуры, мобилизацию кадрового потенциала, привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы.

Источник:
Кадровая политика организации
Презентация: Кадровая политика организации.ppt, Тема: Управление персоналом, Урок: Экономика
http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Kadrovaja-politika-organizatsii/Kadrovaja-politika-organizatsii.html

Кадровая политика организации

Кадровая политика организации

Тип работы: курсовая работа

Изучение сущности и назначения кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Анализ кадровой политики ОАО "Дальсвязь".

Скачать бесплатно Кадровая политика организации

Загрузить Кадровая политика организации

1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ

1.1 Кадровая политика государства

1.2 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

1.3 Концепции стратегии кадровой политики

2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

— сущность категории «кадровая политика», ее обусловленность внешними и внутренними факторами;

— направления реализации кадровой политики;

— критерии оценки кадровой политики в организации;

— кадровая политика ОАО «Дальсвязь».

1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «КАДПОВАЯ ПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ

1.1 Кадровая политика государства

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.[1]

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 1.1.

Далее рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Рис. 1.1. Схема формирования механизма государственной кадровой политики

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

— качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

— количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

— основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

1.2 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[2]

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Кадровая политика организации предсматривает в первую очередь стратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

— определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

— определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

Место кадровой политики в политике организации представлено на рис. 1.2.

1.3 Концепции стратегии кадровой политики

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Рис. 1.2. Место и роль кадровой политики в политике организации

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика.

2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

— проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

— планирование потребности организации в персонале;

— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

— подбор и расстановка персонала;

— разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

— рационализация затрат на персонал организации;

— разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места;

— разработка программ занятости и социальных программ;

— эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

— управление нововведениями в кадровой работе;

— обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

— анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

— обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

— разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

— разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

— обновить положения о подразделениях кадровой службы;

— провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

— перейти на контрактную систему найма;

— ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

— внедрить систему планирования деловой карьеры и служеб-но-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

— разработать программы профориентации и адаптации персонала;

— разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

— разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

— создать информационную систему по законодательству;

— компьютеризировать работу службы управления персоналом;

— создать службу безопасности организации, если ее нет;

— разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Источник:
Кадровая политика организации
Кадровая политика организации Тип работы: курсовая работа Изучение сущности и назначения кадровой политики —
http://www.vevivi.ru/best/Kadrovaya-politika-organizatsii-ref163166.html

(Visited 8 times, 1 visits today)

CATEGORIES