Анализ трудовых ресурсов

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами — Анализ хозяйственной деятельности предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами — Анализ хозяйственной деятельности предприятия

16.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов. на предприятии. Источники его информации. Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vpi объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Источник:
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами — Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами — Анализ хозяйственной деятельности предприятия 16.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Значение и задачи анализа
http://www.cis2000.ru/cisFinAnalysis/savickayanalishozdeyatED.shtml

Анализ трудовых ресурсов предприятия

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ — капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития — производительность труда. Трудовые ресурсы — это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Цель работы — рассмотреть анализ трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. дать понятие трудовым ресурсам, рассмотреть их формирование и использование в условиях труда;

2. дать понятие персоналу предприятия, рассмотреть его состав и структуру;

3. рассмотреть оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Методологической основой для написания работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

1. Сущность трудовых ресурсов и задачи их анализа

— изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

— выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации — план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

2. Персонал предприятия: понятие и состав

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров:

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П.

4. Анализ производительности труда

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основные источники резервов роста производительности труда:

— использование возможностей увеличения объема производства продукции;

— сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

5. Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП1 — ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗПотн = ФЗП1 — ФЗПск = ФЗП1 — (ФЗПпер 0 х Iвп + ФЗПпост 0),

ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 — фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск — фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер 0 и ФЗПпост 0 — соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп — индекс объема выпуска продукции

Для анализа производительности труда исчисляют объем валовой продукции, определяют затраты рабочего времени на ее производство и среднегодовую численность работников. Изучение производительности труда обычно производится в два этапа. На первом этапе оценивают уровень и динамику производительности труда. В результате такой оценки получаются данные, характеризующие выполнение плана по росту производительности труда. Определяющих ее динамику и устанавливающие влияние уровня производительности труда на объем производства продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности и другие показатели.

Таким образом, эффективность работы предприятия и получение высокой прибыли зависят от производительности труда. Поэтому ее надо постоянно анализировать и искать резервы повышения.

Источник:
Анализ трудовых ресурсов предприятия
Анализ трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых ресурсов предприятия 10 Введение Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других…
http://www.0ck.ru/ekonomika_i_ekonomicheskaya_teoriya/analiz_trudovyx_resursov_predpriyatiya_2.html

Содержание и задачи анализа трудовых ресурсов

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции. радиаторы отопления краснодар, подбор радиаторов

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

· оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

· измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

· определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

· количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

· исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

· производится факторный анализ фонда заработной платы;

обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Методические аспекты состояния и использования трудовых ресурсов организации

Источник:
Содержание и задачи анализа трудовых ресурсов
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и
http://www.manastart.ru/masts-139-1.html

Трудовые ресурсы

Для удобства изучения материала разбиваем статью на темы:

(б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

(в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

(б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

(в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны при-сутствовать все критерии, перечисленные выше.

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других слу-жащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Фк – величина календарного фонда времени, час;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми -выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.).

обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

эффективное использование трудового потенциала;

создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны;

в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.

• анализ движения трудовых ресурсов;

• анализ использования рабочего времени;

• анализ оплаты труда.

• коэффициент оборота по выбытию;

• коэффициент текучести кадров;

• коэффициент постоянства состава кадров предприятия;

• изучаются все факторы, влияющие на затраты труда;

• проектируются более совершенные варианты операций и методы ее выполнения;

• рассчитывается время на выполнение работы;

• нормы внедряются в производство.

3. Обработка, анализ данных наблюдения — проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами.

4. Определение с учетом передового опыта и внедренных оргтехмероприятий рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

• определения норм обслуживания оборудования;

• нормирования рабочего времени на обслуживание рабочего места;

• нормирование оперативного времени.

3. Обработка и анализ данных.

tH — норма времени на единицу продукции,

to — время основное,

tBcn — вспомогательное время,

советники по кадрам, которые дают консультации в области управления трудовыми ресурсами, в частности по вопросам планирования рабочей силы и производственных отношений;

администраторы, которые занимаются анализом работы, набором и отбором кадров, системой оплаты труда служащих, дисциплинарными процедурами, ведением персональных записей.

анализ результативности труда,

перемещение и продвижение кадров,

подготовка резерва управленческих работников,

Агентства по трудоустройству, которые представляют собой организации, специализирующиеся на подборе работников. Частные агентства функционируют исключительно с целью извлечения прибыли от организаций за оказываемые им услуги.

исходным положением является то, что потенциальные возможности человека рассматриваются как сложный комплекс, который невозможно оценить статистически. Здесь используются экспертные оценки, подбор кадров превращается в своего рода искусство.

слабоформализованное интервью, в котором возможно использование как основных, так и пробных вопросов,

неформализованное интервью, которое проводится в виде свободной беседы, развивающейся в зависимости от ситуации.

определение основы для награждения работников, продвижения их по службе, сокращений,

определение потребности в тренинге,

определение информации для планирования,

получение исходного материала для разработки вопросников по найму, тестов по отбору.

в виде установленных целей – результатов, которые должны быть правильно сформулированы, в этом случае оценивающий отмечает, достигнута поставленная цель или нет,

в виде свободно написанного отчета, в этом случае оценивающий должен развернуто ответить на поставленные вопросы об изменениях в работе, достижениях, трудностях и т.д.

2. по отдельным субъектам РФ;

3. краям и областям с распределением на городскую и сельскую местность.

б) лица старших возрастов и подростки, занятые в экономике, из них:

в) подростки; г) лица старше трудоспособного возраста, занятые в экономике или признанные безработными.

• по найму ведением частного домашнего хозяйства;

• служителей религиозных культов и др.;

2. прослеживается динамика перераспределения трудовых ресурсов между различными отраслями и сферами деятельности;

3. добываются сведения о численности и структуре незанятого населения;

4. определяется уровень занятости населения;

5. характеризуются сложившиеся пропорции в распределении трудовых ресурсов.

• нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

• размещение объявлений в средствах массовой информации;

• помощь агентств, занимающихся подбором кадров;

• подготовка собственных кадров;

• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений и др.

• проведение деловых игр;

• обращение в центры оценки персонала и т. п.

• специальные качества (наклонности);

– обеспечение предприятия в целом и по отдельным подразделениям в кадрах необходимой квалификации;

– расчет фонда заработной платы и соблюдение правильного соотношения в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с качеством их труда.

2) объем подрядных работ, выполняемых собственными силами;

3) задание по росту производительности труда;

4) лимит по численности служащих;

5) плановые нормы затрат труда;

6) план технического развития;

7) трудовое законодательство.

– Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации.

2. Положение о премировании в организации.

3. Норматив заработной платы на 1 рубль продукции.

работающие подростки (до 16 лет);

население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы обучения должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя.

• Служащие. Это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.).

• Младший обслуживающий персонал (МОП). Это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу — уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.

• Вспомогательных. Они заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

• Ремонтных. Они заняты текущим и капитальным ремонтом оборудования.

• Рабочие-повременщики. Это рабочие, занятые на ненормируемых работах.

• размер планового фонда оплаты труда работников.

Источник:
Трудовые ресурсы
Трудовые ресурсы, использование трудовых ресурсов, анализ трудовых ресурсов, трудовые ресурсы предприятия, эффективность трудовых ресурсов, эффективность использования трудовых ресурсов, управление трудовыми ресурсами, баланс трудовых ресурсов, показатели трудовых ресурсов, обеспеченность трудовыми ресурсами, оценка трудовых ресурсов, расчет трудовых ресурсов, прогноз трудовые ресурсы, состав трудовых ресурсов, структура трудовых ресурсов, формирование трудовых ресурсов, характеристика трудовых ресурсов, развитие трудовых ресурсов, потребность в трудовых ресурсах, движение трудовых ресурсов, проблема трудовых ресурсов.
http://center-yf.ru/data/economy/Trudovye-resursy.php

(Visited 5 times, 1 visits today)

CATEGORIES