Дисциплина труда

Дисциплина труда

Как правовая категория трудовая дисциплина представляет собой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка организации, положениям и уставам о дисциплине).

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (отношения к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты трудовой дисциплины находят выражение в устанавливаемых в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя и режим их выполнения. Субъективные аспекты дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, а также трудовыми договорами (контрактами) этих работников с работодателем.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в, соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правила, являются приложением к коллективному договору.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работника, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их следует рассматривать в качестве важнейшего элемента содержания общего правового статуса работника.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что обязанности работника могут конкретизироваться в зависимости от того, где и в качестве кого он трудится. В этой связи конкретизированные обязанности работника составляют обычно элемент его специального статуса (например, статуса государственного служащего, руководителя организации, главного бухгалтера и т.п.).

В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» государственный служащий обязан:

1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции РФ, реализацию федеральных законов субъектов РФ, в том числе регулирующих сферу его полномочий;

2) добросовестно исполнять должностные обязанности;

3) обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;

4) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных;

5) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений, организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов РФ;

6) соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией;

7) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;

8) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10 Закона).

Следует иметь в виду, что юридическое закрепление обязанностей работника, о которых говорится в ст. 21 ТК РФ, может осуществляться не прямо, а косвенно — путем указания того, что работник делать не вправе.

В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профсоюзов.

В условиях рыночных отношений в сфере труда хозяйская власть работодателя не выступает в качестве дестабилизирующего фактора производства. Напротив, она призвана играть созидательную роль во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Именно благодаря творческой инициативе работодателя (собственника) создается организация, налаживается производство материальных и духовных благ, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их материального благосостояния.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников организации, правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в которых регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ).

Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. Он выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-организационные, а с другой — социально-экономические элементы дисциплины труда.

К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение работниками режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216-231) и различных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между рабочими (служащими) и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Сущность второй группы норм права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в юридическом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ).

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и его администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действиях по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, т.е. дают работникам установку на труд.

Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить хозяйскую власть работодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хозяйский произвол.

Источник:
Дисциплина труда
Как правовая категория трудовая дисциплина представляет собой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам
http://www.aup.ru/books/m239/39.htm

Понятие дисциплины труда

Совместный труд — это отличительный предметный признак трудо­вых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэто­му под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.

Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку способствует созданию заинтересованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех спе­цифических методов, с помощью которых обеспечивается соблю­дение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предпо­лагает наличие правовой основы для разделения труда, его органи­зации, а также закрепление трудовых обязанностей для каждого из работников.

Статья 2 КЗоТ РФ определяет эти обязанности в общей форме. В последней части этой статьи сказано, что каждый работник должен добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудо­вую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и выполнять установленные нормы труда.

Правила внутреннего трудового распорядка (в некоторых отрас­лях хозяйства — уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязан­ности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работ­ник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочни­ка работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Основных положений о порядке проведения аттестации, должностных инструк­ций, а также и самого трудового договора.

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как сино­ним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина — понятие более широкое и включает и про­изводственную, и технологическую. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла — сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение ра­бочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая дисциплина — еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производст­венных процессов и режимов.

Нормы, устанавливающие и производственную, и технологичес­кую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформиру­ются в виде соответствующих юридических обязанностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками, право­вой не является, а соответствующая обязанность работника смонти­ровать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Таким образом, четкое распределение обязанностей между члена­ми трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника — залог надлежащей организации труда.

Правовой институт дисциплины труда как совокупность право­вых норм, направленных на обеспечение соблюдения определенного порядка на предприятиях, в учреждениях, организациях, включает не только нормы, закрепляющие разграничение трудовых обязаннос­тей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается.

Прежде всего дисциплина труда обеспечивается созданием адми­нистрацией соответствующих организационных условий для про­дуктивной работы, а кроме того, и известными средствами поощре­ния за качественный, производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину. Роль этого правового института в условиях рыночной экономики иди перехода к ней уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обеспечиваться вовлечением работников в отно­шения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.

В то же время ряд отраслей экономики вряд ли подвергнется серьезным изменениям. Это транспорт, связь, энергетика и другие, по-прежнему базирующиеся на государственной собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся работающие в государственных или муниципальных учреждениях.

Трудовое законодательство построено так, что уровень соблюде­ния дисциплины работником учитывается при прекращении трудо­вых отношений: кроме расторжения трудового договора непосредст­венно за эти нарушения при сокращении штатов отдается предпочте­ние лучшим, дисциплинированным работникам. И потому отказы­ваться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, устанавливающих меры поощрения и меры воздействия, что предла­гается иногда в литературе, было бы ошибкой.

Небезынтересно в этой связи отметить, что и в условиях развитой зарубежной рыночной экономики определенную роль играют те ры­чаги повышения творческой активности работников, которые выра­ботаны российской практикой.

В отдельных (и к тому же лучших) американских фирмах разра­ботана система признания заслуг своих сотрудников, популяризации высоких результатов труда. Система включает такие меры, как устная благодарность руководителя, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов (листков) об опыте передовика с его фотографией. Так, победитель национально­го конкурса поваров фирмы «Макдоналдс» наряду с премией и при­зом получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя.

Контролеры качества корпорации «Станкосвитч» (Калифорния) носят значки с надписью «Мы делаем свою работу правильно или не делаем ее вообще».

Японские рабочие носят хорошо оформленные принятые обяза­тельства на лацканах своих спецовок.

Источник:
Понятие дисциплины труда
Совместный труд — это отличительный предметный признак трудо­вых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэто­му под
http://rudiplom.ru/lectures/trudovoe-pravo/1759.html

Сайт студентов БарГУ — Барановичского Государственного Университета

bargu.by — Сайт студентов БарГУ — Барановичского Государственного Университета

1. понятие дисциплины труда, методы ее обеспечения

2. правовое регулирование дисциплины труда

3. поощрение за труд, их виды

4. дисциплинарная ответственность работников, ее виды

5. понятие дисциплинарных взысканий и их виды

6. порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера

1.Дисциплина труда как правовая категория рассматривается в законодательстве и литературе по трудовому праву в 3 аспектах:

1) как институт особенной части трудового права – совокупность норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающие взаимные обязанности работников и нанимателей. Мера поощрения за успехи в работе и меры дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины

2) как элемент трудового правоотношения, т.е. обязанность каждого работника подчинятся внутреннему трудовому распорядку в силу заключения трудового договора

3) как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения им норм о трудовой дисциплине.

Соблюдение трудовой дисциплины имеет важное значение для общества. От этого зависит эффективность производства, количество и качество произведенной продукции, обеспечение безопасных и здоровых условий труда.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст.193 ТК). Дисциплина труда включает в себя производственную дисциплину, которая связана с обеспечением порядка на производстве.

В широком смысле производственная дисциплина состоит из следующих разновидностей:

1) плановая дисциплина – составление планов, их согласование, утверждение, выполнение

2) конструкторская дисциплина – обязанность специалистов строго выполнять требования чертежей и другой документации при изготовлении продукции

3) технологическая дисциплина – строгое соблюдение технологических процессов, внедрение мероприятий, направленных на технологическую подготовку производства

4) соблюдение требований стандартов – ГОСТ, ТУ (технические условия)

5) соблюдение требований по экономии, рациональному использованию сырья, материальных ресурсов

6) договорная дисциплина, которая характеризуется организацией хозяйственных отношений, предприятий на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственность за их нарушение

7) исполнительская дисциплина – своевременное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами, коллективами

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения, а в необходимых случаях – принуждения.

Метод убеждения основывается на размерах убеждения, средствах воспитания трудовой дисциплины, комплексе мероприятий, стимулирующих добросовестный труд.

1) правовое воспитание

2) распространение опыта

3) культурно-просветительская работа

Совершенствование форм материального и морального стимулирования труда невозможно без строгого соблюдения трудовой дисциплины и оно находится в основе метода поощрения. В основе использования метода принуждения применяются меры дисциплинарных взысканий.

2.Методы укрепления дисциплины труда выработаны практикой, а их изменение строго регламентировано правовыми средствами. Правовая регламентация – определение основных прав и обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Международные стандарты в самой минимальной степени регламентируют вопросы трудового распорядка в организации и не затрагивает дисциплину труда. Одним из международных актов, регламентирующих трудовой распорядок, является регламентация МОТ №129 от 1967г. «о связях на мероприятия».

Она предполагает создать связь между администрацией и персоналом, которая содействовала бы формированию взаимопонимания и доверия. В рекомендации определен объем информации, которую следует регулярно доводить до сведений персонала. Также трудовая дисциплина регулируется главой 13 ТК, декретом президента РБ №29 от 21.07.1999г. «о дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, графиком отпусков, положениями и инструкциями по охране труда, коллективными договорами и соглашениями, положениями о заключении контрактов.

Правила внутреннего трудового распорядка подразделяются на:

1) общее положение

2) порядок приема и увольнения

3) обязанности работников

4) обязанности нанимателей

5) рабочее время и его использование

6) поощрение за успехи в работе

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Местные – они устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типов правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила распространяются на всех работников без исключения. Для отдельных категорий работников действуют специальные НПА, уставы о дисциплине и положения (дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов, устав о дисциплине работников дорожного, водного транспорта).

Их особенность заключается в том, что они распространяются не на всех работников данной отрасли, а на тех, кто выполняет в ней основные работы, на работников, не подпадающих под действие уставов, распространяющихся правилами внутреннего трудового распорядка.

На работников, на которых распространяются уставы тоже распространяются правила внутреннего трудового распорядка, за исключением норм, регулирующихся уставами и положениями. Они предусматривают более строгие меры воздействия за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей по сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине является одним из видов специальной дисциплинарной ответственности. Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителя и специалистов. Типовые должностные инструкции в пределах своей компетенции вправе утверждать министерства и другие органы госуправления. Местные должностные инструкции – руководители предприятий. Основа для их разработки – квалификационный справочник должностей служащих.

3.Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в работе. Поощрения имеют важное значение и являются правовым средством обеспечения трудовой дисциплины.

Ст.196 ТК установлено 2 вида поощрений:

1) за успехи в труде

2) за особые заслуги перед государством и обществом

К 1 виду относятся:

· награждение ценным подарком

· награждение почетной грамотой

· занесение в книгу почета

· занесение на доску почета

Ко 2 виду относятся поощрения за трудовые успехи, которые выходят за рамки предприятия. Работники представляются в соответствующие органы к поощрению и награждаются государственными наградами. Государственными наградами являются:

· высшая степень – Герой Беларуси

К видам поощрения за особые заслуги относятся:

1) государственные премии

2) благодарность президента, Совмина РБ

Все поощрения заносятся в трудовую книжку работника.

Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности предоставляется преимущество и льготы в области социально-культурного и бытового обслуживания.

4.Обеспечение дисциплины труда наряду с другими методами достигается с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия – взыскания. Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Элементами дисциплинарного проступка выступают:

3) субъективная и объективная стороны

Субъект – работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и должен подчиняться трудовому распорядку, должностной инструкции, дисциплинарному уставу.

В трудовом праве выделяют 2 вида субъектов дисциплинарного проступка:

Общий субъект – любой работник, совершивший дисциплинарный проступок и не несущий персональную ответственность.

Специальный субъект – должностное лицо, права которого установлены особенными НПА и распространяются на отдельные категории работников с особенным характером труда. К специальным субъектам применяются более строгие и специфические дисциплинарные взыскания.

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель, т.е. трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требования трудового распорядка, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправное действие или бездействие, которое нарушает трудовой договор или приводит к нарушению обязанностей работника, установленных правовым предписанием и причинная связь между ними. Противоправные действия (бездействия) признаются дисциплинарным проступком, если оно совершено в рабочее время. Вина работника в совершении противоправного действия может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности правонарушителя следует учитывать характер и степень общественной вредности.

Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются:

5.Ст.188 ТК содержит виды мер дисциплинарных взысканий:

1) общие меры морально-правового характера – замечание и выговор

2) специальные меры – увольнение

Указанные виды взысканий могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности. При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, а для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, согласно ч.2 ст.188 ТК могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями. Так согласно закону «о госслужбе» могут применяться как понижение в классе, так и предупреждение о неполном служебном соответствии.

6.В ст.199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарных взысканий наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В случае отказа в даче объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

– за отсутствие на работе без уважительных причин

— за несвоевременное соблюдение/несоблюдение трудовых обязанностей без уважительных причин

— использование государственного имущества не в служебных целях

— уменьшение работнику отпуска на число пропусков в этом году»

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое взыскание, если не истекли сроки. Орган, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству профсоюза. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст.202 ТК. Срок действия любого дисциплинарного взыскания – 1 год, при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено нового дисциплинарного взыскания. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом, распоряжением.

Источник:
Сайт студентов БарГУ — Барановичского Государственного Университета
1. понятие дисциплины труда, методы ее обеспечения2. правовое регулирование дисциплины труда3. поощрение за труд, их виды4. дисциплинарная ответственность работников, ее виды5. понятие
http://bargu.by/1011-disciplina-truda.html

Трудовое право

Дисциплина — важнейшая общечеловеческая ценность, объединяющая людей, это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения правовых технических норм в организации.

Когда мы говорим о трудовой дисциплине человека или организации, то имеем в виду, как правило, степень исполнения возложенных на них трудовых обязанностей, то есть рассматриваем одну из разновидностей исполнительской дисциплины. Дисциплинированность — высокая, средняя, низкая,— это степень соблюдения обязанностей в процессе совместного труда.

Дисциплина — часть трудовых отношений. Трудовые отношения — это отношения между людьми по поводу их участия в коллективном труде, который невозможен без единых норм дисциплины и их исполнения всеми.

Трудовые отношения включают исполнение обязанностей, а также ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Дисциплинарные отношения возникают между: администрацией и работником, трудовым коллективом и работником, администрацией и трудовым коллективом, общественной организацией и ее членом, администрацией и общественной организацией, работником и работником, органом самоуправления и работником, органом самоуправления и администрацией.

Организация дисциплинарных отношений строится путем установления соответствующих обязанностей и прав работников, обязанностей и прав администрации; обязанностей и прав других участников дисциплинарных отношений: трудового коллектива, органов самоуправления и т. д.

Кроме того, определяются методы обеспечения трудовой дисциплины. Таких методов три: убеждение, принуждение, поощрение. К ним примыкает еще один метод — организация труда.

Дисциплинарные отношения закрепляются фактически во всех нормах трудового права. В то же время каждая организация обязана в соответствии со статьей 130 КЗот принять правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Такие правила (ПВТР) прямо создаются с целью регулирования дисциплинарных отношений.

Организация дисциплинарных отношений включает и установление процедуры применения методов управления дисциплинарными отношениями: методов поощрения и взыскания.

Поощрение — это признание заслуг работника. Оно направлено на удовлетворение одной из важнейших потребностей человека — потребности в признании со стороны окружающих.

Поощрение применяется при проявлении работником активности с положительным результатом. Виды трудовой активности перечислены в статье 131 КЗоТ РФ: образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качестве продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие.

Администрация имеет право применить следующие меры поощрения, установленные в статье 131 КЗоТ РФ: объявление благодарности; награждение ценным подарком; выдача премии; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Кроме перечисленных, администрация может устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка и другие поощрения.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, администрация обязана в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.д. Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации. Поощрения заносятся в трудовую книжку работника.

За нарушения трудовой дисциплины администрация организации применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).

Нарушением трудовой дисциплины считается виновное: а) неисполнение работником обязанности и б) превышение прав, причиняющее ущерб другому человеку.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания установлена в статье 136 КЗоТ РФ. При обнаружении факта некачественного исполнения обязанностей или их нарушения администрация проводит дисциплинарное расследование нарушения. Правила дисциплинарного расследования установлены в статьях 136, 137 КЗоТ РФ.

Администрация, выявив нарушение, обязана затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время*производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

При наложении дисциплинарного взыскания администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду.

Оно может быть обжаловано в порядке, установленном в законодательстве, вплоть до обращения в суд.

Дисциплинарное взыскание действует, имеет силу в течение года со дня его наложения. Если в течение года работника не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что он не имеет взыскания, то есть взыскание автоматически снимается.

Взыскание может быть снято досрочно, если работник не совершил нового нарушения и проявил себя как добросовестный работник.

Последствия взыскания следующие. В течение действия взыскания работника нельзя поощрять, за второе неисполнение обязанностей его можно уволить.

Работники обязаны бережно относиться к имуществу организации. В случае причинения работником имущественного ущерба организации, он может его возместить добровольно с согласия администрации по правилам статьи 118.1 КЗоТ РФ. Если работник не возместит добровольно причиненный ущерб, администрация может привлечь его к материальной ответственности. Такая ответственность может быть полной или частичной (ограниченной).

Ограниченная материальная ответственность устанавливается по правилам статьи 119 КЗоТ.

Если работник при исполнении своих обязанностей причинил ущерб организации, то он обязан его возместить в пределах прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Полная материальная ответственность устанавливается в следующих случаях:

1) когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда (ст. 121);

2) когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, при чиненный организации при исполнении трудовых обязанностей;

3) когда между работником и организацией в соответствии со статьей 121.1 КЗоТ РФ заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

4) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

5) когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

6) когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, выданных организацией работнику в пользование;

7) когда ущерб причинен работником, находящимся в не трезвом состоянии.

Статья 121.1 КЗоТ РФ устанавливает также правила заключения письменных договоров о полной материальной ответственности.

Материальная ответственность может быть и коллективной (бригадной). Ее особенности установлены в статье 121.2 КЗоТ РФ. Порядок возмещения ущерба состоит в следующем:

а) если ущерб не превышает среднего месячного заработка, то администрация издает распоряжение и удерживает сумму ущерба из заработной платы работника.

Распоряжение администрации об удержании должно быть сделано администрацией не позднее 2-х недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику.

Если работник не согласен с вычетом, то он обращается с заявлением в орган по рассмотрению трудового спора,

б) если ущерб превышает средний личный заработок работника, то администрация обращается с иском в районный (городской) народный суд.

Законодательство защищает заработную плату работника от необоснованного удержания и от полного удержания с тем, чтобы дать работнику возможность обеспечить свою жизнь. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством,— 50% заработной платы, причитающихся к выплате работнику. Эти ограничения не распространяются на два случая:

а) если удержание производится при отбывании исправительных работ;

б) при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Правила удержания установлены в статье 124, 125 КЗоТ РФ.

Источник:
Трудовое право
Дисциплина — часть трудовых отношений. Трудовые отношения — это отношения между людьми по поводу их участия в коллективном труде, который невозможен без единых норм дисциплины и их исполнения всеми
http://uk-amparo.ru/amparo00027.html

(Visited 4 times, 1 visits today)

CATEGORIES