Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала в организации

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много. Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом. Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

  • Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
  • Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне. Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику. Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

  • Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
  • Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления. В целом, выглядят различные периоды адаптации следующим образом:

Источник:
Адаптация персонала в организации
Для эффективного менеджмента работников как работодателям, так и кадровикам следует знать, что такое адаптация персонала в организации, её виды и особенности проведения на практике.
http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/adaptatsiya-personala-v-organizatsii.html

Адаптация персонала организации

  • Какие методы адаптации персонала используют российские организации и иностранные компании;
  • Какие условия должны быть обеспечены, чтобы система адаптации персонала организации работала эффективно;
  • В каких направлениях можно совершенствовать адаптацию персонала в организации.

Адаптационный период разного уровня сложности проходит любой сотрудник, принимаемый на работу, вне зависимости от уровня квалификации имеющегося опыта. Как правило, в большинстве случаев, адаптация персонала организации пущена на самотек, и новички могут рассчитывать только на собственные силы и редкое периодическое внимание непосредственных руководителей. Итогом такого отношения является повышенная текучесть среди тех специалистов, которые отработали в компании менее одного года.

Получается, что компания просто выкидывает средства, затраченные на поиск и подбор подходящих специалистов, на их обучение и подготовку. Многие работодатели уже осознали это, и пришли к выводу о необходимости ответственного и систематизированного подхода к процессам адаптации персонала организации. Тем более что это процесс вполне управляемый, что позволяет постоянно повышать эффективность и совершенствовать внедренную на предприятии систему адаптации персонала, оптимизируя и актуализируя ее под текущие задачи и условия рынка.

Управление системой адаптации персонала в организации облегчается и за счет тех методик, которые к настоящему времени отработаны в совершенстве зарубежными компаниями, имеющими большой практический опыт в организации этого процесса.

По принятой в России классификации, методы адаптации персонала организации принять подразделять на три вида: экономические, организационно-административные и социально-психологические. В первую группу входят методы, подразумевающие предоставление новичкам, только начавшим свою трудовую деятельность в данной компании, каких-либо льгот, связанных с установлением пониженных нормативов и требований. Во вторую группу включены методы, подразумевающие организацию регулярного контроля и обратной связи новичка с наставником или непосредственным руководителем. Применение методов, входящих в третью группу призвано обеспечить новому сотруднику комфортные социально-психологические условия для скорейшего привыкания новичка и его безболезненного вхождения в уже сложившийся рабочий коллектив.

К тем методам, которые чаще всего используются на российских предприятиях, можно отнести рамного рода инструктажи, наставничество и обучение с отрывом и без отрыва от производства. К наиболее распространенным и эффективным методам, которые практикуют иностранные компании, можно отнести баддинг (от англ. buddy – друг, приятель), секондмент (от англ. secondment – вторичный), «следуй тенью» и метод погружения.

При баддинге адаптация основана на приятельских отношениях старожила и новичка, в тесном общении которых и происходит обмен опытом. Секондмент подразумевает временный перевод сотрудников на другую работу, а метод «следуй тенью» заключается в том, что в течение нескольких рабочих дней новый сотрудник неотступно находится рядом с опытным работником, становясь свидетелем и участником реальных производственных ситуаций. Метод погружения чаще используется, когда период адаптации проходит работник, занимающий руководящую должность.

Выбор методов адаптации персонала организации и оптимальной технологии зависит от уровня должности и личностных качеств работника. Так, метод погружения будет эффективен только в том случае, когда у сотрудника уже имеется достаточный опыт работы и выработаны навыки и качества, позволяющие справиться с большими объемами информации. Новичок, не имеющий такого опыта, может просто утонуть в ее море, поэтому для таких молодых руководителей больше подходит метод наставничества.

Совершенствование адаптации персонала в организации

Управляемость системы адаптации позволяет регулярно оценивать действующую в компании модель адаптации, актуализировать и совершенствовать ее. Слабые места системы выявляются методом анкетирования новых сотрудников, которое целесообразно проводить через неделю и через месяц после того, как они вступили в должность и начали работать в организации. Даже простейшие опросники, в которых требуется дать ответ в формате «Да/нет», позволят определить направления, по которым будет совершенствоваться система адаптации.

Совершенствование адаптации персонала в организации может заключаться и в том, что будут устранены наиболее распространенные ошибки и проблемы, характерные для этого процесса. К ним можно отнести:

  • ограниченное использование источников и методов поиска персонала, что значительно сужает круг достойных соискателей;
  • формальный подход к отбору и обучению наставников, отсутствие продуманной системы мотивации для них;
  • отсутствие индивидуального подхода к новым сотрудникам, не учитывающее ни личностные качества работника, ни уровень занимаемой должности, ни возраст, ни социальный статус;
  • отсутствие связи и скоординорованности между руководителями подразделений и службой по управлению персоналом;
  • использование устаревших форм, методов и методик обучения;
  • отсутствие регулярной обратной связи;
  • низкий уровень материально-технической базы;
  • отсутствие актуализированных инструктивных материалов, методических пособий, специальной литературы.

Выполнение ряда условий позволяет обеспечить эффективность и успешность адаптации персонала организации, гарантирует существенное сокращение ее сроков. К ним можно отнести:

  • повышение качества отбора соискателей;
  • использование методов адаптации персонала организации, учитывающих как специфику ее производственной деятельности, так и имеющиеся у новичка профессиональны и личностные компетенции;
  • участие в процессе адаптации руководителей всех уровней, осознание ими важности внедрения системы адаптации персонала в организации;
  • разработка четких и понятных критериев оценки эффективности адаптации, обеспечивающих ее объективный и достоверный анализ;
  • повышение престижа и привлекательности роли наставничества;
  • гибкая система обучения и развития персонала, использование механизма ротации кадров, позволяющего намного сократить адаптационный период, сделать его менее болезненным как для сотрудника, так и для самой компании;
  • здоровый социально-психологический климат в коллективе, развитая корпоративная культура.

При выполнении этих условий, организационный механизм адаптации позволит в кратчайшие сроки достигать планируемого уровня производительности труда новых сотрудников, существенно снизить, и даже исключить, текучесть среди этой категории работников, что соответствует стратегическим целям, стоящим перед компанией.

Источник:
Адаптация персонала организации
Внедрение системы адаптации персонала в организации позволяет в кратчайшие сроки помочь новичку реализовать потенциал и достичь стратегические цели компании за счет повышения производительности труда.
https://www.hr-director.ru/article/66119-qqq-16-m6-adaptatsiya-personala-organizatsii

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга (144ч)

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга (144ч)

Использование, воспроизведение и распространение данного объекта интеллектуальной собственности (учебного плана и описания программы) без согласия правообладателя преследуется по закону

«Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга»

Срок обучения: 8 недель.

Наименование модулей и тем

По учебному плану дистанционные занятия,ч

Самостоя-тельная работа слуша-телей,ч

Модуль I. Потребность в персонале

Методы определения потребности в персонале

Источники закрытия потребностей в персонале

Модуль II. Рекрутмент: методология и технология

Классификация рекрутмента: внешний и внутренний рекрутмент

Этапы классического рекрутинга

Интервью с кандидатом: основные подходы, этапы, анализ результатов

Массовый рекрутинг: отличия в методах и результатах работы

Хедхантинг: технологии и методы прямого поиска

Интернет-рекрутмент: методы поиска кандидатов с помощью специальных сайтов и социальных сетей

Модуль III. Администрирование процессов внутреннего рекрутмента. Документооборот

Регламенты и положения о подборе персонала

Затраты на подбор персонала: учет и оптимизация

Проверить лицензию можно на сайте Портала открытых данных Правительства Москвы. Для этого перейдите по ссылке: https://data.mos.ru/opendata/2024/row/171607331

Серия, номер бланка: 77Л01 0009052

Что даёт профессиональная переподготовка?

Профессиональная переподготовка за короткий срок позволяет освоить новую профессию на базе уже имеющегося образования. Программы профпереподготовки учитывают требования к профессии, уже имеющиеся знания слушателя и направлены на формирование конкретных компетенций для практической работы. По окончании программ профессиональной переподготовки Вы получаете диплом установленного АНО «НИИДПО» образца.

Что даёт повышение квалификации?

Повышение квалификации дает возможность за короткое время получить новые знания, навыки и умения в рамках Вашей профессиональной деятельности. По окончании курсов повышения квалификации Вы получаете удостоверение установленного АНО «НИИДПО» образца.

Какие документы нужны для поступления?

Для поступления в АНО «НИИДПО» гражданам Российской Федерации вместе с заявлением необходимо предоставить:

  1. Диплом о высшем образовании (диплом бакалавра, специалиста, магистра) или диплом о среднем профессиональном образовании.
  2. Справку с места учёбы для студентов, проходящих обучение в заведениях высшего и среднего профессионального образования (при необходимости).
  3. Документ, удостоверяющий личность и гражданство.
  4. Свидетельства об изменении фамилии, имени, отчества (при необходимости).

Иностранные граждане при подаче заявления (на русском языке) о приёме, для обучения по программам дополнительного профессионального образования, предоставляют следующие документы:

  1. Копию документа об образовании, либо копию документа иностранного государства об образовании, признанного эквивалентным в РФ документу государственного образца об образовании (при необходимости со свидетельством об установлении его эквивалентности), либо оригинал легализованного в установленном порядке (при необходимости) документа иностранного государства об образовании и приложения к нему.

Получить консультацию о необходимости прохождения легализации диплома конкретной страны можно, обратившись в ГЛАВЭКСПЕРТЦЕНТР или у сотрудника приемной комиссии.

  1. Заверенный в установленном порядке перевод на русский язык документа иностранного государства об образовании и приложения к нему.
  2. Копию документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина в Российской Федерации.
  3. Заверенный в установленном порядке перевод на русский язык документа, удостоверяющего личность поступающего.
  4. При смене фамилии (имени, отчества) — подтверждающий документ с переводом на русский язык в установленном порядке.

Что нужно для обучения в дистанционном формате?

Компьютер с доступом в интернет и базовыми программами (Word, Excel, Skype), желательна веб-камера.

Есть ли у вас рассрочка платежа?

Да, беспроцентная рассрочка есть. Однако система разбивки платежей индивидуальна для каждой программы. Уточняйте подробности у специалиста приемной комиссии по телефону, или заполнив заявку.

Как скоро я могу начать обучение?

Группы по разным программам формируются в течение всего календарного года. Точную дату начала обучения по выбранной программе вы можете уточнить у сотрудников приёмной комиссии.

Какой документ я получу по окончании обучения?

После окончания программы дополнительного профессионального образования до 250 часов Вы получите удостоверение о повышении квалификации. После окончания программы продолжительностью свыше 250 часов Вы получите диплом о профессиональной переподготовке.

Я получу государственный диплом?

Со вступлением в силу 273-ФЗ «Об Образовании в РФ» на основании п.8 статьи 108, студентам, успешно окончившим программы дополнительного образования, выдаётся диплом или удостоверение установленного образовательной организацией образца, вне зависимости от типа и формы собственности образовательной организации.

Вы государственное учебное заведение?

АНО «НИИДПО» имеет государственную лицензию, следовательно, у него такие же права и обязанности, как и у государственного института. Проверить данные лицензии можно на сайте Рособрнадзора.

Обязательно приезжать за дипломом и (или) на сдачу итоговой работы?

Нет, личное посещение образовательной организации не является обязательным, итоговая работа может быть выполнена при помощи системы дистанционного обучения и «Skype» (при необходимости).

Источник:
Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга (144ч)
Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга (144ч): Повышение квалификации дистанционно в НИИДПО
https://niidpo.ru/seminar/rekrutment-hedhanting-144-chasa

Тема 3

Адаптация — это: а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям; г) процесс повышения квалификации нового работника; д) ответы «а» и «г»

Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию: а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б) использование испытательного срока для новичка; в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г) введение в должность; д) все вместе

В чем заключается социально-психологический аспект адаптации? а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам; б) приспособление к относительно новому социуму; в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации; г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации; д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

Выделите ключевой элемент адаптации а) знакомство непосредственно с рабочим местом; б) знакомство с предприятием; в) опыт работы; г) налаживание внешних коммуникаций; д) снижение конфликтности

Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо: а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться; б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками; в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы; г) изолировать его от влияния коллег; д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

Какие виды адаптации выделяют ученые? а) первичная, вторичная, функциональная; б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая; в) скрытая, явная, фрикционная; г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая; д) экономическая, социальная, политическая

Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом? а) первичная, вторичная; б) функциональная, структурная; в) основная, вспомогательная; г) внешняя, внутренняя; д) явная, скрытая

Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации? а) санитарно-гигиеническая адаптация; б) экономическая; в) социально-психологическая; г) организационно-административная; д) прогрессирующая

Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации? а) настроение коллектива; б) традиции коллектива; в) морально-психологический климат; г) нравственность; д) мораль

Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя? а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации; б) сокращение управленческого штата на предприятии; в) способность менеджера к творческой инициативе; г) приспособление под требования подчиненных; д) дружелюбное отношение к подчиненным

Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через . а) формирование органов образования; б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня; в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня; г) сокращение текучести рабочей силы; д) формирование и развитие технической системы

Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации? а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться; б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников; в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы; г) заставить работников признать новичка; д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует: а) позволить им самостоятельно разделить функции; б) посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу; в) составить должностные инструкции для обоих; г) дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации; д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует: а) отказать ему в приеме на работу; б) принять с испытательным сроком; в) принять без испытательного срока; г) принять, но с более низким жалованием; д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта

Определите одну из стадий адаптации: а) ассимиляция; б) выплата заработной платы; в) «акклиматизация»; г) конфронтация; д) легализация

Организационно — административная адаптация позволяет работнику: а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией; б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре; в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины; д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации

Период адаптации к новым обязанностям: а) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма; б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма; в) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала; г) зависит только от уровня образования человека; д) зависит только от психологических особенностей личности

По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании: а) первого года работы; б) двух лет работы; в) трех лет работы; г) пяти лет работы; д) десяти лет работы;

Под профессиональной адаптацией обычно понимают: а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы; б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе; в) привыкание к новым людям; г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого; д) адаптация к ближайшему социальному окружению

Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это: а) первичная адаптация; б) вторичная адаптация; в) второстепенная; г) факторная; д) регрессивная

Психофизиологическая адаптация характеризует: а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов; б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса; в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда; г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления; д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе? а) приспособления; б) ориентации; в) идентификации; г) стереотипизации; д) аккредитации

С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе? а) с процесса ориентации, ознакомления; б) с процесса ассимиляции; в) с процесса приспособления; г) с процесса стереотипизации; д) с процесса аккредитации

Чем характеризуется полная адаптация? а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации; б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе; в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям; г) признанием новичка другими сотрудниками; д) снижением трудовой мотивации

Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе? а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой; б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков; в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция; г) планирование карьеры, обучение, стажировки; д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование

Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника? А) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать; Б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать; В) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку; г) завершающий этап процесса адаптации; д) подготовка к уходу из организации

Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя? а) правильная организация труда; б) демократический стиль руководства; в) возраст менеджера; г) пол менеджера; д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности

Ядро любого коллектива составляют: а) безразличные работники; б) частично идентифицированные; в) полностью идентифицированные; г) не адаптированные работники; д) наименее квалифицированные работники

Источник:
Тема 3
Адаптация — это: а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б) взаимное приспособление работника и организации путем
https://studfiles.net/preview/5677466/page:3/

(Visited 5 times, 1 visits today)

CATEGORIES