Человеческие ресурсы

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

В человеческих ресурсах, или «кадровом потенциале», выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологи­ческий (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уро­вень общества и его подструктур).

Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) уч­реждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам [32]. Управление разви­тием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Ме­неджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган уп­равления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, заня­тостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству мате­риальных и духовных благ.

Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс ор­ганизации. Человеческий фактор (ЧФ) «кроется» в высокопрофес­сиональном кадровом потенциале персонала организации и управ­ленческой деятельности менеджеров, организующих его использова­ние. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у челове­ка психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопро­дуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе форми­рования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ — системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функцио­нальной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в со­циально-экономических системах, где сочетаются централизм и де­мократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специ­фически: не столько через количественные показатели, сколько че­рез отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализа­ция этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.

Для управления развитием человеческими ресурсами синергетика:

1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными систе­мами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, все­общей рациональности [24]. Эти суждения ставятся под вопрос;

2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабиль­ные, открытые, эволюционизирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильнос­ти, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедея­тельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратеги­ческое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последу­ющей разработки стратегий;

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее (футурологическое измерение синергетики). При этом характеризуется междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных облас­тей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, пла­нету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дис­циплинами), трансдисциплинарностыо (исследования идут «через» дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется пере­нос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).

Как было показано в главе 3, синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. высту­пает в роли нового мировоззрения.

Источник:
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ
Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим
http://upravlencam.ru/page106/page153/index.html

Человеческий капитал в системе экономических категорий труда

Человеческий капитал в системе экономических категорий труда

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ КАТЕГОРИЙ ТРУДА

Козлов А. И., Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Условием разработки концепции человеческого капитала, адекватной условиям пореформенной России и охватывающей разные уровни анализа — от национальной экономики до отдельного индивида, выступает предварительное определение основных понятий, используемых как язык описания человеческой роли в системе производства, обмена, распределения и потребления ограниченных ресурсов человеком и обществом. Очевидно, что именно человеческий капитал как способность человека (социальной группы) создавать добавленную стоимость работодателю и обеспечивать соответствующий доход человеку отражает эффективность человека в трудовом процессе.

Для оценки, формирования и использования этого важнейшего компонента производства необходимо определить его место в системе экономических категорий, традиционно используемых в российской экономической науке.

В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «человече ские ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Но означает ли большая размерность понятийной шкалы ее большие описательные и эвристические возможности? Или более широкие понятия поглощают ряд других, делая ненужными понятия с меньшим логическим объемом?

Как известно, рабочая сила есть совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует для производства материальных и духовных благ. Она выступает товаром на рынке труда, реально существует в личности работника. Рабочая сила как товар обладает стоимостью и потребительной стоимостью. Стоимость рабочей силы — это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, то есть для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи

1. Стоимость рабочей силы определяется:

— стоимостью денежных средств, необходимых для воспроизводства жизни работника и его иждивенцев;

— уровнем механизации производительности труда в отраслях, производящих предметы производства и потребления, а также услуги;

— уровнем экономического развития страны;

— природно-климатическими, культурными и социальными условиями жизни населения;

— соотношением спроса и предложения трудовых ресурсов на рынке труда.

Мера стоимости рабочей силы, определяемая характером ее соединения со средствами производства, определяется не только потребительной стоимостью рабочей силы, то есть способностью создавать добавленную стоимость, но и мерой доступа к сфере распределения этой стоимости, определяемой позицией работника в системе общественных экономических отношений.

Основными тенденциями, определяющими стоимость рабочей силы, являются:

— рост производительности труда, снижающий стоимость товаров и услуг, а следовательно, и стоимость рабочей силы;

— научно-технический прогресс, повышающий требования к профессионально-личностной подготовке работника;

— уровнем инвестиций в человеческий капитал, вызывающим рост стоимости рабочей силы на рынке труда;

— увеличением доли роста национального богатства за счет более квалифицированной рабочей силы.

Отметим взаимоисключающий, противоречивый характер воздействия отмеченных тенденций на динамику величины стоимости рабочей силы, а также то, что иногда в стоимость рабочей силы включают оценку предполагаемого объема услуг, ожидаемых от работника в организации, соотнесенную с оценкой вероятности того, что работник остается работать в этой организации.

Потребительная стоимость товара «рабочая сила» состоит в том, что работник в процессе труда создает стоимость большую, чем стоимость рабочей силы. И в этом качестве товар «рабочая сила» привлекателен для нанимателя, так как позволяет реализовать его цель — получение прибыли.

Экономическая категория «трудовые ресурсы» введена в научный оборот в 20-е гг. прошлого века академиком С. Г. Струмилиным. Трудовые ресурсы в совокупности с материальными ресурсами характеризует потенциальные возможности товарного производства страны или региона. Иными словами, трудовые ресурсы — это трудоспособная, работающая или неработающая часть населения определенной территории, способная к производству продуктов и услуг.

В России трудовые ресурсы определяются как население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин — в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике По определению Международной конфедерации статистиков труда (1954) «общие трудовые ресурсы» включают собственно трудовые ресурсы и военнослужащих. В западной традиции под общими трудовыми ресурсами понимаются граждане 16 лет и старше, постоянно работающие или ищущие работу и способные к физическим и умственным усилиям, требующимся для производства товаров (продукции, услуг, информации).

Структуру трудовых ресурсов охарактеризуем, приведя основные методы их количественной оценки.

1. Демографический метод:

STP = ST — SИ + SРП + SП

где STР — численность трудовых ресурсов;

ST — численность населения в трудоспособном возрасте;

SИ — инвалиды I и II группы;

SРП — число работающих подростков;

SП — число работающих пенсионеров.

2. Экономический метод:

STP = SЗ + SДХ + SУ + SБ + SНЗ

где SЗ — трудоспособное население, занятое в отраслях экономики;

SДХ — лица, занятые в домашнем хозяйстве;

SУ — учащиеся с отрывом от производства (старше 16 лет);

SБ — безработные, лица 16 лет и старше, временно не имеющие работу;

SНЗ — лица старше трудоспособного возраста, занятые в экономике.

3. Экономический метод с учетом маятниковой миграции:

STP = STT + SРП + SП + (SЛП — SЛВ)

где STP — трудовые ресурсы региона (муниципального образования города, региона);

STT — численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте;

SРПT — число работающих подростков;

SП — число работающих лиц пенсионного возраста;

SЛП — число лиц, прибывших на работу в данный регион;

SЛ — число лиц, выбывших на работу из данного региона в другие регионы.

Наиболее развернутое понятие трудовых ресурсов, на наш взгляд, представлено Г. С. и Г. Р. Вечкановыми: «Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса»

Такое понимание трудовых ресурсов позволяет интегрировать в одной системе отношений три уровня формирования и реализации трудовых ресурсов — уровни индивида, организации и общества, а так же учитывать момент самореализации человека в процессе трудовой деятельности.

«. Категория трудовые ресурсы выражает экономические отношения по поводу их самоосуществления, реализации, как в трудовом процессе, так и в процессе всех других сфер человеческой деятельности»

Как видно из этого высказывания, авторы распространяют эту категорию не только на процесс труда, но и на все другие виды экономического поведения.

Если категория трудовых ресурсов отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, следовательно, она связана с категорией «рабочая сила».

Таким образом, анализируя взаимосвязь данных категорий, можно сказать, что категория «трудовые ресурсы» фиксирует материальную субстанцию рабочей силы как товара — ее живых носителей, работников, обладающих трудоспособностью, которая в результате соединения со средствами производства создает

свою потребительную стоимость в форме добавленной стоимости.

Кроме трудовых ресурсов и рабочей силы в экономике используется понятие «трудовой потенциал». Ряд исследователей считают, что это понятие необходимо как дополнение двух первых, так как «набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики»

Часть российских исследователей практически не разводит понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», подчеркивая лишь то, что трудовой потенциал в большей степени характеризует качественные аспекты трудовых ресурсов. Например, это видно из следующего определения: «Трудовой потенциал как экономическая категория характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы, то есть все то, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и др.»

Обобщая результаты исследований последних лет, можно выделить несколько уровней использования категории «трудовой потенциал» (уровни индивида, организации, отрасли, территории, страны) и четыре основных подхода к пониманию содержания категории:

1 Трудовой потенциал понимается как совокупность необходимых для функционирования или развития организации, отрасли, территории, страны системы трудовых ресурсов, обеспечивающих производственную деятельность, соответствующую потребностям рынка и общества.

2 Трудовой потенциал как общая численность экономически активного населения страны, то есть та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятое и часть незанятого (безработных) в общественном производстве население.

3 Трудовой потенциал рассматривается как система професионально-личностных качеств работников, составляющих в совокупности человеческий фактор производства.

4 Трудовой потенциал как способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед организацией, отраслью, территорией задачи. В таком понимании трудовой потенциал представляет собой совокупную возможность трудоспособных, реально или потенциально вовлеченных в производственный процесс людей как носителей рабочей силы обеспечивать воспроизводство и развитие соответствующей экономической системы. Заметим, что в таком понимании анализируемая категория наиболее близка к категории «человеческий капитал», так как отражает взаимосвязь ресурсов и результатов экономической системы.

На наш взгляд, отличие трудового потенциала от трудовых ресурсов состоит и в том, что он включает в себя конкретных работников, степень реального и потенциального использования которых может быть измерена.

Категорией, близкой к трудовому потенциалу, является также категория «человеческий потенциал». Теоретически источником этой категории стала концепция расширения человеческого выбора Л. Сена. Доход в этой концепции рассматривается не как конечная цель, а как средство, расширяющее человеческий выбор цели и того образа жизни, которые человек считает предпочтительными. Л. Сена одним из первых показал, что благосостояние людей должно оцениваться не уровнем доходов, а их возможностью обеспечивать достойную жизнь, и прежде всего, в таких сферах, как здравоохранение, образование, экономическая и общественная деятельность.

Программа развития ООН (ПРООН), впервые изложенная во всемирном докладе «О человеческом развитии за 1990 г.» (UNDP, 1990), рассматривает развитие человеческого потенциала как конечную цель и критерий общественного прогресса. Достигнутый уровень благосостояния выступает следствием и условием развития человеческого потенциала при условии достаточного уровня инвестиций в развитие человека. Отметим важный принцип концепции развития человека ПРООН — принцип убывающей полезности дохода для человеческого развития: более высокий доход способствует расширению человеческого выбора, но воздействие это ослабевает по мере увеличения дохода.

Интерес к анализу категории «человеческий потенциал» активизировался в России периода рыночных реформ. Такие исследователи как А. Бырышева, А. Б. Докторович, Т. И. Заславская, Р. И. Капелюшников Л. А. Мигранова, А. Нещадин и др., анализируют структуру и динамику человеческого потенциала в условиях модернизации и пореформенной ситуации в России.

В диссертационном исследовании А. Б. Докторовича осуществляется сравнительный анализ понятий «человеческий потенциал» и «человеческий капитал» применительно к макроуровню социально-экономического анализа. Автор выявляет взаимосвязь целей развития человеческого потенциала (долгая здоровая и активная жизнь, непрерывное образование, получение ресурсов, необходимых для достойного уровня и высокого качества жизни) и человеческого капитала (рост ВВП и ВРП, получение дохода, повышение эффективности труда) в системной триаде «государство — общество — человек», а также основные условия, необходимые для достижения поставленных целей.

В исследованиях других авторов представлены аналогичные подходы, которые в целом конкретизируют основные положения концепции развития человека ПРООН применительно к тенденциям социально-экономического развития пореформенной России.

Категорией, близкой к человеческому потенциалу, является категория человеческих ресурсов. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.

Наиболее распространенной категорией экономики труда на современном этапе является категория «человеческий капитал».

По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров — продуктов и услуг. Определим общее и отличительное между человеческим капиталом и проанализированными понятиями языка описания трудовой деятельности человека.

1 Человеческий капитал есть производительная способность человека, и в этом смысле категория «человеческий капитал» является формой представления понятия «труд». Производительная способность человека, то есть его трудоспособность, определяемая возрастом, состоянием здоровья и образованием, является базовым признаком категории «трудовые ресурсы».

Следовательно, трудовые ресурсы и человеческий капитал объединяет общее базовое содержание.

Категория трудовых ресурсов отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, категория «человеческий капитал» отражает отношения между обществом, семьей, индивидом и организацией (системой организаций) по поводу формирования, воспроизводства, перераспределения и использования созидательной способности человека. Но, если в категории «трудовые ресурсы» отражено социально групповое воплощение трудоспособности населения, то человеческий капитал отражает воплощенную в человеке трудоспособность безотносительно ее распределения на социальные группы по законодательно установленным критериям.

2 Человеческий капитал неотделим от своего носителя — человека. Работодатель, по сути, арендует этот экономический ресурс в целях использования как фактора производства продуктов и услуг. Следовательно, человеческий капитал выступает также иной формой представленности категории «рабочая сила».

Рабочая сила как товар имеет потребительную стоимость, определяемую предполагаемым объемом услуг, ожидаемых от работника в организации. Способность человеческого капитала создавать добавленную стоимость определяет его ценность для работодателя и уровень доходов для работника. Для работника его человеческий капитал выступает товаром, для работодателя это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наем работника.

Основное отличие категории «человеческий капитал» от рабочей силы состоит, на наш взгляд, в том, что рабочая сила включает потенциальную способность к производительной деятельности определенного уровня сложности и интенсивности, а человеческий капитал содержит как потенциальные, так и реализуемые трудовые усилия в совокупности с добавленной стоимостью. Это означает, что данная категория включает в свое содержание еще и компонент, отражающий эффективность деятельности человека в условиях нестабильности внешней среды. Он обладает способностью при соответствующих инвестициях (денег, времени, усилий самого работника) увеличивать свою потребительную стоимость и тем самым сохранять способность приносить доход за счет новых видов и способов деятельности.

3 Как мера воплощенной в человеке способности приносить доход человеческий капитал соединяет реализуемые в настоящем и потенциально заложенные в человеке генетически заданные качества и способности, приобретенные в процессе образования и трудовой деятельности (прежде всего — знания и опыт, а также способность и готовность к профессиональной мобильности). В этом смысле категория «человеческий капитал» имеет значительный объем содержания, общего с понятием «трудовой потенциал». Как указывалось выше, трудовой потенциал интегрирует значительный объем понятий «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «экономически активное население страны», «человеческий фактор производства». Воплощаясь в системе профессионально личностных качеств работника, эта категория наиболее близка к категории человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала требует предварительных затрат от самого человека, работодателя и общества в целом. Производственный, финансовый и другие составные части потенциала экономической системы также требуют предварительных инвестиций. Человеческий капитал, выступая активным компонентом производственной системы, не только способен увеличивать уровень собственной капитализации, именно он выступает основным фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и увеличение уровня капитализации всей системы — на уровне самого человека как личности, домохозяйства, предприятия, отрасли, региона, страны.

4 Человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста на макро— и микроуровнях, а так же выступает основой роста экономического благосостояния человека, приобретения и повышения им определенного социального статуса, условием и основным фактором самореализа

ции. В этом смысле он близок к понятию «человеческий фактор».

5 Если инвестиции в материальные формы капитала приносят при прочих равных условиях равный доход, то отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и производственное обучение, но и личными качествами человека, далеко не всегда обусловленными экономическими факторами. Необходимым условием реализации способности человеческого капитала к созданию добавленной стоимости является мотивация работника к творческому производительному труду.

Структура мотивации к эффективной деятельности по созданию продуктов и услуг, знаний и новых способов деятельности, собственных компетенций и конкурентоспособности организации включает не только материальные, но нематериальные, внеэкономические мотивы. В основе таких мотивов могут лежать потребность в творчестве, в социальном признании, долг по отношению к близким, религиозные, патриотические и иные чувства, а также стереотипы, традиции, механизмы подражания и заражения.

В этом плане человеческий капитал наиболее близок к категории «человеческий потенциал», значительная часть содержания которой также выходит за рамки традиционного экономического анализа.

6 По мере устаревания знаний и навыков, исчерпания физических и психофизиологических ресурсов здоровья человеческий капитал может амортизироваться. В этом смысле он выступает не возобновляемым ресурсом, соединяющим профессиональные, личностные и социальные качества. Это делает категорию «человеческий капитал» сопряженной с категорией «человеческие ресурсы». Кроме того, инвестиции в человеческий капитал отличает высокий уровень риска, они, как и инвестиции в человеческие ресурсы организации, дают более длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

Различие же этих близких категорий отличается, на наш взгляд, большим объемом содержания у категории «человеческие ресурсы». Она, по мнению значительной части авторов, включает момент самоценности человеческих ресурсов. Человеческий капитал выступает прежде всего одной из форм капитала общества, региона, отрасли, организации, индивида.

1. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: «ИнфраМ», 2006. 352 с.

2. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: «ИнфраМ», 2006. 352 с.

3. Приводится по: Низова Л. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества // http://labourmarket.ru/conf3/viewtopic.php?t=33.

4. Вечканов Г. С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы. СПб:»Лань», 2002. С. 692.

6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: «Норма Инфра», 1999. С. 52-53.

7. Остапенко Ю. М. Указ. соч. С. 32.

8. См., например: Градировский С. Обоснование создания комиссии по изучению и развитию человеческих ресурсов // www.culturecapital.ru/university/lecturers/1; Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. № 1; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1999 и др.

9. Соболева И. Реализация трудового потенциала // www.chelt.ru/2006/9-06/stalina9-06.html.

10. Заславская Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 4. С. 13 25.

11. Докторович А. Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05. М., 2006. 42 с.

12. Соболева И. Реализация трудового потенциала // www.chelt.ru/2006/9-06/stalina9- 06.html.

1. Докторович А. Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05. М., 2006. 42 с.

2. Вечканов Г. С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы. СПб: «Лань», 2002. С. 692.

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: «Норма — Инфра», 1999. С. 52-53.

3. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. № 1; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1999 и др.

4. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник: В 2 тт. Т. 2. М.: «Альфа-Пресс», 2007. С. 924.

5. Соболева И. Реализация трудового потенциала // www.chelt.ru/2006/9-06/stalina9-06.html.

6. Заславская Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 4. С. 13-25.

Источник:
Человеческий капитал в системе экономических категорий труда
В Журнале Управление персоналом, вы сможете прочитать интересные статьи на тему рекрутмента, hr менеджмента, маркетинга, а также найти интервью с известными бизнесменами и топ менеджерами.
http://www.top-personal.ru/issue.html?1577

Энциклопедия менеджмента

В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом».

Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов человеческих ресурсов». Изменилась и служебная терминология.

Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом, введение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

В то же время в рыночной экономике дополнительные расходы на персонал всегда рассматривались, как вычет из капитала корпорации и наблюдалось стремление свести их к минимуму.

Идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу лежала в основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений «школы научного управления» Ф. У. Тейлора. Расщепление технологического процесса на простейшие элементарные операции решало задачу минимизации квалификационных требований к работнику и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации. И хотя Тейлор и его соратники призывали к более гуманному отношению к рабочей силе, но на деле это противоречило реализации основополагающих принципов управления в условиях погони за прибылью.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций «управления персоналом», лежащих в основе школ «научного управления» и «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Концепция «человеческих ресурсов» является прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающими факторами конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою несостоятельность.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложение ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы.

При этом, с одной стороны применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, «человеческие ресурсы» характеризуются способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.

Основным теоретическим постулатом концепции «человеческих ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом «человеческие ресурсы» как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

В 70-х — 80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Возросла активность крупных фирм на рынке труда. Были освоены новые методы вербовки высоки неквалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в ВУЗах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает в себя прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превышают $30 млрд. в год. Например, в компаниях IBM и АТТ они превышают $750 млн. в каждой. Однако при этом к различным категориям персонала сохраняется дифференцированный подход.

Прагматическая концепция «человеческих ресурсов» требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.

Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютери зация управления повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. На заводах фирмы «General Motors» должность мастера отменена и его функции переданы рабочей группе.

Изменения в характере необходимых профессиональных навыков, должностных требований, уровня ответственности определяют обязательность специальной подготовки и повышения квалификации работников. Подготовка рабочих на заводах «General Motors» перед началом работы занимает от 3 до 6 месяцев и проводится по специальным программам.

Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения, разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2−3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.

Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества в последние годы прилагает крупные усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления.

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая — стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.

Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использова нию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций, обусловленными в свою очередь действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель управления человеческими ресурсами, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия — страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности, как восточного, так и западного мира.

Как видно из результатов опроса: мотивация, отражающая ценности рыночной экономики — усиление связи заработка от результатов работы характерно для мужчин 25−39-летнего возраста. Молодежь придает большее значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40−49 лет отмечается сужение мотиваци-онной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы — безопасность и защищенность.

Более 40% опрошенных рабочих, ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

Это неслучайно, т.к. рынок, создавая гибкую систему мотива-ционных механизмов интенсивного и высокопроизводительного груда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.

На этих условиях и должна строиться мотивационная политика руководителей в сегодняшней России.

Источник:
Энциклопедия менеджмента
Идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу лежала в основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений "школы научного упр
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/amerikanskaya-motivacionnaya-koncepciya-chelovecheskix-resursov.html

(Visited 6 times, 1 visits today)

CATEGORIES