Доверие и уважение

Десятая беседа Взаимное доверие, взаимное уважение и качество персонала

Десятая беседа Взаимное доверие, взаимное уважение и качество персонала

Взаимное доверие, взаимное уважение и качество персонала

Не могли бы вы кратко подвести итог наших прошлых бесед?

Хорошо, но давайте сделаем это вместе. Чтобы управлять, мы должны принимать решения и осуществлять их на практике. Невозможно каждый раз принимать хорошие решения в одиночку. Нам необходимо консультироваться с другими людьми. Поэтому нам требуется взаимодополняющая команда из людей с разными точками зрения. Разумеется, в такой команде возникают конфликты.

Но мы заставляем ее работать в условиях взаимного уважения, так что мы можем учиться друг у друга. Мы создаем группу, состоящую из коллег.

Мы всегда ищем человека, в чем-то нас дополняющего. В этом нет ничего нового. Еще в Ветхом Завете говорится, что идеальный супруг или супруга всегда ezer keneged. В переводе с древнееврейского эти слова означают «полезный против». Раввины много спорили о смысле этого выражения. Как близкий человек может быть полезным, если он против вас? Мое объяснение заключается в следующем. Супруг (супруга) полезен потому, что он (она) оспаривает аргументы супруги (супруга); он (она) может начать обсуждение проблемы до ее возникновения и таким образом обогатить ее решение и укрепить супружеские отношения.

Мы ищем кого-то, кто будет дополнять наши аргументы, указывая на их слабые места. Благодаря учтенным критическим замечаниям аргумент становится сильнее.

Это возможно при наличии взаимного доверия.

Совершенно верно. Конфликт не разрушает брак. Конфликт ожидаем и неизбежен, так как мы влюбляемся и вступаем в брак с человеком, отличным от нас. Брак разрушает не то, за что мы боремся, а то, как мы боремся.

Исследователи из Йельского университета наблюдали за группой специально отобранных супружеских пар в течение многих лет. Цель исследования заключалась в определении личностных характеристик, позволяющих предсказывать прочность семейных уз. Полученные результаты были крайне любопытными. Оказалось, что не существует личностных характеристик, позволяющих предсказать, какой супружеский союз сохранится. Вместо этого исследователи установили, что предсказать прочность брака позволяют не различия личностных качеств, а то, как супруги справляются с этими различиями. Я уверен, что в этом им помогает именно взаимное уважение.

Консультанты по вопросам брака также сообщают кое-что интересное: обычно люди разводятся по тем же причинам, по которым они ранее вступили в брак.

Но конфликт может быть конструктивным.

Разумеется. Например, для некоторых семейных пар конфликт оказывается источником укрепления отношений. Секс доставляет больше удовольствия после борьбы. Такие супруги после конфликта становятся более близкими друг к другу. В других же парах после каждого конфликта супруги все более отдаляются друг от друга. В чем же причина такого различия? Она заключается не в содержании конфликта, а в том, как супруги справляются с конфликтом.

Вам, вероятно, приходилось вести острые споры с женой или другим близким вам человеком. Через несколько лет вы не будете помнить деталей спора, но не забудете, как он протекал. Вспоминая об этом конфликте, вы будете испытывать неприятные ощущения. Что вы не забудете никогда, так это то, можете ли вы доверять этому человеку или испытывать к нему уважение. Именно взаимное доверие и уважение делают конфликт конструктивным или деструктивным. Я хочу дать вам совет: всякий раз, когда вы не соглашаетесь с кем-то, уделяйте больше внимания тому, как вы выражаете несогласие, а не тому, что составляет его суть.

Я должен уважать людей, несмотря на то что они имеют другие стили и суждения.

И разрабатывать систему, воспитывающую взаимное доверие, несмотря на наличие конфликта интересов.

Превосходный менеджмент может быть обеспечен в организации, состоящей из коллег, которые поддерживают между собой нормальные контакты и являются друзьями, а значит, сотрудничают друг с другом. Они имеют взаимное уважение и доверие к каждому члену своего коллектива, поэтому их отношения являются и синергетическими, и симбиотическими.

Я представляю себе транспарант на фасаде здания:

Превосходный менеджмент за счет командной работы: сотрудничество, коммуникации, взаимное доверие и уважение.

Но как мы узнаем, действительно ли мы имеем желательные коммуникации, сотрудничество, уважение и доверие?

Вы можете определить это с помощью языка поз и телодвижений. Когда решение принимается в обстановке взаимного доверия, люди поворачиваются лицом друг к другу. Они собираются вместе и принимают решения сообща. Они смотрят друг другу в глаза. Если они испытывают еще и взаимное доверие, то при реализации принятого решения они могут позволить себе сидеть друг к другу спиной.

Скажите мне, как вы ведете себя при принятии и реализации решения, и я скажу вам, насколько хорошо управляется ваша организация.

А есть ли для этого какой-нибудь другой способ?

Есть. Чтобы принимать решения в одиночку, а не сообща, требуется меньше времени. В организациях, управляемых на основе взаимного доверия, принятие решений требует большего времени, так как оно осуществляется коллективно. Но зато реализация решений происходит быстрее. Люди доверяют друг другу выполнение порученных заданий. Они не пытаются друг друга контролировать. В плохо управляемой организации, где нет взаимного доверия и уважения, люди принимают решения очень быстро, потому что делают это в одиночку. Но выполнение решения растягивается надолго из-за излишнего контроля и неоднозначной трактовки указаний. Хорошо управляемая организация действует по принципу «медленно-быстро», а плохо управляемая – по принципу «быстро-медленно».

Это помогает мне лучше понять японский стиль менеджмента в сравнении с американским. В США решения принимаются быстро, а выполняются медленно. В Японии решения принимаются медленно, а выполняются быстро.

Японцы добиваются успеха и действуют быстро потому, что они затрачивают много времени на совместное принятие решений. Однажды немецкий менеджер спросил меня: «Как японцам удается так быстро внедрять инновации? Ведь они имеют такой же бюджет исследований и разработок, как и мы!» Я ответил ему так: «Они опережают нас, потому что не спешат». Но он подумал, что я шучу.

Для японцев взаимное уважение имеет важное значение. Одна из особенностей японской культуры состоит в том, что потеря репутации считается в ней позором. Некоторых людей угроза такого позора вынуждала делать себе харакири. Но незаслуженно лишить другого человека его хорошей репутации – это еще более тяжелый проступок.

А как насчет взаимного доверия?

Японские компании демонстрируют долгосрочную преданность своим работникам и ожидают от них в ответ того же самого. Эта взаимная преданность порождает взаимное доверие. А ведь именно такое доверие создает беспроигрышные условия для обеих сторон и поощряет сотрудничество.

К сожалению, в Америке так бывает не всегда. Иногда менеджмент в первую очередь заботится о себе и только потом – о работниках. Когда компания оказывается в трудном положении, менеджеры используют свои «золотые парашюты», а работников выставляют на улицу. После этого американцы удивляются тому, что профсоюзы не хотят сотрудничать с менеджерами компаний. С какой стати они будут это делать?

Если бы обе стороны могли выработать взаимное доверие и уважение, то это пошло бы на пользу всем. Если вы доверяете, вы проявляете заботу; а когда вы проявляете заботу, вы прислушиваетесь; а когда вы прислушиваетесь, вы учитесь. В результате возникают симбиотические синергетические отношения.

Некоторые отношения оказываются только синергетическими и не становятся симбиотическими. Демократия, капитализм, рыночная экономика – эти системы разработаны для обеспечения роста. Они являются синергетическими, но не симбиотическими; богатые могут становиться в них еще богаче, а бедные – еще беднее. Социалистическая система, напротив, пытается объединить интересы рабочих, интеллигенции и крестьян путем создания бесклассового общества. Социалисты стремятся к созданию симбиотического общества, которое, очевидно, не является синергетическим. Как сказал бывший британский премьер-министр Уинстон Черчилль: «Капитализм – это несправедливое распределение богатства. Коммунизм – это справедливое распределение бедности».

Так что же нам необходимо? Обе системы?

Да. Настоящая система социальной демократии, которая является одновременно и синергетической, и симбиотической. Другими словами, система, которая развивается и процветает и в то же время защищает интересы всего общества в целом.

Источник:
Десятая беседа Взаимное доверие, взаимное уважение и качество персонала
Десятая беседа Взаимное доверие, взаимное уважение и качество персонала Взаимное доверие, взаимное уважение и качество персонала Не могли бы вы кратко подвести итог наших прошлых бесед?
http://econ.wikireading.ru/80114

Доверие и уважение

Согласно методологии Адизеса, взаимное уважение и доверие — это необходимые условия успешности компании. Между тем, руководители редко задумываются о том, есть ли оно между ними и подчиненными.

О том, как выстраивать и развивать культуру доверия и уважения, рассказазывает Шохам Адизес — операционный директор Adizes Institute. Он возглавляет центр обучения и сертификации по методологии Адизеса, является экспертом и консультантом по вопросам организационных изменений.

Что именно в методологии Адизеса называют взаимным уважением и доверием? И как они влияют на компанию?

Есть много определений уважения. В некоторых кругах уважением считается обращение друг к другу по имени и отчеству или со словами «уважаемый коллега». В нашем понимании уважение — это предоставление другому человеку права думать не так, как вы. Это как государственный суверенитет, признание одними странами права других иметь свои законы. Уважение подразумевает, что вы позволяете человеку быть самим собой, отличаться от вас — и это дает вам возможность научиться у него чему-то. А доверие — это понимание, что у вас есть общие интересы. Вы должны верить в то, что если сейчас вам придется поступиться своими интересами, то и ваш коллега потом сделает то же самое. Потому что только так в долгосрочной перспективе вы придете к результату, который устроит вас обоих.

Когда в организации ощущается дефицит уважения и доверия, то во время принятия решений люди словно повернуты друг к другу спиной — никто никого не хочет слышать. А когда приходит время реализации решения, все следят друг за другом и никому не верят. И тем самым как бы поворачиваются спиной к рынку. Практически вся энергия расходуется не на работу с рынком, а на внутренние распри. Это ситуация, противоположная той, которая должна быть.

Если есть доверие и уважение, то на этапе принятия решений люди слушают друг друга, а на этапе его реализации могут без опаски повернуться друг к другу спиной, чтобы встать лицом к рынку. В компаниях, где нет доверия и уважения, для решения даже простой проблемы требуется не меньше десяти человек. Ведь никто не верит, что другой может самостоятельно принять правильное и справедливое решение. А если каждую мелкую проблему решают десять человек, это парализует компанию. Если люди не верят друг другу, то они тащат организацию в разных направлениях. А в итоге — много трений и мало реальных результатов. Доверие и уважение — это как смазка для механизма, которая уменьшает трение и обеспечивает нужный эффект.

Если посмотреть на общество, то станет понятно, что недостаток доверия приводит также к немалым дополнительным расходам. Много денег (к примеру, в аэропортах) тратится на различные службы безопасности, проверки и т. д. только потому, что люди не верят друг другу. конечно, это не означает, что нужно пытаться создать утопию, ведь полного взаимного уважения и доверия быть не может. Так и в природе не существует нулевого трения, однако мы можем стараться свести его к минимуму — чтобы механизм мог успешно функционировать.

Есть много методик создания атмосферы доверия и уважения. в одних компаниях сотрудники собираются вместе, держатся за руки, ведут беседы, в других — придумывают вдохновляющие символы, в третьих — еще что-то. Но мы считаем, что люди — это продукт среды. И их поведение зависит от того, в каких условиях они находятся. Поэтому проще изменить среду и как следствие — поведение людей, а не пытаться поменять поведение и ожидать, что вслед за этим изменятся условия.

Что в среде формирует или, наоборот, разрушает взаимное доверие и уважение?

Среда — это прежде всего то, как организация решает свои проблемы и использует возможности, как она их определяет. В одних компаниях заговорить о проблеме — означает подставить себя, стать виновным в возникновении этой проблемы. В других организациях у сотрудников нет доступа к топ-менеджменту, и все, что остается людям, — это беседовать возле офисного кулера о том, что высшее руководство делает неправильно. У них просто нет иного способа донести эту информацию до руководителей. Может быть, в компании и существует какой-то ящик для предложений, но никто никогда не читает то, что туда бросают сотрудники. Такие процессы неэффективны. Гораздо лучше, если есть возможность встречаться лично, чтобы открыто и конструктивно обсуждать вопросы. Именно открытость способствует формированию культуры взаимного доверия и уважения.

Еще одна составляющая среды, в которой работают люди, — это структура. то есть кто за что несет ответственность, у кого какие полномочия, кого за что вознаграждают. Случается, что компания нанимает нового сотрудника, ему рассказывают о его обязанностях и говорят: если тебе понадобятся какие-то ресурсы, приходи ко мне.

Это означает, что на человека возложили ответственность, но не предоставили полномочий, — и это будет мешать ему работать, будет его демотивировать и препятствовать культивированию атмосферы взаимного доверия и уважения. во многих организациях сотрудники не знают, где заканчивается работа одного и начинаются обязанности другого. в лучшем случае они дублируют задачи друг друга, в худшем — никто не хочет делать работу и все заняты выяснением того, чья это обязанность. и то и другое плохо для взаимного доверия и уважения.

Если даже полномочия прописаны, но не прозрачны, то в коллективе будет зависть. Люди станут думать: почему у него есть такие полномочия, а у меня нет? А если они будут понимать все цели и задачи друг друга, то подобных проблем не возникнет. Станет очевидно: если у коллеги больше полномочий, то это потому, что у него больше обязанностей и ответственности, если у него в подчинении много людей — это потому, что перед ним стоят масштабные цели.

Как создать атмосферу взаимного уважения и доверия?

Для этого надо изменить одновременно несколько составляющих: людей, процесс, структуру, миссию и видение. Традиционные инструменты менеджмента рассчитаны только на работу с людьми — на их обучение и тренировку. Но есть и методики влияния на процесс (скажем, TQM — Total Quality Management), на структуру, миссию или видение. Однако недостаточно изменить только одну из этих составляющих, чтобы создать культуру взаимного уважения и доверия.

Нужно работать со всеми и в правильной последовательности (которая описывается в 11 шагах организационной трансформации). Можно привести такую аналогию: чтобы получился вкусный пирог, нужны и хорошие ингредиенты, и удачный рецепт, и исправная печь. У меня могут быть отличные ингредиенты, но если рецепт плохой, то блюдо получится невкусным. Если есть хорошие ингредиенты и проверенный рецепт, но печь поломана, то продукт может или подгореть, или получиться не таким пышным, как хотелось бы. Когда вы меняете один из элементов (людей, процесс, структуру, миссию или ведение), то обязательно нужно адаптировать другие.

КОГДА ЕСТЬ ДЕФИЦИТ УВАЖЕНИЯ И ДОВЕРИЯ, ЭНЕРГИЯ РАСХОДУЕТСЯ НЕ НА РАБОТУ С РЫНКОМ, А НА ВНУТРЕННИЕ РАСПРИ

Создавать культуру взаимного доверия и уважения — это непосредственная работа руководителя. Многие организации фокусируются только на внешних задачах: новые рынки, новые направления, новые возможности. И при этом недостаточно внимания уделяют второй важной составляющей своего бизнеса — внутренней инфраструктуре. Нередко управленцы игнорируют старые проблемы, считая, что они самоустранятся, если компания будет все время расти. Но успех приходит не снаружи, а изнутри.

В НЕКОТОРЫХ КОМПАНИЯХ ЗАГОВОРИТЬ О ПРОБЛЕМЕ — ОЗНАЧАЕТ ПОДСТАВИТЬ СЕБЯ, СТАТЬ ВИНОВНЫМ В ЕЕ ВОЗНИКНОВЕНИИ

Иногда руководители обращаются к нам с таким вопросом: «Я вижу отличную возможность. Как мне извлечь из нее выгоду?» В таких случаях мы спрашиваем: «А когда вы в последний раз смотрели на свою организацию изнутри? У вас создана инфраструктура, которая позволит вам расти?» Вы не сможете делегировать полномочия подчиненным, если не доверяете им. Конечно же, это не означает, что нужно слепо им верить. Надо внедрить системы контроля, причем сделать это правильно. Обычно мы узнаём о нарушении границ после того, как это уже произошло. А когда подчиненные переходят границы и допускают ошибки, то теряют доверие руководителя.

Поэтому нужно заблаговременно установить рамки — чтобы сотрудники знали, что им можно делать, а чего нельзя. Задача руководителя — не только обеспечивать рост бизнеса. Непрерывный рост может даже разорвать организацию на части, такова его природа — он ведет к разделению, разрушению целостности. Когда что-либо меняется, какие-то составляющие распадаются. Типичный пример — когда продажи растут, а производство остается прежним. Это может привести к снижению качества, задержкам поставок и т. д. Нельзя смотреть только наружу — нужно обращать внимание и на то, что происходит внутри.

Какие конфликты возможны при создании новой культуры в компании?

Наиболее распространенными считаются межличностные конфликты. Они практически всегда на поверхности, их легко заметить. Все методологии направлены на работу с людьми, ведь поведение людей — это то, что на виду. Но на самом деле гораздо больше конфликтов заложено в среде, в которой мы работаем: в структуре, процессе, миссии, видении. Например, довольно частый конфликт — между краткосрочными и долгосрочными целями. То, что вам нужно сделать сегодня, противоречит тому, что предстоит выполнить завтра.

Могут быть конфликты между целями эффективности (выполнить работу) и продуктивности (сделать это с минимальными затратами). Такие конфликты заложены в самой системе, они возникают не между отдельными людьми. Это очень важно понять — и не винить друг друга в ошибках.

Проблема еще и в том, что многие просто боятся говорить о конфликтах. Но ведь организация — это группа людей, стремящихся к общей цели, а значит, если у них есть проблемы, то нужно учиться их обсуждать. зачастую конфликты не устраняются именно потому, что люди не умеют работать над этим сообща, а то и вовсе не хотят обсуждать проблемы. поэтому первым делом надо позаботиться о создании в компании атмосферы, способствующей выявлению конфликтов и выкладыванию их на стол — именно в этом суть культуры взаимного доверия и уважения.

Источник:
Доверие и уважение
О том, как выстраивать и развивать взаимное уважение доверие в компании рассказывает Шохам Адизес — операционный директор Adizes Institute.
http://2pf.ru/biznes/menedzhment/143-vzaimnoe-uvazhenie-i-doverie.html

Доверие и уважение

Доверие — это уверенность в том, что другой человек «по-умолчанию» доброжелателен, конструктивен и в целом адекватен.

Когда мы только начинаем общаться с кем-то, и еще нет реальной информации о другом человеке, то доброжелательно отношение «по умолчанию» можно назвать «кредитом доверия».

Я предполагаю, что другой человек — человек и отнесется ко мне «по людски».

По мере общения и сближения другой человек проявляет себя, и тогда «кредит доверия» обеспечивается его поступками, становится реальным доверием, либо выясняется, что возможности другого человека вести себя достойно ограничены, и доверять ему можно только в очень ограниченной круге вопросов.

В любом случае, большинство людей достойны доверия.

Есть еще две возможности:

1. другой человек «по умолчанию» хочет обидеть, навредить, он косячит, он плохой, злой, хитрый, использует людей, инфантильный, и еще и еще — длинный список собственных проекций.

Параноидный подход — это проекции собственных теневых частей, слепков с людей-обидчиков из прошлого опыта, которые навешивается на всех людей сразу. И исходя из такого ожидания оцениваются все поступки другого человека.

2. другой человек «по умолчанию» ми-ми-мишная няша, «все рождаются совершенными», он — розовый пони, зайка и единорог в одном флаконе. В этом случае работает тотальное отрицание — негативные качества людей на чувственном уровне игнорируются, им приписываются другие мотивы. Вера в собственное «наивное всемогущество» определяет этот способ отношения к людям.

Основа доверия — это умение опираться на себя, доверять своим ощущениям, своим чувствам, своим мыслям и их возможности «перепроверять» и подстраховывать друг друга.

В отношениях бывает две основные проблемы:

  • не доверять тем, кому доверять стоит, и таким образом оставлять себя в одиночестве, постоянно чувствовать страх, обиду, злость и пр.
  • доверять всем подряд и особенно тем, кто уже действиями показал невозможность соответствовать ожидаемому поведению.

Приведу пару примеров.

Типичный вариант второго случая: он пошел в аптеку за лекарствами для ребенка, вернулся через три дня с пьяными друзьями. Поссорились. Он пообещал больше никогда так не делать. Она подписала согласие на кредит на машину. Он его взял, купил машину, поехал «отвезти маме что-то тяжелое на работу срочно» и… пропал на пару недель, а ей звонят коллекторы…

И это не конец истории. Таких повторов будут десятки и сотни.

Основа ее доверия ему в примере — его обещания, выбитые в эпичной ссоре-скандале. Его действия и возможности реальные игнорируются полностью.

Типичный вариант первого случая. Мужчина открывает или придерживает девушке дверь, она шарахается от него, или агрессивно, хотя и молча отталкивает «справлюсь сама». У нее «по-умолчанию» стоит ожидание, что вежливый внимательный мужчина — это или маньяк, или женатый врунишка, ищущий любовниц, или он хочет этим показать свое превосходство по гендерному признаку.

Уважение — это уверенность в том, что другой взрослый человек, как и я — в состоянии принимать собственные решения, способен мыслить, чувствовать, действовать, и является автором своей жизни, своих решений и поступков.

Уважение — это признание базовой равноценности своей «территории» и самобытности и «территории» другого и его самобытности.

Отношение с уважением — это признание ценности другого, его поступков, его судьбы независимо от чего-либо.

Уважение к другому предполагает уважение к его внутреннему миру, как и к своему собственному.

В отношениях часто проблема с отсутствием уважения проявляется, когда кто-то относится к другому как к вещи, как к обслуживающей функции. И именно восстановление уважения к собственному достоинству и достоинству партнера позволяет разрешать большинство затруднений в отношениях.

Источник:
Доверие и уважение
Доверие — это уверенность в том, что другой человек "по-умолчанию" доброжелателен, конструктивен и в целом адекватен. Когда мы только начинаем общаться с кем
http://wmt1227.ru/doverie/

Почему необходимо взаимное доверие и уважение?

Один из наиболее известных бизнес-экспертов в мире. Более 40 лет разрабатывает и совершенствует методологию, призванную усилить эффективность компаний. Автор более 20 книг, переведенных на 26 языков.

Потребность в культуре взаимного доверия и уважения, культуре сотрудничества и взаимодействия становится все более очевидной.

Здесь я говорю об использование синергии, где два плюс три — это не пять, а шесть. Когда различные субъекты (два из которых отличаются от трех) взаимодействуют друг с другом, путем перекрестного опыления создается что-то новое. Это ценность, которую не возможно было бы создать, если бы не было разных точек зрения либо ноу-хау. Для того, чтобы взаимодействие в условиях различий существовало, требуется взаимное уважение.

Однако такое взаимодействие должно основываться на осознанности общих интересов. Если различные стороны не разделяют интересов, не разделяют ценностей, которые создают, для чего им тогда конструктивное взаимодействие? Вероятно, оно взаимовыгодное. Но, как бы там ни было, есть одна проблема: со временем условия меняются, и общность интересов может оказаться под угрозой. Чтобы компания смогла это пережить, нужно взаимное доверие.

Но взаимное доверие и уважение могут показаться противоречивыми по своей сущности. Для существования взаимного уважения должно существовать несогласие, побочный продукт различий. С другой стороны. для взаимного доверия, мы должны пребывать в согласии. Как найти решение в этой безвыходной ситуации?

По каким вопросам мы должны прийти к согласию?

Мы должны иметь общие интересы.

В каких вопросах мы можем не соглашаться?

Мы можем полагаться на свое видение касательно того, что делать и как создавать ценности для общей пользы.

Позвольте мне повториться: мы должны приходить к согласию в тех вопросах, о которых мы обычно спорим (наших общих интересах) и можем не соглашаться по поводу того, в чем мы склонны соглашаться, чтобы избежать боли, связанной со спором (не соглашаться по поводу того, что и как делать).

Взаимное доверие и уважение – это основа истинной социально-демократической системы. Она Демократична, а значит, мы учимся друг у друга благодаря тому, что наши точки зрения отличаются. Социо –в том смысле, что существует социальная сознательность, которая состоит в том, что мы делимся полученными ценностями со всеми, а не только с определенной частью общества за счет других частей общества.

Итак, каким образом мы должны расти как общество, как компания и как семья? Путем совместного роста. Извлекая выгоду из наших различий для общей пользы. Именно этим и занимается методология Адизеса. Поэтому она и называется Симбергетической™ системой. Первая часть взята из слова «симбиоз» и обозначает общие интересы, вторая часть взята из слова «синергетический», означающего рост.

Как воплотить эту программу в жизнь? Одних хороших намерений будет мало. Существует проверенная и хорошо задокументированная программа. (Я опубликовал более двадцати книг на эту тему и есть более тысячи страниц в учебниках, которые описывают, как это сделать). На внедрение программы уходит от одного до трех лет. Полученные результаты беспрецедентны. Программа обеспечивает необыкновенно устойчивый рост.

Если вы работаете с правильными людьми, которые: 1) приветствуют разногласия, потому что извлекают из них уроки; люди, которые обладают контролируемым эго; 2) организованно сотрудничают друг с другом и принимают решения вместе 3) работают в рамках правильной организационной структуры, которая поощряет разнообразие и оригинальность 4) имеют общие взгляды и ценности, то вы сможете создать и способствовать развитию культуры взаимного доверия и уважения.

Это доказано на примере тысяч компаний в более чем пятидесяти двух странах, начиная от стартапов и заканчивая самыми крупными организациями в мире. Программа минимизирует дезинтеграцию и максимизирует количество свободной энергии, которая больше не тратится на внутренние деструктивные конфликты, а используется как конкурентное преимущество для внешнего рынка. Это распространяется на любую систему, будь то страна, семья или отдельная личность.

Источник:
Почему необходимо взаимное доверие и уважение?
На примере тысяч компаний доказано, что именно культура взаимного доверия и уважения обеспечивает устойчивый рост и конкурентное преимущество.
http://adizes.me/posts/pochemu-neobkhodimo-vzaimnoe-doverie-i-uvazhenie/

Уважение, доверие и искренность

Известная народная мудрость гласит – «уважение к окружающим начинается с уважения к себе». Но ситуаций, при которых люди жалуются не неуважительное отношение к себе – огромное количество. Это неуважение Саша наблюдает повсюду – когда медленно едущая машина не желает уступать дорогу, когда молодой парень сидит в метро перед стоящей беременной, когда ему хамят в очередях. И каждый раз он находится на взводе, готов взорваться из-за того, что окружающие ведут себя не так, как нам хотелось бы. А ведь известно – поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы поступали с вами.

Саша очень скор на выводы, и эти выводы напрямую влияют на его жизнь, создавая тяжесть на сердце. Тот самый неподъемный груз, что делает походку тяжелой, взгляд – метущимся, речь – острой и грубой. И зачастую Саша говорит: «это начал он, не я»; «тот человек испортил мне настроение, поступив не так, как я ожидал, от него»; «я разочарован, этот человек не оправдывает моих надежд» и прочего. При этом, он совершенно упускает два крайне важных вывода:

Тот человек, о котором Саша говорит как о невоспитанном, с крайне большой долей вероятности говорит то же самое про него в своем кругу, крутит в своей голове эту ситуацию, злится и обижен. Даже если он не показывает или не выражает это – конфликтная ситуация за редким исключением проходит бесследно. С его точки зрения, невоспитанно и неправильно поступили именно вы, а он лишь жертва обстоятельств.

Продолжая нести внутри себя все горы несправедливости, которые постигли Сашу – он лишь взводит пружину напряжения внутри своей нервной системы. В своем воображении он может создать любую картину своего возмездия, и испытывать от этого своеобразное удовлетворение, но никогда – никогда(!) таким образом, ему не истощить созданный конфликт, поскольку каждая прокрутка его лишь усилит. В итоге – он получает для себя мыслительную игрушку, которую использует для проработки двух сценариев: «утешение несчастного обиженного меня» и «воздаяния за все грехи виновному (родственнику, любимому, прохожему, пассажиру, государству, Богу…)» В обоих случаях он ведет борьбу только с самим собой, поскольку вне его головы никто об этом не узнает, и мысли об этом ничего не изменят. Они лишь заставят чувствовать себя паршиво, поскольку на праведный гнев уходит очень много энергии.

Настоящее уважение начинается с уважения к себе – т.е. с нежелания доставлять себе боль, основываясь на выдуманных причинах. А так же со способности ставить себя вне конфликтной ситуации, как стороннего наблюдателя.

Вы считаете, что Вам должны были уступить место? Зачастую и молодой человек может быть настолько уставшим и измотанным, что технически говоря, стоит сидеть именно ему. Тем более, что его фокус внимания мог и не пасть на Вас по совершенно различным причинам. Будем честными – не смотря на то, что вокруг нас так много людей, мы видим лишь немногих. В остальное время мы используем наши телефоны, музыку или мысли – во всех этих случаях, наше внимание не сконцентрировано на лицах вовне.

Вы поссорились с близким человеком и злитесь на него? Чувствуете, как между вами словно выросла холодная непроницаемая стена. Вот несколько мгновений назад вы знали его, а теперь – он словно чужой. Знайте – ваш близкий человек так же мучается от холодной стены. Ему просто важно быть услышанным, понятым, почувствовать себя любимым, так же как и для вас. И здесь встает лишь один вопрос – кто первый переступит через свою гордость, чтобы разрядить обстановку.

Уважение к себе – это и уважение к другим. Все наши конфликты происходят только по одной причине – из-за скорости наших выводов, которые мы делаем быстро и безапелляционно. Когда не зная всех обстоятельств и причин, резко заявляем «Ты – виноват! Ты – грубиян! Ты – невоспитан!» Ну а как же на счет того, кто эти слова говорит? Он-то воспитан и всегда тактичен?

В следующий раз, когда поссоритесь с близким человеком – действительно поссоритесь – сильно-сильно, не несите в себе всю эту борьбу. Просто подойдите и обнимите – крепко-крепко. Искренне, с теплотой сказав – «прости, я не хотел обидеть», вы услышите в ответ те же слова. Когда будет накаляться спор, просто скажите «хорошо, я готов(а) выслушать твою позицию. Давай обсудим это, может быть, я не прав». Стоит понять одну простую истину – человек, будучи ранен словами или действиями другого – станет реагировать соответственно, пытаясь защитить себя. Уважайте других. И тогда речи об уважении просто не будет – останется лишь доверие и искренность. И тогда, возможно, мы заметим, что большая часть наших проблем исчезнет сама по себе.

Источник:
Уважение, доверие и искренность
Известная народная мудрость гласит уважение к окружающим начинается с уважения к себе . Но ситуаций, при которых люди жалуются не неуважительное отношение к себ …
http://www.b17.ru/article/respect/

Уважение и доверие (Уважать, доверять, понимать)

Чтобы оценить семейное счастье, необходимо терпение;

нетерпеливые натуры предпочитают несчастье.

Джордж Сантаяна

Уважение, доверие, понимание. Эти слова что-нибудь говорят вам? Что вы чувствуете, когда произносите их? А ведь они являются основой для взаимоотношений между людьми. Они являются также и ключевыми в отношениях любой семейной пары. Они – основа семьи. Они ее фундамент. Давайте посмотрим, насколько важно осмысление этих трех составляющих.

Когда вы влюбляетесь или, даже, вам просто нравится человек, самое первое чувство, которое вы испытываете к нему, это уважение. Возможно вы его мало знаете, но если того впечатления, которое он произвел на вас, хватило для того, чтобы проявить к нему уважение, не помешает вам в будущем видеть в нем самодостаточную личность. Уважения добиваются поступками, словами и мыслями. Когда ваш супруг или супруга внимательно к вам относится, воспринимает ваши слова, не смотрит на вас свысока, вы готовы быть не просто мужем и женой, но и друзьями, и партнерами по бизнесу, и противниками в спортивных играх. Взаимное уважение поможет вам разглядеть друг в друге разносторонних личностей.

Уважение ведет за собой доверие. Оно неоценимо в начале отношений и так же значимо в их продолжении. Доверие в семье – это хранитель мира и спокойствия в доме, семье, в сердцах и умах двух любящих людей. Подозрения, недомолвки, неуверенность в себе – все это порождает напряжение и дискомфорт в семье. Однако чтобы доверять своему спутнику жизни, надо уметь видеть дальше своих мелких подозрений и обид. Доверие не появляется на пустом месте. Его необходимо взращивать как в себе, так и в том с кем связываешь свою жизнь. Не требовать доверия, но проявлять его самому. Только тогда оно сможет прийти в ответ.

Понимание – это, то, что связывает между собой уважение и доверие в единое целое. Это суть того, что происходит в отношениях семейной пары. Два человека, строящие свою семейную жизнь должны понимать и чувствовать друг друга. Понимание по-разному проявляет себя в каждой семье. Супруги могут говорить на разных языках, но знать желания и потребности своего избранника. Недопонимание возникает от нежелания делиться своими мыслями и чувствами, попытками держать все в себе. Оно разрушает отношения постепенно и если сразу не увидеть его появления, будет сложно восстановить равновесие.

Мы всегда пытаемся разобраться в чем-то или в ком-то. Мы постоянно ищем свой ключ к счастью, хотя даже и не подозреваем, что он лежит перед нашими глазами. Уважение, доверие и понимание. Они несут в себе гармонию и счастье в семейную жизнь. Просто нужно пропустить их через себя и тогда намного легче станет воспринимать все то, что называется любовью, плавно переходящую в семью.

Источник:
Уважение и доверие (Уважать, доверять, понимать)
Чтобы оценить семейное счастье, необходимо терпение; нетерпеливые натуры предпочитают несчастье. Джордж Сантаяна Уважение, доверие, понимание. Эти слова что-нибудь говорят вам? Что
http://www.belfamily.by/uvazhenie-i-doverie.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

CATEGORIES